Chefsache : Headhunter sind ein Risiko

Einen Headhunter mit der Mitarbeitersuche zu beauftragen, kann sich rächen. Führungskräfte sollen Personalentscheidungen nicht vollständig aus der Hand geben.
Bewerberin im Gespräch mit einem Headhunter © Justin Sullivan/Getty Images

Ist eine Stelle im Unternehmen zu besetzen, haben Führungskräfte die Qual der Wahl. Suchen sie in den eigenen Reihen nach einem geeigneten Kandidaten , minimieren sie das Risiko einer Fehlbesetzung, denn die berufliche Qualifikation des Mitarbeiters ist bekannt. Auch stehen sie bei ihrer Belegschaft gut da, denn die Aufstiegschancen erhöhen die Motivation der Mitarbeiter.

Allerdings hat die interne Personalbeschaffung auch ihre Grenzen, denn die Auswahl an geeigneten Mitarbeitern ist in der Regel begrenzt. Und frischer Wind kommt so auch nicht ins Unternehmen.

Im schlechtesten Fall ist bei der internen Personalbeschaffung auch noch gehöriger Ärger vorprogrammiert. Denn die Beförderung des einen Mitarbeiters kann zum Frust des anderen (abgelehnten) Mitarbeiters führen. Die fehlende Akzeptanz gegenüber dem, der in der Hierarchie aufgestiegen ist, stört den Betriebsablauf enorm.

Also die Personalbeschaffung doch lieber in externe Hände legen und zum Beispiel einen Headhunter mit der Suche nach einem geeigneten Kandidaten beauftragen?

Sabine Hockling

Sabine Hockling war lange selbst Führungskraft in verschiedenen Medienhäusern. Mit Ulf Weigelt schrieb sie den Ratgeber Arbeitsrecht. Seit 2011 ist sie Autorin der Serie "Chefsache". Immer freitags spricht sie mit Managementexperten über Führungsfragen. Hockling bloggt mit Tina Groll unter diechefin.net, das Blog für Führungsfrauen, über Frauen und Karriere.

Damit können Probleme aber auch erst entstehen. Der Headhunter Dieter Hofmann schreibt in seinem Buch Headhunter , dass "wir, die Berater, einen nicht ganz unerheblichen Teil der Verantwortung für Fehlentwicklungen in unserer Wirtschaft tragen. Schließlich sollen wir für Positionen im Management und in Kontrollgremien nicht nur kompetente und leistungsstarke Menschen, sondern integre Persönlichkeiten finden…".

So können Führungskräfte die Schuld dem Headhunter geben, der nicht den passenden Kandidaten für das Unternehmen aussuchte. Dieser Fall ist nicht ungewöhnlich, denn viele Personalberater sind sogenannte Generalisten und verfügen nicht über die wichtigen branchenspezifischen Informationen.

Auch ist zu beobachten, dass Führungskräfte mit der Beauftragung eines Headhunters die Verantwortung für die Personalbeschaffung komplett abgeben. Sie nehmen sich nicht ausreichend Zeit für die ausgesuchten Bewerber oder bereiten sich nur ungenügend vor – und versagen so bei der Auswahl des geeigneten Kandidaten.

Manche wollen sogar versagen. Das jedenfalls sagt der Headhunter Dieter Hofmann. "Schwache Manager dulden keine starken Leute. Da müssen dann die fadenscheinigsten Argumente herhalten, um einen Spitzenkandidaten aus dem Rennen zu werfen."

Doch egal, welche Gründe für eine Fehlbesetzung verantwortlich sind, die Folge ist immer gleich: Der Kandidat passt weder zum Unternehmen noch zu der zu besetzenden Stelle. Die Unternehmen zahlen doppelt drauf, denn zu den teils nicht unerheblichen Kosten der externen Personalsuche kommt die erneute Suche nach einem geeigneten Kandidaten.

Es gibt für die Besetzung offener Stellen keinen Königsweg. Mitunter passt ein Mitarbeiter aus den eigenen Reihen besser, zuweilen muss frisches Blut ins Unternehmen. Eines ist aber sicher: Führungskräfte müssen die Verantwortung für die Besetzung ihrer Stellen übernehmen. Denn ein Headhunter findet nicht per se den passenden Kandidaten. Geben Sie als Führungskraft das Recruiting also bitte nicht ganz aus der Hand!

