Ich vermute, dass einer meiner Mitarbeiter in seinem Lebenslauf geschummelt hat. Haben seine Lügen arbeitsrechtliche Konsequenzen für ihn?, fragt Hardy Weber

Sehr geehrter Herr Weber,

Jeden Mittwoch beantwortet der Berliner Arbeitsrechtler Ulf Weigelt Fragen zum Arbeitsrecht auf ZEIT ONLINE

die Motivation der Schummler ist klar: Der Lebenslauf beziehungsweise die Bewerbungsmappe entscheidet bei Unternehmen meist über eine Einladung zum Vorstellungsgespräch. Und nur wer die nötige Qualifikation mitbringt, gelangt meist auch in die engere Bewerberauswahl.

Öffentlich sind Lügen in den Bewerbungsunterlagen tabu. Doch leider kommen sie in der Praxis häufiger vor als angenommen . Eine Studie zeigt, dass fast jede dritte Bewerbungsmappe Lügen enthält. Dabei sind die Schummeleien über angebliche Hobbys noch harmlos. Häufig werden nicht "nur" Lebensläufe aufgemotzt, sondern gleich ganze Zeugnisse gefälscht.

Dabei können schon die kleinsten Mogeleien arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Hat Ihr Mitarbeiter seine Bewerbungsunterlagen gefälscht, können Sie den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten. Die Folge für Ihren Mitarbeiter: Sein Arbeitsvertrag ist nichtig, er verliert seinen Arbeitsplatz.

Dabei gibt es jedoch einen Haken! Sie können den Arbeitsvertrag nur erfolgreich anfechten, wenn Sie beweisen können, dass Ihr Mitarbeiter aufgrund des gefälschten Lebenslaufes auch den Arbeitsplatz erhalten hat.

Die Täuschung muss also ursächlich für das Eingehen des Arbeitsverhältnisses gewesen sein. Spielte die gefälschte Information bei der Einstellung keine Rolle, können Sie den Vertrag auch nicht erfolgreich anfechten.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Arbeitgeber einen Irrtum erregt und ihn zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst haben. Die Täuschung kann auch in einem Verschweigen von Tatsachen bestehen – nämlich dann, wenn der Mitarbeiter eigentlich die entsprechenden Tatsachen offenbaren hätte müssen. Eine Anfechtung muss allerdings binnen der Jahresfrist erfolgen.

Sie können Ihren Mitarbeiter jedoch auch außerordentlich kündigen – das Arbeitsverhältnis endet dann fristlos. Anfechtung und Kündigung stehen nämlich selbständig nebeneinander, sodass theoretisch eine Anfechtung nicht erfolgreich sein kann, wohl aber eine fristlose Kündigung. Entscheidend ist der Einzelfall. Allerdings muss eine fristlose Kündigung entsprechend § 626 Absatz 2 BGB innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den Tatsachen Kenntnis erlangt.

Ihr Ulf  Weigelt