EntlassungenWen trifft es zuerst?

Der Arbeitgeber baut Personal ab. Doch wer wird nach Sozialplan zuerst entlassen – die Älteren oder Mitarbeiter mit vielen Kindern? Antwort gibt die Arbeitsrechtskolumne. von 

Was ist bei der Sozialauswahl eigentlich entscheidender: Lebensalter oder Unterhaltspflichten?, fragt Sandra Melchand.

Sehr geehrte Frau Melchand,

bei betriebsbedingten Kündigungen, die dem Kündigungsschutzgesetzt unterfallen, muss eine Sozialauswahl getroffen werden. Die dann ermittelten Sozialdaten müssen gegeneinander abgewogen werden. Nach dem Wortlaut hat der Arbeitgeber entsprechend § 1 Absatz 3 KSchG die sozialen Gesichtspunkte zu berücksichtigen. Er hat also nicht die freie Wahl, wen er entlässt. Die Sozialauswahl soll sicherstellen, dass nur die Mitarbeiter entlassen werden, die nach sozialen Kriterien den geringsten Schutz brauchen.

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"Da staunt der Chef"

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Alle Mitarbeiter, die vergleichbar sind, müssen in die Sozialauswahl einbezogen werden. Entscheidend für die Vergleichbarkeit ist, ob der Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechts berechtigt ist, den Arbeitnehmer auch mit den Aufgaben des anderen Arbeitnehmers zu betrauen. Dabei können die Beschreibung der Stelle im Arbeitsvertrag, die tarifliche Eingruppierung sowie die Tätigkeits- und Aufgabenbereiche Anhaltspunkte geben. Innerhalb dieser Gruppe muss der Arbeitgeber dann die Auswahl vornehmen. Dazu stehen ihm folgende Grundkriterien zur Verfügung ( § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ): Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten.

Ulf Weigelt
Ulf Weigelt

Ulf Weigelt ist Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Auf ZEIT ONLINE beantwortet er jeden Mittwoch in der Serie "Da staunt der Chef" Leserfragen zum Arbeitsrecht. Die Serie ist auch als E-Book erschienen. Weigelt hat mit Sabine Hockling auch den Ratgeber Arbeitsrecht geschrieben.

Keinem der im Gesetz genannten vier Kriterien kommt vom Grundsatz her die größte Bedeutung zu. Theoretisch gibt es für die Gewichtung dieser Punkte keinen verbindlichen Bewertungsmaßstab. Das Landesarbeitsgericht Köln hat allerdings aktuell in einem Urteil ( Az.: 4 Sa 1122/10 ) entschieden, dass ein höheres Lebensalter entscheidender sein kann als eine Unterhaltspflicht.

Ein Unternehmen legte zwei Abteilungen zusammen, sodass eine Führungsposition überflüssig wurde. Beide Mitarbeiter waren zwar gleich lang in dem Betrieb beschäftigt, der eine allerdings 35 Jahre alt, verheiratet und Vater zweier Kinder. Der andere 53 Jahre alt, ebenfalls verheiratet, aber kinderlos. Der Arbeitgeber entschied sich für den älteren Mitarbeiter. Dieser nahm die Kündigung jedoch nicht hin und klagte erfolgreich vor Gericht.
Die Richter des Landesarbeitsgerichts Köln bewerten zwar die vier Kriterien Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten grundsätzlich gleichrangig und räumen Arbeitgebern auch den Wertungsspielraum ein. Dennoch ist für sie nicht jede Auswahlentscheidung des Arbeitgebers hinzunehmen.

So schätzten sie für den 53 Jahre alten Mitarbeiter die Chancen auf dem Arbeitsmarkt wesentlich schlechter ein als für den deutlich jüngeren Arbeitnehmer. Und da die 35 Jahre alte Führungskraft zudem über eine gute Qualifikation und entsprechender Berufserfahrung verfügt, kann angenommen werden, dass er innerhalb der Kündigungsfrist eine neue Anstellung finden wird. Die Gefahr, dass er seinen Unterhaltspflichten nicht nachkommen kann, ist also geringer als die Arbeitslosigkeit des älteren Kollegen.

Was lernen wir daraus? Das Arbeitsrecht kennt viele Einzelfallentscheidungen!

Ihr Ulf Weigelt

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Leserkommentare
  1. Der Ältere - erfahrene Mitarbeiter, weil etwas Teurer, wird gegen den Leih- Zeitarbeiter getauscht. Trotz der Lüge vom "Fachkräftemangel" spart der Arbeitgeber ein par Euro an seinem höchsten Gut.

    Der Überqualifizierte - Dito

    Der Universitäts Absolvent - wenn er sich nicht auf Bedingungen einlässt mit denen er seinen Lebensunterhalt nicht begleichen kann.

