Arbeitsrecht : Wie lang sind die Kündigungsfristen?

Der Mitarbeiter hat zum Monatsende gekündigt. So schnell findet sich kein Ersatz. Lässt sich die Frist verlängern? Antwort gibt Ulf Weigelt in der Arbeitsrechtskolumne.

Mein Stellvertreter hat gekündigt. Zwar habe ich in meinen Arbeitsverträgen eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende vereinbart, ich benötige allerdings mehr Zeit, um einen Ersatz zu finden. Nun habe ich im Bürgerlichen Gesetzbuch Kündigungsfristen gesehen, die an die Betriebszugehörigkeit gekoppelt sind – und entsprechend länger sind. Gelten die auch für Kündigungen durch den Arbeitnehmer?, fragt Andreas Wilke.

Sehr geehrter Herr Wilke,

Ulf Weigelt

Ulf Weigelt ist Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Auf ZEIT ONLINE beantwortet er jeden Mittwoch in der Serie "Da staunt der Chef" Leserfragen zum Arbeitsrecht. Die Serie ist auch als E-Book erschienen. Weigelt hat mit Sabine Hockling auch den Ratgeber Arbeitsrecht geschrieben.

Sie nehmen sicherlich Bezug auf den § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches – und hier konkret auf die Absätze 1 (Grundkündigungsfrist) und Absatz 2 (verlängerte Kündigungsfristen). Dieser Paragraph unterscheidet zwischen der Kündigung durch den Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Das bedeutet konkret: Kündigt Ihr Mitarbeiter, kann er dies mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats tun, sofern im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist. Er ist also allein an die Grundkündigungsfrist gebunden.

Kündigen Sie Ihrem Mitarbeiter als Arbeitgeber, ist die Kündigungsfrist gestaffelt nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Die Staffelung sieht folgendermaßen aus: Hat das Arbeitsverhältnis

  • zwei Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  • fünf Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • acht Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • zehn Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • zwölf Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 15 Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 20 Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Zu Ihrem Fall: Leider können Sie die verlängerten Kündigungsfristen, die nach der Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind, nicht für die Kündigung Ihres Stellvertreters anwenden. Es gilt nur die Frist, die Sie mit Ihrem Mitarbeiter im Arbeitsvertrag vereinbart haben – vier Wochen zum Monatsende.

Ihr Ulf Weigelt

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Kommentare

14 Kommentare Seite 1 von 2 Kommentieren

Leider ???

"Leider können Sie die verlängerten Kündigungsfristen, die nach der Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind, nicht für die Kündigung Ihres Stellvertreters anwenden."

Heute bin ich ein Kleinkrämer:

Mich irritiert dieses "Leider" zu Beginn. Findet Hr. Weigelt es wirklich schade, dass der Unternehmer das Ende des Arbeitsvertrages nicht so anpassen kann wie es ihm passt?

"Glücklicherweise" (!) ist hier das Arbeitsrecht auf Seiten des Mitarbeiters. Zumal der Unternehmer die Fristen ursprünglich so vereinbart hat... und dann wohl auch in der Lage sein sollte, die Konsequenzen zu tragen.

Es fehlt der Rat für die Zukunft

Herr Weigelt erklärt die konkrete Situation korrekt (das "leider" ist hier eine Höflichkeitsfloskel; er richtet sich an den Fragesteller, der ein (juristisch) unlösbares Problem hat.
Dem Arbeitgeber sollte für die Zukunft allerdings der Rat mitgegeben werden, dass die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer denen des Arbeitgebers angepasst werden - also nach der oben beschriebenen Staffelung des § 622 BGB laufen.
Das ist keine Übervorteilung des Arbeitnehmers, sondern nur fair - für diesen Zeitraum erhält er ja auch weiter Gehalt. Und jedenfalls ist es im Interesse des Arbeitgebers. Dem sollte das also mitgeteilt werden.
Im Übrigen bliebe im konkreten Fall allenfalls noch ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer - vielleicht ließe er sich gegen ein erhöhtes Entgelt etwas länger am Arbeitsplatz halten (vorausgesetzt, er hat noch keine neue Anstellung).