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Kommentare

15 Kommentare Seite 1 von 3 Kommentieren

Das Problem ist nur...

...dass in einigen Branchen sehr viele wenig kompetente mit entsprechenden Neigungen platziert sind. Selbst erlebt. Habe vom Headhunter auch genau dieses Feedback bekommen und mir letztlich eine andere Branche gesucht.

Ist schon witzig, dass die Angst um kompetente "Konkurrenz" so weit verbreitet ist, zumal ich die Erfahrung gemacht habe, dass die guten Leute meistens loyal sind, wenn man sie fair behandelt und damit ihren Vorgesetzten eher nützen als schaden.

...sinvoll angewendet macht es schon Sinn...

..wie bei fast allem im Leben macht auch die sinnvolle Nutzung von Headhuntern durchaus Sinn - natuerlich sollte man selbst die entgueltige Auswahl treffen, aber um 2-4/5 passende Kandidaten zu finden, nutzen wir oft 1-3 Headhunter je Position.

In Deutschland ist das ja alles wohl immer noch recht verkrampft, in den UK maile ich morgens 3 Headhunter mit einer Job-Spezifizierung an, bekomme am naechsten Tag 5-10 Lebenslaeufe, habe am 2. Tag dann 2-3 Interviews und meisten startet der/die Kandidat/in am Tag 3. Alles ganz einfach und komplikationslos.

Headhunter sind ein Risiko?

Was für ein Titel...

Das größte Risiko ist eine Stelle nach einem Jahr immer noch nicht besetzt zu haben.

Ein Personalberater kann immer ein Mehrwert zu den eigenen Bemühungen sein, Kompetenz und Integrität mal vorausgesetzt.

Die endgültige Auswahl trifft man am Ende ja selbst, nur der Pool an möglichen Kandidaten wird erweitert.

@Kommentar 2:
Naja "verkrampft" ist wohl das falsche Wort, meine Erfahrung ist dass es in Deutschland länger dauert, aber dort auch sorgfältiger gearbeitet wird.

@Person315: verkrampft ?

@Person315:
"Naja "verkrampft" ist wohl das falsche Wort, meine Erfahrung ist dass es in Deutschland länger dauert, aber dort auch sorgfältiger gearbeitet wird."

Da bin ich mir nicht so sicher, auch die anderen Kommentatoren hier berichten ja, das es weder unbedingt sorgfaeltig noch unfehlbar ist. Qualitative Schlussfolgerungen sind vermutlich so eher schwer - aber in gut 10 Projekt-Jahren entsprechend vorangestelltem Hire-Prozess hat es ziemlich selten Probleme gegeben. So das ich hier eher keine Unterschiede entdecken koennte.

Der Berater ist schuldig

Das ist ja das Beste an Beratern, man kann ihnen die Schuld geben. Absichern, Fehler vermeiden und beim Waschen nix nass machen! Entscheidungen herbeiführen aber nicht verantworten, das ist die Königsdisziplin der aktuellen Manager-Gilde. Und dazu benutzt man auch Headhunter. Mich zum Beispiel.

Aber so einfach ist es dann doch nicht. Die Realität ist mehrschichtig. Kein Personalberater trifft für seinen Mandanten eine Personalentscheidung. Das ist schlicht Unfug. Die Kandidaten werden - nach meist viel zu genauen Vorgaben - vorselektiert und dem Mandanten präsentiert. Nur der Auftraggeber entscheidet, wen er einstellt. Auch ein beratendes Gespräch mit dem Mandanten kann diesem die Verantwortung für die Entscheidung nicht abnehmen.

Leider sind - das ist entscheident - Entscheidungen immer weniger beliebt bei Managern. Sie neigen mehr und mehr dazu Entscheidungen zu moderieren, Mehrheiten für Enscheidungen zu beschaffen - statt zu entscheiden. Manager arbeiten mehr und mehr wie Politiker und schieben viele Entscheidungen vor sich her - auch Personalentscheidungen.

Ein wesentlicher Schwachpunkt heute scheint mir das Führungsverhalten. Die Führung von Menschen, damit sie motiviert und leistungsbereit bleiben. Manager heute sind Kontoll-Freaks. Liste machen, Häckchen setzen, Punkte zusammnzählen, E-Mails schreiben - aber bloß nicht mit den Leuten reden. Für Entlassungsgespräche kann dann schon wieder einen Berater beauftragen.