    Der Auszubildende - wird nicht übernommen weit seine Arbeitskraft nach bestandener Prüfung zu Teuer ist.

    Das ist die gewollte Politik der Bundesregierung unter Merkel und Von der Leien. Keine Mindestlöhne wie im Rest Europas sondern Billig Jobs. Facharbeiter aus dem Ausland sollen es nach "Rösler und Konsorten" jetzt richten, zu Tarifen die weit unterhalb der Gürtellinie liegen.

    Diese Politik, wenn wir davon ausgehen das wir selbst genug Potential gut ausgebildeter "Alte und Hochschul Absolventen, nicht zuletzt Facharbeiter" haben kann man nur als "Idiotie" bezeichnen.

  2. Ein Unternehmen, das Mitarbeiter entlässt tut dies, weil es das muss!
    Die Gründe mögen vielfältig und manchenfalls auch selbstsüchtig sein, aber kein Unternehmen wird einen Betriebszweig zumachen, der funktioniert, also profitabel ist - vulgo Geld einbringt!

    Diesem Artikel (aber auch anderen) ist nun zu entnehmen, dass möglichst die Mitarbeiter zu entlassen sind, die wahrscheinlich schnell wieder einen Arbeitsplatz finden.
    Das werden sicherlich diejenigen sein, die in der jeweiligen Branche besonders qualifiziert, engagiert und räumlich flexibel sind.

    Das Unternehmen muss/soll sich also bevorzugt von seinen Leistungsträgern trennen und mit den Mitarbeitern die besonders hohe Werte in den Bereichen Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten haben, versuchen aus der Talsohle zu kommen.
    Gleichzeitig sind die besten Mitarbeiter zur Konkurrenz abgewandert.

    Unter Strich sorgt diese Vorgehensweise dafür, dass die qualifizierten Mitarbeiter ein Gehalt bekommen und die anderen mit ihren Unternehmen untergehen!

    Aber auf diese Art kann man immer moralisch und gesellschaftlich korrekt sagen
    "Wir haben die Schwachen in Schutz genommen!"

    Das ist so, als wenn man bei einem Schiffsunglück, die Passagiere, die nicht paddeln können in ein Rettungsboot setzt und die, die paddeln könnten, über Bord wirft, da sie es auch so zur nächsten Insel schaffen.

    gruß
    schulte

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    Es ist interessant, wie Sie hier recht fantasievoll hinein interpretieren. Sie behaupten, dass Unternehmen sich nicht von profitablen Geschäftszweigen trennen. Das ist grundsätzlich Unsinn. Ich kann ihnen eine ganze Reihe von Unternehmen nennen, die sich entweder von profitablen Zweigen trennen, weil sie nicht mehr ins Portfolio passen oder weil man Kapital für anderes braucht oder weil es schlich Missmanagement ist, der einen Zweig hie unprofitabel macht, der drüben aber profitabel ist. Ihre Interpretation ist also sehr einseitig.

    Sie sind interpretieren ebenfalls einseitig, in dem Sie einfach unterstellen, dass der Familienvater der Leistungsträger sei und unterstellen dem Älteren, dass er dies nicht sei und das vor dem Hintergrund der Entlassung des Einen sogar in einem existenzbedrohlichen Ausmaß. Das beinhaltet einerseits sehr eindrucksvoll ein Vorurteil gegenüber älteren Arbeitnehmern, andererseits ist es Ausdruck einer Masche, die viele Unternehmer an den Tag legen (zum Glück nicht alle, es gibt auch verantwortungsvolle, die weiter denken als bis zum nächsten Quartalsbericht): Nämlich keine langfristige Verantwortung zu übernehmen und ein Sicherheitsnetz immer nur für sich selbst zu fordern, nie aber für die eigenen Arbeitnehmer zu denken.

  3. Was, wenn die Firma aufgrund des Sozialplanes den unfähigsten, schlechtesten, faulsten Arbeitnehmer behalten muss, den sie eigentlich als allerersten loswerden will? Kann doch nicht sein, dass ich als Firma in dem Fall die besseren Leute feuern muss.

  4. @Berlin Wedding: Doch kann ganz genau so sein. Das Kündigungsschutzgesetz fragt nicht nach Leistung, sondern nach den genannten Kriterien.
    Zum Text: Die Entscheidung des LAG Köln ist ja Haarsträubend. Da ist ein junger Familienvater von 2 Kindern (die ohne Zweifel ne Menge Geld kosten) und der muß seinen Platz räumen, für jemanden, der keine Kinder hat. Was ist denn, wenn er trotz Auffassung des LAG keinen Job findet (oder vermittelt ihm das LAG einen?) und dann seinen Nachwuchs von HARTZ IV groß ziehen muß.
    Ich bin selbst kinderlos, aber so herzlos eine solches Urteil zu fällen, wäre nicht mal ich.

