Diversity-ManagementVielfalt statt Einfalt beim Personal

Diversity-Management fördert Frauen und Migranten. Es darf andere Mitarbeiter aber nicht benachteiligen, erklärt Sabine Hockling in den Tipps für Führungskräfte. von 

Mehr Frauen, mehr Ältere, mehr Migranten. Diversity-Management als Ziel der Personalsuche ist in den Unternehmen angekommen. Das stellt auch eine aktuelle Analyse der Boston Consulting Group (BCG) in Zusammenarbeit mit der European Association for People Management fest.

Befragt wurden 40 europäische Unternehmen und fast alle von ihnen verfügen über mindestens drei Instrumente zur Steigerung ihrer Mitarbeitervielfalt. Im Top-Management dieser Konzerne ist die Vielfalt allerdings noch nicht angekommen. Denn 93 Prozent der Vorstandsmitglieder sind männlich und 86 Prozent davon stammen aus Europa.

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Sabine Hockling
Sabine Hockling

Sabine Hockling war lange selbst Führungskraft in verschiedenen Medienhäusern. Mit Ulf Weigelt schrieb sie den Ratgeber Arbeitsrecht. Führungskräften gibt sie in der Serie Chefsache Tipps zur Mitarbeiterführung. Sie bloggt mit Tina Groll unter diechefin.net, der Blog für Führungsfrauen, über Frauen und Karriere.

Dabei verfügen Arbeitnehmer mit einem Migrationshintergrund häufig über großes Potenzial: Sie bewegen sich zwischen verschiedenen Kulturen, sie beherrschen mindestens zwei Sprachen und meist können sie sich flexibel auf unterschiedliche, neue Situationen einstellen. Oft bemerken sie auch aus ihrer Perspektive Aspekte, die von ihren Kollegen übersehen werden. Unternehmen, die diese Fähigkeiten für sich nutzen, können auf Dauer einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil haben.

Diverse Untersuchungen zeigen jedoch, dass Führungskräfte dazu neigen, Bewerber nach Ähnlichkeiten auszusuchen. Die Folge: Ältere, weiße Männer entscheiden über die Geschicke in der Wirtschaft. Der etwas andere Bewerber kommt gar nicht erst in die engere Auswahl.

AGG

Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) soll Menschen schützen, die aufgrund der ethnischen Herkunft oder aus rassistischen Gründen, aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Religion oder Weltanschauung, aufgrund einer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Identität Benachteiligungen erfahren. Es schafft die rechtliche Grundlage, wonach Diskriminierung verboten ist.

Hauptsächliche Anwendung findet das AGG in der Arbeitswelt. Das bezieht beispielsweise Auswahlkriterien bei Bewerbungsverfahren, berufliche Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie die Höhe der Arbeitsvergütung mit ein. Darüber hinaus gilt das Gesetz auch für Situationen im Alltag, in denen Diskriminierung stattfinden kann, beispielsweise bei Einkäufen, Gaststätten- oder Diskothekenbesuchen, sowie bei Rechts-, Versicherungs- und Bankgeschäften.

Antidiskriminierungsstelle

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) ist eine unabhängige Anlaufstelle für Menschen, die von Diskriminierung betroffen sind. Sie wurde 2006 eingerichtet, nachdem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten war.

Zu den Aufgaben der ADS zählt:

  • über Ansprüche zu informieren
  • Möglichkeiten des rechtlichen Vorgehens zum Schutz vor Benachteiligungen aufzuzeigen
  • Beratungen durch andere Stellen zu vermitteln
  • eine gütliche Einigung zwischen den Beteiligten anzustreben.

Außerdem macht die ADS Öffentlichkeitsarbeit, führt wissenschaftliche Untersuchungen durch und schreibt Berichte an den Deutschen Bundestag, die einen Überblick über Benachteiligungen geben und Empfehlungen beinhalten.

Hilfe

Wer Opfer von Diskriminierung geworden ist, kann den Fall bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes unter der Hotline 030 / 18 555 / 1865 oder per Kontaktformular melden.

Diversity

Diversity-Management ist ein Konzept, das die Vielfalt der Belegschaft berücksichtigt (z.B. Geschlecht, Alter, Behinderung, Ethnie, Religion, sexuelle Orientierung, Lebensstil, biografischer Background), sie explizit fördert und wertschätzt.

Vorausschauende Führungskräfte allerdings setzten auf Vielfalt – mehr Frauen, mehr Mitarbeiter mit Migrationshintergrund. Denn nur so baut er sich eine Arbeitnehmerstruktur auf, die über verschiedene Erfahrungen verfügt, neue Gewichtungen setzt sowie wertvolle Impulse bietet. Und das ist nicht nur positiv für die Entwicklung der Unternehmensstrategie, sondern fördert auch ein positives Arbeitsklima.

Eine von der Europäischen Kommission veröffentlichte Studie aus dem Jahr 2005 macht darauf aufmerksam, dass Unternehmen, die auf Diversity-Management setzen, über motiviertere und effektivere Mitarbeiter verfügen, ihren Service sowie ihre Kundenzufriedenheit verbessern konnten, ihr Image aufgewertet haben, ihre High Potentials länger halten konnten , die Innovation und Kreativität fördern und so neue Marktsegmente gewinnen konnten. Auch sollten Unternehmen den ethischen (Stichwort: soziale Verantwortung) sowie rechtlichen (Stichwort: Antidiskriminierungsgesetz) Aspekt nicht vernachlässigen. 