Nein es ist kein unlösbares Problem

er ist höchstwahrscheinlich selber in die Lage gekommen und ist durch seine unternehmerische Kurzsicht (aka Arroganz) in die Lage geraten und könnte sie einfach lösen.
Anstatt zu überlegen, warum der AN so kurzfristig gekündigt hat überlegt er, wie er ihn weiter ausbeuten kann, denn solche kurzfristigen AN Kündigungen bahnen sich meist längere Zeit an und da wird auch ein erhöhtes Entgelt nichts mehr dran ändern.
Die Lösung wäre er macht die extra Arbeit entweder selber bis er einen Stellvertreter gefunden hat, ist schließlich sein Unternehmen oder wenn er wirklich so dringend jemanden braucht, für eine entsprechende Entlohnung würde er auch schnell einen Ersatz finden.

Woher wissen Sie das alles?

Wie kommen Sie dazu, dem Arbeitgeber hier pauschal zu unterstellen, er beute seinen Arbeitnehmer aus? Dass er selbst schuld ist, stimmt natürlich. Er hat halt versäumt, rechtzeitig (als der Mitarbeiter immer wichtiger wurde) die Fristen im Vertrag anzupassen (was sich der Arbeitnehmer natürlich hätte extra bezahlen lassen).

Über die Gründe der Kündigung steht im Text nun wirklich nichts. Grundsätzlich kann man ja z.B. kündigen, weil man den Job zum Leben nicht mehr braucht (vielleicht gerade weil man ordentlich bezahl wurde) oder aus persönlichen Gründen den Wohnort wechselt oder was auch immer!

Wo steht etwas von

von Wissen, es sind Vermutungen (siehe wahrscheinlich), die sich aus der Teilnahme am dt. Wirtschaftsleben und der Kenntnis der dt. Unternehmenskultur ergeben, die imho unter aller Kanone ist.
Zur Ausbeutung er sucht einen Weg den Mitarbeiter weiter in Arbeit zu pressen, was bei mir unter Ausbeutung fällt, da der Mehrwehrt des AN höher zu sein scheint und er diesen jetzt auf rechtlichen Wege weiter exploitieren will.
Wenn der AN genug zum sorglosen Leben gehabt hätte und das Betriebsklima gestimmt hätte, dann hätte der Mitarbeiter seinem Chef wahrscheinlich früher eine Warnung zu kommen lasse, gleiches gilt bei Wohnortwechsel, den man ja, wenns läuft, auch nicht von Heut auf Morgen macht. Und der Trick den viele dt. Unternehmer verfolgen ist, dass man Wechselkandidaten versucht rechtlich den Antritt einer neuen Stelle zu verbauen, ob jetzt über Streckung von Kündigunsfristen oder die sonst allseits beliebten Konkurrenzausschlussklauseln, die auch schon mal allein drei Seiten umfassen können.
Denn auch der neue AG verlässt sich drauf, das der neue AN fristgerecht anfängt, sollte dies nicht der Fall sein wird der Arbeitsvertrag nichtig und es werden meistens schöne Vertragsstrafen, die der AN zu tragen hat fällig.

Wenn eine Kündigung mit 4 Wochen Frist

für einen Arbeitgeber ein Problem ist, dann hat er noch ganz andere Probleme, wenn Mitarbeiter länger krank werden oder aus anderen Gründen mal kurzfristig ausfallen, was jederzeit passieren kann.

Wer seinen Laden im Griff hat, muß für so einen Fall ohnehin vorgesorgt haben. 4 Wochen Frist sind dann mehr als großzügig, im Fall etwa eines Krankheitsfalles hätte man die nicht und müßte auch klarkommen.

