ArbeitsrechtWie lang sind die Kündigungsfristen?

Der Mitarbeiter hat zum Monatsende gekündigt. So schnell findet sich kein Ersatz. Lässt sich die Frist verlängern? Antwort gibt Ulf Weigelt in der Arbeitsrechtskolumne. von 

Mein Stellvertreter hat gekündigt. Zwar habe ich in meinen Arbeitsverträgen eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende vereinbart, ich benötige allerdings mehr Zeit, um einen Ersatz zu finden. Nun habe ich im Bürgerlichen Gesetzbuch Kündigungsfristen gesehen, die an die Betriebszugehörigkeit gekoppelt sind – und entsprechend länger sind. Gelten die auch für Kündigungen durch den Arbeitnehmer?, fragt Andreas Wilke.

Sehr geehrter Herr Wilke,

"Da staunt der Chef"

Was ist erlaubt, was nicht? Der Berliner Arbeitsrechtler Ulf Weigelt gibt Antworten auf Nutzerfragen. Jede Woche, immer mittwochs in der Arbeitsrechtskolumne "Da staunt der Chef".

Schreiben Sie uns (und geben Sie dabei bitte Ihren Namen und Ihren Wohnort an). Wir freuen uns und wählen unter allen Problemen, die uns gestellt werden, jede Woche eine Frage aus und beantworten sie hier.

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Ulf Weigelt
Ulf Weigelt

Ulf Weigelt ist Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Auf ZEIT ONLINE beantwortet er jeden Mittwoch in der Serie "Da staunt der Chef" Leserfragen zum Arbeitsrecht. Die Serie ist auch als E-Book erschienen. Weigelt hat mit Sabine Hockling auch den Ratgeber Arbeitsrecht geschrieben.

Sie nehmen sicherlich Bezug auf den § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches – und hier konkret auf die Absätze 1 (Grundkündigungsfrist) und Absatz 2 (verlängerte Kündigungsfristen). Dieser Paragraph unterscheidet zwischen der Kündigung durch den Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Das bedeutet konkret: Kündigt Ihr Mitarbeiter, kann er dies mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats tun, sofern im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist. Er ist also allein an die Grundkündigungsfrist gebunden.

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Kündigen Sie Ihrem Mitarbeiter als Arbeitgeber, ist die Kündigungsfrist gestaffelt nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Die Staffelung sieht folgendermaßen aus: Hat das Arbeitsverhältnis

  • zwei Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  • fünf Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • acht Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • zehn Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • zwölf Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 15 Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 20 Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Zu Ihrem Fall: Leider können Sie die verlängerten Kündigungsfristen, die nach der Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind, nicht für die Kündigung Ihres Stellvertreters anwenden. Es gilt nur die Frist, die Sie mit Ihrem Mitarbeiter im Arbeitsvertrag vereinbart haben – vier Wochen zum Monatsende.

Ihr Ulf Weigelt

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Leserkommentare
  1. "Leider können Sie die verlängerten Kündigungsfristen, die nach der Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind, nicht für die Kündigung Ihres Stellvertreters anwenden."

    Heute bin ich ein Kleinkrämer:

    Mich irritiert dieses "Leider" zu Beginn. Findet Hr. Weigelt es wirklich schade, dass der Unternehmer das Ende des Arbeitsvertrages nicht so anpassen kann wie es ihm passt?

    "Glücklicherweise" (!) ist hier das Arbeitsrecht auf Seiten des Mitarbeiters. Zumal der Unternehmer die Fristen ursprünglich so vereinbart hat... und dann wohl auch in der Lage sein sollte, die Konsequenzen zu tragen.

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    zumal ihm im gegenteiligen Fall (er wollte den Mitarbeiter loswerden) die Kündigungsfristen sicher in den Kram gepaßt hätten, bzw. er u.U. auf eine schnellstmögliche Kündigung gedrängt hätte.

