Chronische Langweile: Kostenfaktor Bore-out
Nicht nur Burn-out, auch Unterforderung macht Mitarbeiter krank. Dabei können Führungskräfte viel dagegen tun, schreiben Joachim Sauer und Jens Spahn im Gastbeitrag.
Burn-out wurde unlängst zur "Volkskrankheit" erklärt. Dabei führt nicht nur Überlastung zu psychischen Erkrankungen, auch permanente Unterforderung kann krank machen. Bore-out nennt sich das Phänomen, wenn Langeweile krank macht.
Eine aktuelle Studie der Deutschen Universität für Weiterbildung (DUW) zeigt, dass elf Prozent der Erwerbstätigen sich beruflich unterfordert fühlen. Diese Zahl wird durch eine Umfrage des Personaldienstleisters Kelly Services bestätigt, in der immerhin zehn Prozent der Befragten angaben, sich bei der Arbeit zu langweilen. Die Zahlen erstaunen – denn chronische Langeweile ist anders als Burn-out sozial nicht erwünscht. Wer gibt schon gerne zu, dass er im Job unterfordert ist?
Die meisten Befragten fühlten sich schlicht inhaltlich unterfordert. Zu wenig anspruchsvolle Aufgaben, zu wenig Verantwortung, zu wenig Abwechslung. Besonders betroffen sind den Studien nach junge Akademiker im Alter zwischen 25 und 34 Jahren. So heißt es auch in einem Bericht der Bundesregierung: "Rund 60 Prozent der jungen Arbeitnehmer bis 29 Jahre haben das Gefühl, mehr leisten zu können, als im Job verlangt wird. Umgekehrt geben nur 6,1 Prozent an, dass ihre Tätigkeit zu schwierig sei."
© ZEIT ONLINE
Der Bericht empfiehlt, in der Arbeitsorganisation und im betrieblichen Gesundheitsmanagement den Fokus nicht nur auf Überforderung und Burn-Out zu richten, sondern auch auf die Auswirkungen der Langeweile. "Langanhaltende Unterforderung kann Stress erzeugen."
Jens Spahn ist gesundheitspolitischer Sprecher der CDU/CSU-Bundestagsfraktion im Deutschen Bundestag.
Vor dem Hintergrund der andauernden Fachkräftemangel-Diskussion erscheinen diese Untersuchungsergebnisse paradox. Auf der einen Seite droht uns diversen Studien zufolge in naher Zukunft ein Engpass an hochqualifizierten Kräften, auf der anderen Seite scheint es, dass Unternehmen die zur Verfügung stehenden Fachkräfte nicht richtig nutzen, sie stattdessen ausbrennen oder auslangweilen lassen.
Selbstverständlich kann im Hinblick auf die Forsa-Umfrage nicht pauschal gesagt werden, dass rund ein Zehntel der Arbeitnehmer an Bore-out leiden, wohl aber, dass sie gefährdet sind.
Drei Symptome sind für Bore-out charakteristisch: Unterforderung, Langeweile und Desinteresse. Ist dies ein Dauerzustand, entsteht Stress, der zu den für Stress typischen Krankheitssymptomen führt – Schlafstörungen, Depressionen, psychosomatische Erkrankungen, Gereiztheit, Müdigkeit und Lustlosigkeit. Unterforderte Mitarbeiter leisten weniger und fallen häufiger aus.
© ZEIT ONLINE
Damit stellt Bore-out ebenso wie Burn-out einen Kostenfaktor dar, dem Unternehmen frühzeitig entgegensteuern sollten.
Um sinnvolle Maßnahmen definieren zu können, müssen Arbeitgeber analysieren, warum Mitarbeiter am Arbeiten gehindert werden. Dazu müssen drei Ebenen näher beleuchtet werden: die Organisation, die Führung und die Kommunikation.
Ursachen in der Organisation liegen vor allem in der Diskrepanz von Stellenanforderung und Qualifikation und Profil des Stelleninhabers. Oftmals brechen im Laufe der Zeit Aufgaben weg, ohne dass dies in der Stellenbeschreibung je aktualisiert wird oder dass das Zeitmodell entsprechend angepasst wird. Auch führen Umstrukturierungen dazu, dass sich der Aufgabenfokus verschiebt, und somit womöglich gar nicht mehr zum Profil des Stelleninhabers passt.