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    So ganz Unrecht hat "Berlin Wedding" nicht. Das KSchG erlaubt es, die Leistungsträger aus der Sozialauswahl herauszunehmen. Auch dem Gesetzgeber ist klar, dass allein mit den schützenswerten Mitarbeitern der Fortbestand des Unternehmens nicht in jedem Fall zu sicher sein wird. Vgl.: § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG:

    "In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt."

    Diesen Gedanken vermisse ich in den Ausführungen von Ulf Weigelt, aber vielleicht gelten für den geschilderten Fall sonst gleiche Bedingungen. Man sollte aber stets daran denken, dass ein Unternehmen der Wertschöpfung dient. Wenn die versiegt, gibt es bald kein Unternehmen mehr und damit gar auch keine Arbeitnehmereinkommen.

    Bei solchen Urteilen sollte immer eine Betrachtungsweise (wie in diesem Fall geschehen) im Vordergrund stehen. Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit wieder in den Arbeitsmarkt zurückzukehren. So gesehen könnte man dem 53.Jährigen empfehlen Lotto zu spielen, in der Hoffnung auf einen Millionengewinn. Die Wahrscheinlichkeit ist exakt so hoch, wie wieder einen Arbeitsplatz zu erhalten. In Anbetracht der Realitäten des Arbeitsmarktes mit seiner Altersdiskriminierung ist das Urteil gnadenlos gerecht. Während für den 53-Jährigen dies die Endstation mit Hartz IV und Altersarmut wäre, hat der 35-Jährige beste Chancen auf einen neuen Job. Daher ist hier seine familäre Situation absolut unerheblich.

  5. Es ist interessant, wie Sie hier recht fantasievoll hinein interpretieren. Sie behaupten, dass Unternehmen sich nicht von profitablen Geschäftszweigen trennen. Das ist grundsätzlich Unsinn. Ich kann ihnen eine ganze Reihe von Unternehmen nennen, die sich entweder von profitablen Zweigen trennen, weil sie nicht mehr ins Portfolio passen oder weil man Kapital für anderes braucht oder weil es schlich Missmanagement ist, der einen Zweig hie unprofitabel macht, der drüben aber profitabel ist. Ihre Interpretation ist also sehr einseitig.

    Sie sind interpretieren ebenfalls einseitig, in dem Sie einfach unterstellen, dass der Familienvater der Leistungsträger sei und unterstellen dem Älteren, dass er dies nicht sei und das vor dem Hintergrund der Entlassung des Einen sogar in einem existenzbedrohlichen Ausmaß. Das beinhaltet einerseits sehr eindrucksvoll ein Vorurteil gegenüber älteren Arbeitnehmern, andererseits ist es Ausdruck einer Masche, die viele Unternehmer an den Tag legen (zum Glück nicht alle, es gibt auch verantwortungsvolle, die weiter denken als bis zum nächsten Quartalsbericht): Nämlich keine langfristige Verantwortung zu übernehmen und ein Sicherheitsnetz immer nur für sich selbst zu fordern, nie aber für die eigenen Arbeitnehmer zu denken.

    Antwort auf "Verkehrte Welt...."
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    • tsc_saw
    • 20. August 2011 10:48 Uhr

    @roland_s
    Schade, dass Sie uns keine Firmen nennen, und so wird Ihre Aussage leider ein Allgemeinplatz bleiben. Und:

    1. Der Verkauf von betrieblichem oder privatem Tafelsilber für Investitionen ist üblich. Was ist Ihr Problem?
    Das gilt auch für die anderen Argumente des ersten Teils

    2. Sie haben weder meinen Kommentar noch den Artikel richtig gelesen.
    Nicht ich stelle einen Zusammenhang zwischen „qualifiziert, engagiert und räumlich flexibel“ und „jung“ her, sondern Sie! Damit sind Sie derjenige, der hier eindrucksvolle Vorurteile pflegt. Bitte noch einmal nachlesen!

    4. Wenn Sie der Ansicht sind, dass Mitarbeitern, die besonders hohe Werte in den Bereichen Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten haben, mehrheitlich zu den Leistungsträgern gehören, warum braucht es dann ein Gesetz, um sie zu schützen?

    5. Leider haben Sie sich vor lauter Empörung und Rechtschaffenheit so auf persönliche Angriffe konzentriert, dass Sie dabei vollkommen übersehen haben, dass Sie mir gar nicht widersprechen!