  2. Herr Weigelt erklärt die konkrete Situation korrekt (das "leider" ist hier eine Höflichkeitsfloskel; er richtet sich an den Fragesteller, der ein (juristisch) unlösbares Problem hat.
    Dem Arbeitgeber sollte für die Zukunft allerdings der Rat mitgegeben werden, dass die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer denen des Arbeitgebers angepasst werden - also nach der oben beschriebenen Staffelung des § 622 BGB laufen.
    Das ist keine Übervorteilung des Arbeitnehmers, sondern nur fair - für diesen Zeitraum erhält er ja auch weiter Gehalt. Und jedenfalls ist es im Interesse des Arbeitgebers. Dem sollte das also mitgeteilt werden.
    Im Übrigen bliebe im konkreten Fall allenfalls noch ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer - vielleicht ließe er sich gegen ein erhöhtes Entgelt etwas länger am Arbeitsplatz halten (vorausgesetzt, er hat noch keine neue Anstellung).

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    • lepkeb
    • 20. Juli 2011 20:46 Uhr

    er ist höchstwahrscheinlich selber in die Lage gekommen und ist durch seine unternehmerische Kurzsicht (aka Arroganz) in die Lage geraten und könnte sie einfach lösen.
    Anstatt zu überlegen, warum der AN so kurzfristig gekündigt hat überlegt er, wie er ihn weiter ausbeuten kann, denn solche kurzfristigen AN Kündigungen bahnen sich meist längere Zeit an und da wird auch ein erhöhtes Entgelt nichts mehr dran ändern.
    Die Lösung wäre er macht die extra Arbeit entweder selber bis er einen Stellvertreter gefunden hat, ist schließlich sein Unternehmen oder wenn er wirklich so dringend jemanden braucht, für eine entsprechende Entlohnung würde er auch schnell einen Ersatz finden.

    • lepkeb
    • 20. Juli 2011 20:46 Uhr

    er ist höchstwahrscheinlich selber in die Lage gekommen und ist durch seine unternehmerische Kurzsicht (aka Arroganz) in die Lage geraten und könnte sie einfach lösen.
    Anstatt zu überlegen, warum der AN so kurzfristig gekündigt hat überlegt er, wie er ihn weiter ausbeuten kann, denn solche kurzfristigen AN Kündigungen bahnen sich meist längere Zeit an und da wird auch ein erhöhtes Entgelt nichts mehr dran ändern.
    Die Lösung wäre er macht die extra Arbeit entweder selber bis er einen Stellvertreter gefunden hat, ist schließlich sein Unternehmen oder wenn er wirklich so dringend jemanden braucht, für eine entsprechende Entlohnung würde er auch schnell einen Ersatz finden.

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    • GDH
    • 21. Juli 2011 12:19 Uhr

    Wie kommen Sie dazu, dem Arbeitgeber hier pauschal zu unterstellen, er beute seinen Arbeitnehmer aus? Dass er selbst schuld ist, stimmt natürlich. Er hat halt versäumt, rechtzeitig (als der Mitarbeiter immer wichtiger wurde) die Fristen im Vertrag anzupassen (was sich der Arbeitnehmer natürlich hätte extra bezahlen lassen).

    Über die Gründe der Kündigung steht im Text nun wirklich nichts. Grundsätzlich kann man ja z.B. kündigen, weil man den Job zum Leben nicht mehr braucht (vielleicht gerade weil man ordentlich bezahl wurde) oder aus persönlichen Gründen den Wohnort wechselt oder was auch immer!

    für einen Arbeitgeber ein Problem ist, dann hat er noch ganz andere Probleme, wenn Mitarbeiter länger krank werden oder aus anderen Gründen mal kurzfristig ausfallen, was jederzeit passieren kann.

    Wer seinen Laden im Griff hat, muß für so einen Fall ohnehin vorgesorgt haben. 4 Wochen Frist sind dann mehr als großzügig, im Fall etwa eines Krankheitsfalles hätte man die nicht und müßte auch klarkommen.