Leserkommentare
  1. Der Grundwiderspruch bei der Förderung von Vielfalt ist doch, dass ich doch unter dem Label "Es soll nicht darauf ankommen, welche Ethnie, welches Geschlecht, welche Herkunft Du hast", gerade eben jene Merkmale zu positiven Auswahlkriterien mache.

    Was historisch als (berechtigte) Abwehr gegen Diskriminierungen anfing, wandelt sich immer mehr zu einer "positiven Diskriminierung".

    3 Leserempfehlungen
  2. 2. Ergo:

    Die Quadratur des Kreises wird angestrebt.
    Mit Verlaub, Sie sollten sich mal die entsprechende Dokumnete aus ehemaligen Ostblockstaaaten anschauen. Die wollten das schon vor Jahrzehnten durchsetzen .... das Ergebnis ist bekannt..... Die Erfahrung lehrte: "Je bunter, desto mehr Sand im Getriebe".

    2 Leserempfehlungen
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    Jedem Gedöns seine eigene Studie. Man lese sich die verlinkten Studien durch. Man fragt ein paar Großunternehmen und oh Wunder, keines wollte sagen: Also in meinen Vorstand kommen nur weiße Männer um die fünfzig. "Weltverbesserung" ist heute ein beliebtes Politikfeld geworden. Tausende von EU-Beamten müssen eine sinnvolle Beschäftigung haben.

  3. Freier Autor

    Beschäftige mich seit einiger Zeit mit Konzepten des "Diversity Management", vor allem in Bezug auf Religion. Was dann das Selbstverständnis der eigenen Frömmigkeit im Job angeht, waren meine Ergebnisse zumindest im akademischen Diskurs bisher recht nüchtern. P

    Protagonisten klagen über das Gefühl, ihren Glauben am Montag nach der Kirche an den Hutnagel hängen zu müssen. Ähnlich in anderen Religionen, Menschen mit einer besonders starken Bekenntnisorientierung. Im Journalismus ist nicht viel anders. Woran könnte das liegen?

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    ...Darf ich Ihren Kommentar so verstehen, dass Sie sich Gebetsräume o.ä. im Büro wünschen?

  4. Jedem Gedöns seine eigene Studie. Man lese sich die verlinkten Studien durch. Man fragt ein paar Großunternehmen und oh Wunder, keines wollte sagen: Also in meinen Vorstand kommen nur weiße Männer um die fünfzig. "Weltverbesserung" ist heute ein beliebtes Politikfeld geworden. Tausende von EU-Beamten müssen eine sinnvolle Beschäftigung haben.

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    Antwort auf "Ergo:"
  5. ...Darf ich Ihren Kommentar so verstehen, dass Sie sich Gebetsräume o.ä. im Büro wünschen?

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    Freier Autor

    Hätte zumindest nichts dagegen. Wenn es die Produktivität langfristig erhöht, Frust abbaut?

    • Kraxl
    • 24. Juni 2011 11:28 Uhr

    Wer Vielfältigkeit will muss auch mit den Einschränkungen leben die draus resultieren. Ein Unternehmen kann nicht für jede Glaubensrichtung spezielle ausnahmen machen. Irgendwer wird bei ausnahmen immer benachteiligt. Daher sollte im Berufsalltag neutralität gewart werden, auch wenn das heist, dass sich manche in ihrer Glaubensfreiheit engeschränkt fühlen. Das gehört ins private und damit müssen auch Gläubige klarkommen.

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  6. Freier Autor

    Hätte zumindest nichts dagegen. Wenn es die Produktivität langfristig erhöht, Frust abbaut?

  7. Schaue ich mir die hier verlinkte sogenannte Studie "Geschäftsnutzen von Vielfalt - Bewährte Verfahren am Arbeitsplatz" der Europäischen Kommission an, so fällt mir als erstes auf dem Deckblatt die Darstellung eines Rollstuhlfahrers auf.

    Beim Diversity-Management geht es genauso um Behinderungen, was aber hier im Artikel gar nicht erwähnt wird. Warum?

    Werden Frauen, Ausländer und Alte als Menschen mit besonderen Bedürfnissen, die besondere Maßnahmen am Arbeitsplatz erfordern, gesehen?
    Steckt die Befürchtung dahinder, dass es so verstanden werden könnte?

    Wie weiter in der EU-Studie zu lesen ist, kann alles mögliche unter dem Label "Diversity-Management" verstanden werden. Die Eine Firma die von sich sagt, dass sie Diversity-Management betreibt, hat nur Menschen mit Behinderungen im Blick, die andere Menschen mit Migrationshintergrund.

    Und übrigens: ich fühle mich als Atheist im Beruf auch diskriminiert. Unter anderem darf ich an christlichen Feiertagen nicht arbeiten und an Darwins Geburtstag bekomme ich nicht frei.

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