Ungleiche Machtverhältnisse

"Das ist keine Übervorteilung des Arbeitnehmers, sondern nur fair - für diesen Zeitraum erhält er ja auch weiter Gehalt. Und jedenfalls ist es im Interesse des Arbeitgebers. Dem sollte das also mitgeteilt werden."

Das sehe ich etwas anders. Wir haben auf dem Arbeitsmarkt keine gleichen Machtverhältnisse. Für Arbeitnehmer ist es nicht so leicht, einen neuen Job zu finden. Versuchen Sie doch mal einen neuen Job zu finden, wenn sie z.B. fünf Monate Kündigungsfrist haben. Da wir nun mal mehr Arbeitssuchende als Arbeitsplätze haben, fände ich es aus Arbeitgebersicht nur fair, dem Arbeitnehmer nicht solche Fußangeln anzulegen. Haben wir irgendwann mal Pari-Pari auf dem Arbeitsmarkt und stellen Arbeitgeber auch Arbeitnehmer vorbehaltlos ein, die älter als vierzig sind, gerne. Aber bis dahin fliest noch viel Wasser die Elbe entlang. Was kann der Arbeitnehmer dafür, dass der Arbeitgeber die eierlegende Wollmilchsau sucht? Es gibt bestimmt Ersatz bei offiziell dreimillionen Arbeitslosen. Einfach die Ansprüche etwas runterschrauben, dann findet sich auch was.

Ungleiche Machtverhältnisse

zu Infamia "Wir haben auf dem Arbeitsmarkt keine gleichen Machtverhältnisse. Für Arbeitnehmer ist es nicht so leicht, einen neuen Job zu finden."

Das ist richtig, wenn ich mir den Markt für Facharbeiter und techn. Akademiker ansehe, dann ist fast unmöglich die offenen Stellen zu besetzen. Das hat aktuell die Auswirkung, dass die Unternehmen sich die Leute abwerben, einfach das doppelte zahlen, weil Sie leute brauchen.

Schön für den Arbeitnehmer, der Facharbeiter ist.

Es ist (für Facharbeiter) sehr einfach schnell einen neuen Job zu finden.

Für die 3 Millionen die keinen Job haben ein einfacher Rat, nicht die Ansprüch nach untenschrauben! Macht eine Lehre zum Facharbeiter, qualifiziert euch. Das ist der einfachste Weg eine Job und mehr Geld zu bekommen.

Wenn ein Mitarbeiter kündigt, dann hat das seine Gründe. Ich bin der Meinung, Reisende sollte man nicht aufhalten. Deshalb sind vier Wochen vollkommen ausreichend. Die schlechten Mitarbeiter werden wenig motiviert bis zum Ende arbeiten, die guten werden mit gleicher Qualität bis zum Ende weiter arbeiten. Mit solchen kann man ggf. auch sprechen...

Immer dieses Märchen vom Facharbeitermangel

Daß die angeblich offenen Stellen für Facharbeiter nicht besetzt werden können, hat ganz andere Gründe. Wäre da wirklich ein Mangel, dann würden die Gehälter in diesen Bereichen explodieren und die Unternehmen fachfremde Besetzungen zur Umschulung on the Job akzeptieren. Beides passiert nicht, also fehlt es nicht an Facharbeitern, sondern an billigen Idioten, die sich unter Wert verkaufen.

vor nicht allzu langer Zeit...

...wollten die Arbeitgeber am liebsten Arbeitsverträge, die sofort kündbar sind, (der Rekurs auf Leiharbeit ist da offensichtlich) und jetzt, in Zeiten des Aufschwungs (Fachkräftemagel etc.), gibt es eben die Returkutsche und der Arbeitnehmer behält sich einen schnellen Wechsel vor. Und wenn er sich die Jobs aussuchen kann, dann hat der Arbeitgeber ein Problem. Ganz schnell rächt sich da, den einen oder anderen, auf den man jetzt angewiesen ist, schon lange vor der Kündigung verloren zu haben. Aber ganz so "böse" ist weder der eine, noch die andere und keine Sorge, es kommt auch wieder anders ;)