    Es lässt sich sagen, dass nicht ich hier sehr fantasievoll und vorurteilsbehaftet bin. Genaues Lesen und Verstehen des Geschriebenen sowie eine sachliche Auseinandersetzung hätte Sie davor bewahrt, reflexartig Allgemeinplätze zu bringen, die mit der Sache nichts zu tun haben.

    Ich freue mich natürlich, dass ich Ihnen Gelegenheit geben konnte, Ihrer Rechtschaffenheit auf mich zu projizieren. Zur Sache haben Sie damit aber leider nichts beigetragen.

  6. hallo herr weigelt,

    geht es in ihrem artikel denn nun um den sozialplan oder die sozialauswahl. wenn ich das richtig erinnere, besteht zwischen beiden schon ein gravierender unterschied?!

  7. Die Auswahlkriterien, welche der Staat bei Sozialplänen anlegt, sind inhaltlich durchaus transparent und aus sozialen Gesichtspunkten auch nachvollziehbar. Trotzdem sind sie bei genauerem Hinsehen natürlich in höchstem Maße paradox.
    Vor allem Unternehmen, in denen der Chef persönlich haftet, haben natürlich ein elementares Interesse daran, dass die besten Mitarbeiter bleiben, wenn man Personal abbauen muss.
    Da es aber vorwiegend soziale Kriterien sind, die der Gesetzgeber vorschreibt, spielt Leistungsfähigkeit und -bereitschaft des Mitarbeiters primär keine Rolle bei der Umsetzung des Sozialplans.
    Dadurch kommt es natürlich nicht selten vor, dass in solchen Fällen gerade die Leistungsträger gehen müssen, denn sie sind es ja auch, die leichter wieder einen Job finden.
    Dies führt gerade bei kleineren Unternehmen dazu, dass die entlassenen Mitarbeiter, ohne dies bewusst zu beabsichtigen, gleich noch den größten Teil ihres bisherigen Kundenstamms zur neuen Firma mitnehmen. Denn die Kunden bekommen natürlich immer heraus, wo der bisherige Mitarbeiter des Dienstleisters, mit dem man Geschäfte macht, untergekommen ist und wechseln dann zu dem Anbieter, unter der Prämisse, dass genau dieser Mitarbeiter die Dienstleistungen erbringt.
    Dadurch reduziert sich der Umsatz bei der ehemaligen Firma und der nächste Sozialplan steht vor der Tür.
    In größeren Unternehmen erkennt man solche Mechanismen nicht so deutlich wie in kleinen, vorhanden sind sie aber trotzdem.

    • tsc_saw
    • 20. August 2011 10:48 Uhr

    @roland_s
    Schade, dass Sie uns keine Firmen nennen, und so wird Ihre Aussage leider ein Allgemeinplatz bleiben. Und:

    1. Der Verkauf von betrieblichem oder privatem Tafelsilber für Investitionen ist üblich. Was ist Ihr Problem?
    Das gilt auch für die anderen Argumente des ersten Teils

    2. Sie haben weder meinen Kommentar noch den Artikel richtig gelesen.
    Nicht ich stelle einen Zusammenhang zwischen „qualifiziert, engagiert und räumlich flexibel“ und „jung“ her, sondern Sie! Damit sind Sie derjenige, der hier eindrucksvolle Vorurteile pflegt. Bitte noch einmal nachlesen!

    4. Wenn Sie der Ansicht sind, dass Mitarbeitern, die besonders hohe Werte in den Bereichen Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten haben, mehrheitlich zu den Leistungsträgern gehören, warum braucht es dann ein Gesetz, um sie zu schützen?

    5. Leider haben Sie sich vor lauter Empörung und Rechtschaffenheit so auf persönliche Angriffe konzentriert, dass Sie dabei vollkommen übersehen haben, dass Sie mir gar nicht widersprechen!

    Es lässt sich sagen, dass nicht ich hier sehr fantasievoll und vorurteilsbehaftet bin. Genaues Lesen und Verstehen des Geschriebenen sowie eine sachliche Auseinandersetzung hätte Sie davor bewahrt, reflexartig Allgemeinplätze zu bringen, die mit der Sache nichts zu tun haben.

    Ich freue mich natürlich, dass ich Ihnen Gelegenheit geben konnte, Ihrer Rechtschaffenheit auf mich zu projizieren. Zur Sache haben Sie damit aber leider nichts beigetragen.

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  • Serie Fragen zum Arbeitsrecht
  • Quelle ZEIT ONLINE
  • Schlagworte Ulf Weigelt | Absatz | Arbeitgeber | Arbeitnehmer | Arbeitslosigkeit | Arbeitsmarkt
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