Diversity-Management : Vielfalt statt Einfalt beim Personal

Diversity-Management fördert Frauen und Migranten. Es darf andere Mitarbeiter aber nicht benachteiligen, erklärt Sabine Hockling in den Tipps für Führungskräfte.

Mehr Frauen, mehr Ältere, mehr Migranten. Diversity-Management als Ziel der Personalsuche ist in den Unternehmen angekommen. Das stellt auch eine aktuelle Analyse der Boston Consulting Group (BCG) in Zusammenarbeit mit der European Association for People Management fest.

Befragt wurden 40 europäische Unternehmen und fast alle von ihnen verfügen über mindestens drei Instrumente zur Steigerung ihrer Mitarbeitervielfalt. Im Top-Management dieser Konzerne ist die Vielfalt allerdings noch nicht angekommen. Denn 93 Prozent der Vorstandsmitglieder sind männlich und 86 Prozent davon stammen aus Europa.

Sabine Hockling

Sabine Hockling war lange selbst Führungskraft in verschiedenen Medienhäusern. Mit Ulf Weigelt schrieb sie den Ratgeber Arbeitsrecht. Seit 2011 ist sie Autorin der Serie "Chefsache". Immer freitags spricht sie mit Managementexperten über Führungsfragen. Hockling bloggt mit Tina Groll unter diechefin.net, das Blog für Führungsfrauen, über Frauen und Karriere.

Dabei verfügen Arbeitnehmer mit einem Migrationshintergrund häufig über großes Potenzial: Sie bewegen sich zwischen verschiedenen Kulturen, sie beherrschen mindestens zwei Sprachen und meist können sie sich flexibel auf unterschiedliche, neue Situationen einstellen. Oft bemerken sie auch aus ihrer Perspektive Aspekte, die von ihren Kollegen übersehen werden. Unternehmen, die diese Fähigkeiten für sich nutzen, können auf Dauer einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil haben.

Diverse Untersuchungen zeigen jedoch, dass Führungskräfte dazu neigen, Bewerber nach Ähnlichkeiten auszusuchen. Die Folge: Ältere, weiße Männer entscheiden über die Geschicke in der Wirtschaft. Der etwas andere Bewerber kommt gar nicht erst in die engere Auswahl.

Vorausschauende Führungskräfte allerdings setzten auf Vielfalt – mehr Frauen, mehr Mitarbeiter mit Migrationshintergrund. Denn nur so baut er sich eine Arbeitnehmerstruktur auf, die über verschiedene Erfahrungen verfügt, neue Gewichtungen setzt sowie wertvolle Impulse bietet. Und das ist nicht nur positiv für die Entwicklung der Unternehmensstrategie, sondern fördert auch ein positives Arbeitsklima.

Eine von der Europäischen Kommission veröffentlichte Studie aus dem Jahr 2005 macht darauf aufmerksam, dass Unternehmen, die auf Diversity-Management setzen, über motiviertere und effektivere Mitarbeiter verfügen, ihren Service sowie ihre Kundenzufriedenheit verbessern konnten, ihr Image aufgewertet haben, ihre High Potentials länger halten konnten , die Innovation und Kreativität fördern und so neue Marktsegmente gewinnen konnten. Auch sollten Unternehmen den ethischen (Stichwort: soziale Verantwortung) sowie rechtlichen (Stichwort: Antidiskriminierungsgesetz) Aspekt nicht vernachlässigen. 

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Paradox

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