Laut der BCG-Studie schneidet Deutschland sogar schlechter ab als andere europäische Nationen. "Deutschland treffen die Folgen des demografischen Wandels stärker als andere Länder", erklärt Senior-Partner Rainer Strack. "Wegen unserer hoch entwickelten Wirtschaft werden wir die größten Versorgungslücken im Bereich der Führungskräfte, Experten und Facharbeiter haben."

Heißt: Nur wer sich jetzt die Leistungsträger sichert, kann in Zukunft in gewohnter Manier mitspielen. In vielen Unternehmen wird die Suche nach den Top-Leuten von morgen deshalb schon heute zur Chefsache.

Priorität: dringend

Allein im HR-Barometer der Beratung Capgemini wählten Personaler das Gewinnen, Halten und Entwickeln von Talenten auf die Plätze zwei, vier und fünf der strategisch wichtigsten Personalthemen. "Wie es scheint, hat Talentmanagement derzeit eine Alleinstellung mit granitharter Prominenz und Dominanz", kommentieren die Verfasser ihre Studie. Doch kritisieren Experten wie Armin Trost, Professor für Personalmanagement an der Hochschule Furtwangen: Bei der Personalsuche, dem sogenannten Recruiting, agierten die Unternehmen viel zu langweilig, behäbig und brav. Die meisten Unternehmen seien noch in einer Zeit verhaftet, in denen gute Leute einfach so an ihre Tür klopfen. Doch das habe sich grundlegend geändert.

Heute müssen Firmen werben, tricksen und auch aggressiv auftreten, wenn sie die raren Goldkragen auf sich aufmerksam machen wollen. "Den sogenannten War for Talent gewinnt man nicht mit einer Stellenanzeige und einem Stand auf der Absolventenmesse samt bunter Luftballons", so Trost.

Findige Unternehmen fischen die Besten deshalb direkt aus dem Uniteich. Die Wirtschaftsprüfer Pricewaterhouse Coopers (PwC) etwa nehmen besonders begabte Praktikanten in ihren "Talent Pool" auf und ernennen die klügsten Köpfe zu studentischen Botschaftern, die an den Hochschulen für PwC werben. Als Dankeschön wurden die Botschafter dieses Jahr für zwei Wochen auf einen Segeltörn geladen – freilich auch, um an Bord wichtige Entscheider der Prüfungsgesellschaft kennenzulernen.

Finden und Fördern

Vor allem in Großunternehmen bemühen sich inzwischen ganze Abteilungen darum, Top-Leute zu identifizieren und zu halten. Sie setzen auf Employer Branding , also den Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke, um externe Kandidaten zu rekrutieren. Und sie entwerfen gemeinsam mit Vorgesetzten individuelle Entwicklungspläne, moderieren Feedbackrunden, laden zu internen Assessment-Centern und informieren über Weiterbildungsangebote, um interne Talente zu (be)fördern . Und um ihnen das Gefühl zu geben, geschätzt zu werden und sich jederzeit entwickeln zu können. Dieses Engagement globalisiert sich zudem zunehmend: Spezielle Softwareprogramme durchsieben heute selbst Zweigstellen am anderen Ende der Welt nach interessanten Mitarbeitern. Und vollkommen selbstverständlich coachen heute auch Vorstände den begabten Nachwuchs.

Es ist die Rückkehr der Kaminkarriere. Nachdem jahrelang das häufige Jobhoppen als Aufstiegspfad par execellence propagiert wurde, kehren nun die linientreuen, loyalen Laufbahnen zurück.Auch, um aus der Not eine Tugend zu machen. Denn an den Schlüsselpositionen sollen künftig erst gar keine personellen Engpässe entstehen.

Bei Henkel setzt man schon früh in der Vita an. Bereits bei den Praktikanten analysieren Vorgesetzte individuelle Kompetenzen. Sogenannte High Potentials wie Tina Wätzig werden dann in eigens dafür geschaffene Förderprogramme aufgenommen. Noch während des Studiums können diese dann an Workshops, Trainings und Seminaren teilnehmen. Experten des Unternehmens beraten sie außerdem bei Karrierefragen.