Entscheider müssen den Aufgabenumfang und -inhalt ihrer Mitarbeiter im Auge behalten und an neue Gegebenheiten anpassen – und jene Mitarbeiter identifizieren, die ihr Potenzial nicht voll einbringen können. Für sie müssen Gegenmaßnahmen ergriffen werden. Dazu ist es oft gar nicht nötig, diese Mitarbeiter zu versetzen. Manchmal reicht es schon, wenn das Führungsverhalten verändert wird.
Im Laufe meiner fast 30 Jahre Berufsleben kamen beide Erscheinungen - Gott sei Dank in nicht allzu heftiger Form - vor. Zuletzt hätte ich gern mehr in kreativer Hinsicht gemacht. Dazu müssten Investitionen genehmigt werden, damit der Arbeitsplatz modernisiert werden kann. Leider ist mein Arbeitgeber seit Jahren nur am Sparen. Doch von den Banken lässt er sich über den Tisch ziehen.
Tipp: Nutzen Sie Ihren Arbeitgeber! Sie arbeiten um zu leben...
Meiner Erfahrung nach sind Bore-out-Betroffene jene Menschen, die in einem Arbeitsverhältnis stecken, das ihnen eigentlich zuwider ist, sich aber von der Leistungsgesellschaft nicht in eine zwangsweise Erfüllung der Aufgaben drängen lassen. Gleichzeitig sind sie zu wenig risikofreudig, um einen tatsächlichen Karrierewechsel zu vollziehen.
Burn-Out-Betroffene hingegen sind jene Menschen, die ebenfalls in einem Arbeitsverhältnis stecken, das ihnen eigentlich zuwider ist, sie lassen sich jedoch vom allgemein herrschenden Leistungsdruck zu Anstrengungen verleiten, denen sie nicht gewachsen sind. Die Angst vor dem Verlust des gutbezahlten Jobs ist dort sogar noch größer.
Beide Krankheiten sind meiner Meinung nach jedoch Symptome der generellen Unzufriedenheit mit der eigenen Aufgabenstellung und beide sind bedingt durch eine völlig ungleich verteilte Entlohnung von Arbeit über das gesamte Beschäftigungsspektrum.
Wenn ich als Softwareentwickler bei gleicher Arbeitszeit das dreifache verdiene wie ein Sozialarbeiter, warum sollte ich mich dann in den Sozialbereich verirren?
Obwohl ich mich dort vielleicht wohler fühlen würde...
Ihren Kommentar habe ich zwar als empfehlenswert geklickt, aber wir werden lernen müssen, dass Geld nicht alles ist.
Für mich ist es besser weniger auf dem Konto zu haben, mich aber dafür wohler zu FÜHLEN - denn mit dem Gefühl kann ich besser leben als mit viel Geld und Herzrasen, Schlaflosigkeit oder Niedergeschlagenheit.
"Burn-Out-Betroffene hingegen sind jene Menschen, die ebenfalls in einem Arbeitsverhältnis stecken, das ihnen eigentlich zuwider ist, sie lassen sich jedoch vom allgemein herrschenden Leistungsdruck zu Anstrengungen verleiten, denen sie nicht gewachsen sind."
So pauschal einfach ist das nicht. Burn-Out-Betroffene identifizieren sich sehr häufig in einem zu hohen Maß mit ihren Aufgaben. Der Leistungsdruck kommt dabei nicht von außen sondern von innen. Das Arbeitsverhältnis ist ihnen dabei mitnichten zuwider, sondern im Gegenteil: die Passion für den Job verdrängt dabei Privates und Ausgleichendes. Zusätzlich verhindert Perfektionismus das notwendige Priorisieren und Delegieren von Aufgaben. Stattdessen werden immer mehr Verantwortlichkeiten an sich gerissen. Der Betroffene hat dann schon längst die Fähigkeit zur Selbstreflektion verloren, dem Arzt bleibt dann irgendwann nur noch die Diagnose „Dekompensation“.
Ihren Kommentar habe ich zwar als empfehlenswert geklickt, aber wir werden lernen müssen, dass Geld nicht alles ist.
Für mich ist es besser weniger auf dem Konto zu haben, mich aber dafür wohler zu FÜHLEN - denn mit dem Gefühl kann ich besser leben als mit viel Geld und Herzrasen, Schlaflosigkeit oder Niedergeschlagenheit.
"Burn-Out-Betroffene hingegen sind jene Menschen, die ebenfalls in einem Arbeitsverhältnis stecken, das ihnen eigentlich zuwider ist, sie lassen sich jedoch vom allgemein herrschenden Leistungsdruck zu Anstrengungen verleiten, denen sie nicht gewachsen sind."
