Arbeitszeit : Schluss mit der Präsenzkultur!

Mitarbeiter sollten ihre Arbeitszeiten selber gestalten dürfen, fordert der Personalchef der Deutschen Telekom, Thomas Sattelberger. Dann sind sie auch produktiver.
Eine Mitarbeiterin verlässt spät abends ein Büro © Odd Andersen/AFP/Getty Images

Im Büro des viel beschäftigten Chefs brennt weit nach Feierabend noch Licht. E-Mails werden endlich beantwortet, wichtige Arbeitsaufträge verteilt, in spätabendlichen Besprechungen die Richtung festgelegt. Keiner wagt es, früher zu gehen. Was soll der Chef denn denken? Was die anderen? Und wer es dennoch tut, muss sich von den Kollegen noch mit dem Spruch "Nimmst du einen halben Urlaubstag?" frotzeln lassen. Jetzt geht im Chefbüro das Licht aus. Endlich. Das ersehnte Zeichen für den kollektiven Aufbruch in den Feierabend.

Das ist ein besonders krasses Beispiel für die Präsenzkultur in den Büroetagen deutscher Konzerne. Das Büro ist erleuchtet, alle sehen, dass ich etwas leiste. Ich bin ständig erreichbar, also bin ich gut. Sitzfleischkultur statt Ergebniskultur ist ein Auslaufmodell, unsere Arbeitswelt steht vor einem radikalen Wandel. Der Übergang von der Industrie- zur Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft erfordert einen neuen Umgang mit Zeit: gerade in Kreativ- beziehungsweise Denkbereichen. Zumal junge Talente selbst die tradierten Arbeitszeitmuster immer mehr infrage stellen.

Auch als Hochleister wollen sie selbstbestimmter sein, wenn es darum geht, Zeit für den Beruf oder Zeit für Familie und Freunde zu gestalten. Ein Unternehmen kann und darf nicht komplett über die Zeit seiner Mitarbeiter verfügen, ein Topmanager nicht zu beliebigen Zeiten über die Ressourcen seiner Geführten. Der bewusst gelebte Umgang mit allen Formen von Zeit ist Grundlage dieser Veränderung, egal ob es sich um Auszeit, Rückkehrzeit, Tagesarbeitszeit, freie Zeit, Zeitanteile für die einzelnen Lebenssphären, Lebensarbeitszeit oder Familienzeit handelt.

Thomas Sattelberger

Thomas Sattelberger war bis 2012 Personalchef der Deutschen Telekom und führte als erster Dax-Vorstand eine Frauenquote ein. Seit 2012 ist er Themenbotschafter für Personalführung und Sprecher der Themenbotschafter der Initiative Neue Qualität der Arbeit sowie Aufsichtsratsvorsitzender bei der deutschen Tochter des französischen Automobilzulieferers Faurecia Automotive.

Der kulturelle Paradigmenwechsel beginnt in den Führungsetagen. Er darf keine Oberflächenkosmetik sein, sondern muss als Bewusstseinswandel in den Köpfen der Entscheider verankert werden. Ein eindeutiges Bekenntnis für die Möglichkeit zur Teilzeit für Führungskräfte hilft dabei ebenso wie das ehrliche Bekenntnis für E-Mail-freie Ruhezonen. Sich um seine Familie zu kümmern und dafür bewusst Zeit zu investieren kann und darf kein Makel mehr sein. Mitarbeitern muss die Sorge genommen werden, dass kleine tägliche und große mehrmonatige Auszeiten den Knick in der Karriere bedeuten. Diese Entscheidungen müssen ausdrücklich respektiert werden.

Dennoch: Das allein wird nicht reichen, um diesen kulturellen Transformationsprozess mit Nachdruck zu betreiben. Gerade in mitbestimmten Unternehmen muss die Arbeitnehmervertretung auf diesen Zug aufspringen. Erkennbar ist: Das Thema Zeitsouveränität wird ein Megathema für die Gestaltung künftiger Sozialpartnerbeziehungen. Welche Standards in der Zeitkultur des Unternehmens sind notwendig? Wie können flexible und lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle gestaltet und finanziert werden? Das sind die Kernfragen dieser Diskussion. Der eigentlich weite personalpolitische Rahmen wird bislang nur zu einem kleinen Teil genutzt.

Das liegt nicht zuletzt an der aus einer anderen, früheren Zeit stammenden Fokussierung von Tarifauseinandersetzungen auf Arbeitsstunden und Entgeltprozente. Um den Anforderungen moderner Arbeit und kommender Talentgenerationen gerecht zu werden, muss der seit Jahrzehnten bestehende tarif- beziehungsweise mitbestimmungspolitische Gestaltungsrahmen daher erweitert und mehr Kreativität zugelassen werden. Das Beispiel der Tarifpolitik der IG Bergbau, Chemie, Energie zeigt, dass dies möglich ist.