  3. "Das ist keine Übervorteilung des Arbeitnehmers, sondern nur fair - für diesen Zeitraum erhält er ja auch weiter Gehalt. Und jedenfalls ist es im Interesse des Arbeitgebers. Dem sollte das also mitgeteilt werden."

    Das sehe ich etwas anders. Wir haben auf dem Arbeitsmarkt keine gleichen Machtverhältnisse. Für Arbeitnehmer ist es nicht so leicht, einen neuen Job zu finden. Versuchen Sie doch mal einen neuen Job zu finden, wenn sie z.B. fünf Monate Kündigungsfrist haben. Da wir nun mal mehr Arbeitssuchende als Arbeitsplätze haben, fände ich es aus Arbeitgebersicht nur fair, dem Arbeitnehmer nicht solche Fußangeln anzulegen. Haben wir irgendwann mal Pari-Pari auf dem Arbeitsmarkt und stellen Arbeitgeber auch Arbeitnehmer vorbehaltlos ein, die älter als vierzig sind, gerne. Aber bis dahin fliest noch viel Wasser die Elbe entlang. Was kann der Arbeitnehmer dafür, dass der Arbeitgeber die eierlegende Wollmilchsau sucht? Es gibt bestimmt Ersatz bei offiziell dreimillionen Arbeitslosen. Einfach die Ansprüche etwas runterschrauben, dann findet sich auch was.

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    zu Infamia "Wir haben auf dem Arbeitsmarkt keine gleichen Machtverhältnisse. Für Arbeitnehmer ist es nicht so leicht, einen neuen Job zu finden."

    Das ist richtig, wenn ich mir den Markt für Facharbeiter und techn. Akademiker ansehe, dann ist fast unmöglich die offenen Stellen zu besetzen. Das hat aktuell die Auswirkung, dass die Unternehmen sich die Leute abwerben, einfach das doppelte zahlen, weil Sie leute brauchen.

    Schön für den Arbeitnehmer, der Facharbeiter ist.

    Es ist (für Facharbeiter) sehr einfach schnell einen neuen Job zu finden.

    Für die 3 Millionen die keinen Job haben ein einfacher Rat, nicht die Ansprüch nach untenschrauben! Macht eine Lehre zum Facharbeiter, qualifiziert euch. Das ist der einfachste Weg eine Job und mehr Geld zu bekommen.

    Wenn ein Mitarbeiter kündigt, dann hat das seine Gründe. Ich bin der Meinung, Reisende sollte man nicht aufhalten. Deshalb sind vier Wochen vollkommen ausreichend. Die schlechten Mitarbeiter werden wenig motiviert bis zum Ende arbeiten, die guten werden mit gleicher Qualität bis zum Ende weiter arbeiten. Mit solchen kann man ggf. auch sprechen...

  4. ...wollten die Arbeitgeber am liebsten Arbeitsverträge, die sofort kündbar sind, (der Rekurs auf Leiharbeit ist da offensichtlich) und jetzt, in Zeiten des Aufschwungs (Fachkräftemagel etc.), gibt es eben die Returkutsche und der Arbeitnehmer behält sich einen schnellen Wechsel vor. Und wenn er sich die Jobs aussuchen kann, dann hat der Arbeitgeber ein Problem. Ganz schnell rächt sich da, den einen oder anderen, auf den man jetzt angewiesen ist, schon lange vor der Kündigung verloren zu haben. Aber ganz so "böse" ist weder der eine, noch die andere und keine Sorge, es kommt auch wieder anders ;)

  5. Wenn ein MA gekündigt hat, ist er in der Regel nur noch körperlich anwesend. Also am besten gleich freistellen. Ursache für die hohe Anzahl der Leiharbeiter und befristeten Arbeitsverträge sind die langen Kündigungsdfristen für den Arbeitgeber und die Allmacht der Betriebsräte. Das sagt ihnen jeder guter Personaler und Arbeitsrechtler ( außer den Sozialträumern) unter 4 Augen. Schreibt sich nur nicht gut für die Presse.