So pauschal einfach ist das nicht. Burn-Out-Betroffene identifizieren sich sehr häufig in einem zu hohen Maß mit ihren Aufgaben. Der Leistungsdruck kommt dabei nicht von außen sondern von innen. Das Arbeitsverhältnis ist ihnen dabei mitnichten zuwider, sondern im Gegenteil: die Passion für den Job verdrängt dabei Privates und Ausgleichendes. Zusätzlich verhindert Perfektionismus das notwendige Priorisieren und Delegieren von Aufgaben. Stattdessen werden immer mehr Verantwortlichkeiten an sich gerissen. Der Betroffene hat dann schon längst die Fähigkeit zur Selbstreflektion verloren, dem Arzt bleibt dann irgendwann nur noch die Diagnose „Dekompensation“.
Ja, wer sagt das denn? Ich habe schon Leute erlebt, die unter dem Vorwand, zu viel Bedeutenderem fähig und berufen zu sein, immer eine Hand breit über dem Boden schwebend, keine einfache aber notwendige Arbeit korrekt zu verrichten bereit waren. Wäre ja auch eine Schande. Verschwörung der vielen Dummen gegen den einzigen Intelligenten. Echt ätzend.
Liebe Leserinnen und Leser,
Herr Sauer und Herr Spahn werden heute im Laufe des Tages in die Kommentare schauen und Ihre Fragen beantworten und mit Ihnen diskutieren. Schreiben Sie Ihre Gedanken zum Thema und Ihre Fragen an die beiden Autoren gerne hier in den Kommentarbereich. Wir freuen uns auf eine gute Debatte!
mit herzlichen Grüßen,
Tina groll
Hervorragend!
Meine Frage: Wo sehen die beiden Herren die tatsächlichen Ursachen, und was kann man dagegen unternehmen?
Im Artikel beschreiben sie Maßnahmen gegen das Auftreten von Bore- und Burn-Out, bzw. wie man ihnen gegensteuern kann, wenn sie doch einmal auftreten. Interessanterweise treten besonders Burn-Out-Syndrome in mittleren und höheren Managementschichten auf, also in genau jenen Breiten des Angestelltenspektrums, die sich eigentlich gegen die Krankheiten engagieren (und mit entsprechendem Beispiel vorangehen) sollten.
Die Erscheinung des Bore-Out-Syndroms lässt nun auch die Schlussfolgerung zu, dass es sich nicht nur um bloße Überforderung und Leistungsdruck handelt.
Auch die Zunahme der Krankheitsfälle über die Jahre (siehe Grafik im Artikel) zeigt, dass offensichtlich die Managementqualitäten über die Jahre permanent im Sinken inbegriffen sind. Oder spielen noch andere Faktoren eine Rolle?
"Wir freuen uns auf eine gute Debatte!"
Ich hoffe, Sie sind nicht enttäuscht von den Autoren! Moderieren Sie Ihren Beitrag bitte nicht weg. Er hilft bei der Einschätzung, wie wichtig den Autoren das Thema ist und mit welchem Ziel er geschrieben wurde.
[...]
Gekürzt. Bitte verzichten Sie auf Unterstellungen. Danke. Die Redaktion/vn
Hervorragend!
Meine Frage: Wo sehen die beiden Herren die tatsächlichen Ursachen, und was kann man dagegen unternehmen?
Im Artikel beschreiben sie Maßnahmen gegen das Auftreten von Bore- und Burn-Out, bzw. wie man ihnen gegensteuern kann, wenn sie doch einmal auftreten. Interessanterweise treten besonders Burn-Out-Syndrome in mittleren und höheren Managementschichten auf, also in genau jenen Breiten des Angestelltenspektrums, die sich eigentlich gegen die Krankheiten engagieren (und mit entsprechendem Beispiel vorangehen) sollten.
Die Erscheinung des Bore-Out-Syndroms lässt nun auch die Schlussfolgerung zu, dass es sich nicht nur um bloße Überforderung und Leistungsdruck handelt.
Auch die Zunahme der Krankheitsfälle über die Jahre (siehe Grafik im Artikel) zeigt, dass offensichtlich die Managementqualitäten über die Jahre permanent im Sinken inbegriffen sind. Oder spielen noch andere Faktoren eine Rolle?
"Wir freuen uns auf eine gute Debatte!"
Ich hoffe, Sie sind nicht enttäuscht von den Autoren! Moderieren Sie Ihren Beitrag bitte nicht weg. Er hilft bei der Einschätzung, wie wichtig den Autoren das Thema ist und mit welchem Ziel er geschrieben wurde.
[...]