Die Sozialpartner sollten gemeinsam eine zukunftsfähige Programmatik mit dem Ziel entwickeln, die Berufs- beziehungsweise Arbeitszeit der Menschen im Unternehmen konsequent zu begleiten, vom Einstieg bis zum Ausstieg. So wird der Wunsch, Auszeiten zu nehmen – zusätzlich zur mittlerweile auch von Männern gut genutzten Elternzeit –, für viele Arbeitnehmer ein immer wichtigerer Beitrag zu einem balancierten Leben. Innovative Lebensarbeitszeitkonten und demografisch gleitende oder gestufte Zeitmodelle bieten hier ausgezeichnete Möglichkeiten, angesparte Zeit nicht nur zur schlussendlichen Verkürzung des Berufslebens zu nutzen, sondern auf Wunsch schon zwischendurch – sei es, um ein Sabbatical zu machen oder sich Zeit für die Pflege von Familienangehörigen zu nehmen oder auch um Belastungen in der letzten Berufsphase schrittweise zu reduzieren.

Unternehmen und Sozialpartner sind in der Pflicht, den Bedürfnissen der Menschen nach mehr Zeitsouveränität gerecht zu werden. Ein Wettbewerb der Ideen ist dafür notwendig, nicht das Verharren in ritualisierten Denkblockaden.

Erschienen im Handelsblatt

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Kommentare

17 Kommentare Seite 1 von 4 Kommentieren

@Quarax

Schade. Wieder ein Beweis, dass ein Großteil der Deutschen das Glas einfach nur halb voll sehen möchte. Ich arbeite seit zehn Jahren ergebnisorientiert. Dazu gehört, dass es Tage gibt, wo ich auch mal zehn Stunden und mehr arbeite und an anderen Tagen dafür den lieben Gott einen lieben Mann sein lasse.

Statt Zeit sinnlos abzusitzen, nur um einen Arbeitsvertrag zu verfüllen, ist mir diese Variante deutlich lieber.

Menschen mit Ihrer Sichtweise sollen halt unmotiviert Zeit absitzen und sich fragen, ob das alles ist. Viel Spaß und Erfolg dabei.

Weniger arbeiten bei vollem Lohnausgleich?

"Präsenzkultur" oder besser noch "Männliche Präsenzkultur" ist ein beliebtes Modewort aus der Frauenquote-Debatte. Warum nicht als Teilzeitchefin den Laden per SMS fernsteuern und nebenbei das Fläschchen wärmen? Und siehe da, auch eine männliche Führungskraft unseres neuen deutschen Vorzeigekonzerns Telekom stimmt begeistert in den Chor ein.

Gilt denn dann die neue Präsenzkultur auch für das Heer der Angestellten und Sachbearbeiter in den großen Unternehmen? Dürfen die dann auch sagen, och heute nichts los, ich gehe dann mal um zwei, wenn was ist, könnt ihr ja durchklingeln? Oder geht es hier darum, neue Privilegien für die sog. "Führungselite" zu schaffen. Bei vollem Lohnausgleich, versteht sich. Führungskräfte sind heute schon in vielen Unternehmen nicht ausreichend präsent: Dienstreisen, auswärtige Termine, Besprechungen, Seminare, Vorträge, Veranstaltungen und dann gerne auch mal krank. Ich erwarte von Top-Managern aber tatsächlich volle Präsenz. Wenn Topmanager lieber nine to five arbeiten wollen oder home office machen wollen, dann sollten sie sich diese Freiheit durch Gehaltsverzicht erkaufen.

Veränderung tut weh

So, wie die Diskussion geführt wird, beschleicht mich das Gefühl, dass hehren Worten mal wieder keine Taten folgen. In dem Artikel lese ich nur, was wünschenswert wäre. Herr Sattelberger gibt keine Ideen zur praktischen Verwirklichung, sondern meint nur, dass die Veränderung in "den Köpfen der Entscheider als Bewusstseinswandel verankert" werden/sein müssen. Das bedeutet doch das Bohren ziemlich dicker Bohlen, wenn ich allein an die seit Jahren gepredigte "Selbstverpflichtung zur Förderung von Frauen in Führungspositionen" denke. Es passiert einfach nichts und letztlich kommt es nicht auf die paar börsennotierten Unternehmen an, sondern auf unseren Alltag. An wie vielen weiterführenden Schulen liegt zum Beispiel die Leitung bei den Frauen? – obwohl es mehr Lehrerinnen als Lehrer gibt.
Mein Resümee: Wir sollten weniger darüber schreiben als es tun. Und das alles natürlich bei vollem Lohnausgleich, denn nach dieser Lesart werden wir ja nicht nach Zeit bezahlt, sondern nach Ergebnissen. Oder?