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    Chef in seinen Arbeitsverträgen, wie er ja schreibt, diese kurzfristige Kündigungszeit vereinbart hat, dann kann er sich nicht anschließend darüber beschweren, nur weil es ihm plötzlich nicht mehr in den Kram paßt.
    Warum hat er denn keine längeren Kündigungsfristen vereinbart? Dann stünde er jetzt nicht vor diesem Problem; ich vermute aber mal, daß ihm die kurzfristigen Kündigungsfristen ganz gut in den Plan paßten, falls er dem Arbeitnehmer kündigen wollte.
    Man sollte eben ein bißchen langfristiger denken als nur von zwölf bis mittags.

    Na ja, von welchen langen Kündigungsfristen sprechen Sie? Wenn man davon ausgeht, dass ein Arbeitnehmer im Schnitt zehn Jahre einer Firma treu bleibt, ist es überschaubar. Ich persönlich, obwohl Arbeitnehmer, habe nichts gegen die bestehenden Kündigungsfristen. Sie sind weder zu lang (bei zehn Jahren vier Monate), noch sind sie zu kurz. Es scheint mir eher, der deutsche Arbeitgeber will das Rundumsorglospaket. Jederzeit verfügbar, jederzeit kündbar, das Risiko sollen immer die anderen tragen. Die vielfach bemängelte "German Angst" macht halt auch nicht vor Arbeitgebern halt. Die Kündigungsfristen in Deutschland wurden schon stark gelockert, aber es scheint den AG´s immer noch nicht zu reichen. International gesehen hat sich Deutschland immer mehr derreguliert, was Arbeitsverhältnisse anbelangt. Ich sehe zu starre Kündigungsfristen auch als Einstellungshemmnis. Wir haben auch keinen richtigen Arbeitsmarkt. Aber scheinbar reicht es den AG´s immer noch nicht. Wie wäre es mit Wiedereinführung der Sklaverei? Wäre das in Ihrem Sinne?

    Es ist halt nur so, wer Erdnüsschen füttert, bekommt eben auch nur Äffchen. Wer meint, nur noch befristet oder über Zeitarbeit einstellen zu müssen, wird sicher keine engagierten und motivierten Arbeitnehmer bekommen, sondern welche, die sich paralel nach einer unbefristeten Festanstellung umschauen. Man macht Dienst nach Vorschrift und bezieht sein Gehalt. Das war es. Wenn das den AG´s reicht, ist ja alles gut.

  6. zumal ihm im gegenteiligen Fall (er wollte den Mitarbeiter loswerden) die Kündigungsfristen sicher in den Kram gepaßt hätten, bzw. er u.U. auf eine schnellstmögliche Kündigung gedrängt hätte.

    Antwort auf "Leider ???"
  7. Chef in seinen Arbeitsverträgen, wie er ja schreibt, diese kurzfristige Kündigungszeit vereinbart hat, dann kann er sich nicht anschließend darüber beschweren, nur weil es ihm plötzlich nicht mehr in den Kram paßt.
    Warum hat er denn keine längeren Kündigungsfristen vereinbart? Dann stünde er jetzt nicht vor diesem Problem; ich vermute aber mal, daß ihm die kurzfristigen Kündigungsfristen ganz gut in den Plan paßten, falls er dem Arbeitnehmer kündigen wollte.
    Man sollte eben ein bißchen langfristiger denken als nur von zwölf bis mittags.

    Antwort auf "Besser so"

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  • Serie Fragen zum Arbeitsrecht
  • Quelle ZEIT ONLINE
  • Schlagworte Ulf Weigelt | Absatz | Arbeitgeber | Arbeitnehmer | Arbeitsvertrag | Tarifvertrag
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