Gekürzt. Bitte verzichten Sie auf Unterstellungen. Danke. Die Redaktion/vn
Hervorragend!
Meine Frage: Wo sehen die beiden Herren die tatsächlichen Ursachen, und was kann man dagegen unternehmen?
Im Artikel beschreiben sie Maßnahmen gegen das Auftreten von Bore- und Burn-Out, bzw. wie man ihnen gegensteuern kann, wenn sie doch einmal auftreten. Interessanterweise treten besonders Burn-Out-Syndrome in mittleren und höheren Managementschichten auf, also in genau jenen Breiten des Angestelltenspektrums, die sich eigentlich gegen die Krankheiten engagieren (und mit entsprechendem Beispiel vorangehen) sollten.
Die Erscheinung des Bore-Out-Syndroms lässt nun auch die Schlussfolgerung zu, dass es sich nicht nur um bloße Überforderung und Leistungsdruck handelt.
Auch die Zunahme der Krankheitsfälle über die Jahre (siehe Grafik im Artikel) zeigt, dass offensichtlich die Managementqualitäten über die Jahre permanent im Sinken inbegriffen sind. Oder spielen noch andere Faktoren eine Rolle?
Man kann nur empfehlen, in einem solchen Fall nicht Mittwochs zu sagen "noch zwei Tage und der Rest von heute",
sondern sich ggf. fort- oder weiterzubilden, um sich dann nach einer Tätigkeit umzusehen, bei welcher Langeweile keine Gefahr darstellt.
Die ersteren sind doch im Zweifel selber schuld. Ist doch niemand dazu verurteilt, sein Leben lang einen und denselben langweiligen Job zu machen. Was ist das denn für eine reaktionäre Denkweise.
Die Diskrepanz zwischen Mitarbeiterprofil und Stellenprofil ist in den meisten Fällen die tatsächliche Ursache. Wenn ein Mitarbeiter unterfordert ist, droht schnell die Diagnose „Bore-out“. Heutzutage trifft man leider zu häufig gerade auch junge Menschen, die nicht richtig nach ihren Stärken eingesetzt oder entwickelt werden. Es lohnt sich also nicht, im Einstellungsgespräch unaufrichtig zu sein und eine Position als etwas anderes zu verkaufen, als sie tatsächlich mit sich bringt.
Die Stelle muss also mit der richtigen Person besetzt sein und es muss für die Person die richtige Stelle sein. Führungskräfte und unterstützende Personalbereiche müssen insbesondere sorgfältig hierauf achten. Sollte das Kind erst einmal in den Brunnen gefallen sein, ist es wichtig zu reagieren: Das Thema offen ansprechen und nach Lösungen suchen.
Neben Vernachlässigungen im Management, wie bspw. bedarfsorientierter Personalplanung und offener Kommunikation, liegen die Ursachen auch häufig in der Organisation. So werden Stellenanforderungen nicht regelmäßig evaluiert und angepasst oder Zeitmodelle hinterfragt.
Da die Betroffenen selbst in der Regel über ihre „Beschwerden“ schweigen, müssen Führungskräfte allerdings durchaus für das Thema Bore-out sensibilisiert sein, um das Problem zu erkennen und Gegenmaßnahmen einleiten zu können.
Man kann nur empfehlen, in einem solchen Fall nicht Mittwochs zu sagen "noch zwei Tage und der Rest von heute",
sondern sich ggf. fort- oder weiterzubilden, um sich dann nach einer Tätigkeit umzusehen, bei welcher Langeweile keine Gefahr darstellt.
Die ersteren sind doch im Zweifel selber schuld. Ist doch niemand dazu verurteilt, sein Leben lang einen und denselben langweiligen Job zu machen. Was ist das denn für eine reaktionäre Denkweise.
Die Diskrepanz zwischen Mitarbeiterprofil und Stellenprofil ist in den meisten Fällen die tatsächliche Ursache. Wenn ein Mitarbeiter unterfordert ist, droht schnell die Diagnose „Bore-out“. Heutzutage trifft man leider zu häufig gerade auch junge Menschen, die nicht richtig nach ihren Stärken eingesetzt oder entwickelt werden. Es lohnt sich also nicht, im Einstellungsgespräch unaufrichtig zu sein und eine Position als etwas anderes zu verkaufen, als sie tatsächlich mit sich bringt.
Die Stelle muss also mit der richtigen Person besetzt sein und es muss für die Person die richtige Stelle sein. Führungskräfte und unterstützende Personalbereiche müssen insbesondere sorgfältig hierauf achten. Sollte das Kind erst einmal in den Brunnen gefallen sein, ist es wichtig zu reagieren: Das Thema offen ansprechen und nach Lösungen suchen.
Neben Vernachlässigungen im Management, wie bspw. bedarfsorientierter Personalplanung und offener Kommunikation, liegen die Ursachen auch häufig in der Organisation. So werden Stellenanforderungen nicht regelmäßig evaluiert und angepasst oder Zeitmodelle hinterfragt.
Da die Betroffenen selbst in der Regel über ihre „Beschwerden“ schweigen, müssen Führungskräfte allerdings durchaus für das Thema Bore-out sensibilisiert sein, um das Problem zu erkennen und Gegenmaßnahmen einleiten zu können.
... ist es nicht vielleicht sogar so, dass es in vielen Fällen eine Strategie ist, durch das Vortäuschen eines Burn-Outs (der ja in vielen Fällen kein ernsthafter sein dürfte), einen Bore-Out zu verschleiern? Dass wir es also bei den vielen Burn-Out "Fällen" in wirklichkeit mit übergelangweilten Mitarbeitern zu tun haben?
Derartige Annahmen lassen sich natürlich nicht pauschalisieren. Dennoch stimme ich Ihnen zu, dass es ein weit verbreitetes Phänomen ist, Langeweile durch das Vortäuschen eines erheblichen Arbeitspensums zu kaschieren. Die im Artikel genannte „Flachwalzstrategie“ weist in diese Richtung.
Da allgemeinhin über Langweile am Arbeitsplatz geschwiegen wird, ist es ein leichtes, stattdessen eher das Gegenteil – die Überforderung – vorzutäuschen.
Derartige Annahmen lassen sich natürlich nicht pauschalisieren. Dennoch stimme ich Ihnen zu, dass es ein weit verbreitetes Phänomen ist, Langeweile durch das Vortäuschen eines erheblichen Arbeitspensums zu kaschieren. Die im Artikel genannte „Flachwalzstrategie“ weist in diese Richtung.
Da allgemeinhin über Langweile am Arbeitsplatz geschwiegen wird, ist es ein leichtes, stattdessen eher das Gegenteil – die Überforderung – vorzutäuschen.
..und der Kommentar #2 von theEdge ist meines Erachtens eine sehr gute Ergänzung.
Doch bin ich als Arbeitnehmer eigentlich wirklich immer in der Lage, analytisch zu erkenne, ob ich an gehirntödlicher Langeweile oder herztödlicher Ausbrennung leide ?
Mir scheinen die Symptome durchaus ähnlich zu sein (Schlaflosigkeit, Depressionen, Müdigkeit, Lustlosigkeit) und als Gefangener meiner eigenen Psyche und Subjektivität ist doch besonders bei eingeschliffenen Arbeitsverhältnissen die Struktur des Problems (Langeweile vs. Überforderung) oft nicht mehr meiner eigenen Analyse zugänglich.
Und kann es in ein&demselben Arbeitsverhältnis und bei ein&demselben Arbeitnehmer nicht auch über die Zeit stark zwischen Bore-&Burn-Out fluktuieren, durchaus im Wochenzeitraum ?
Dieses Wechselbad der Gefühle ist dann doch besonders schädlich, denke ich.
Ich frage mich tatsächlich selber seit einiger Zeit, wo denn nun die eigentliche Wurzel meiner Job-Unzufriedenheit liegt, um bei einem möglichen Berufswechsel die richtige Wahl zu treffen, z.B.: Runterschalten oder Bereichern oder beides......?
Gerade wenn die Betroffenen selbst, wie in Ihrem Fall beschrieben, aufgrund der psychischen Belastung nicht mehr erkennen oder einschätzen können, ob sie an Bore- oder Burn-out leiden, kommt der Sensibilität der Führungskräften für die Abgrenzung beider Themen zueinander, eine entscheidende Rolle zu.
Aber auch der Betriebsrat sollte in eben diesen Situationen, im Sinne der Arbeitnehmervertretung, eine unterstützende Funktion übernehmen.
Gerade wenn die Betroffenen selbst, wie in Ihrem Fall beschrieben, aufgrund der psychischen Belastung nicht mehr erkennen oder einschätzen können, ob sie an Bore- oder Burn-out leiden, kommt der Sensibilität der Führungskräften für die Abgrenzung beider Themen zueinander, eine entscheidende Rolle zu.
Aber auch der Betriebsrat sollte in eben diesen Situationen, im Sinne der Arbeitnehmervertretung, eine unterstützende Funktion übernehmen.
Zum modernen Begriff Bore-Out fällt mir der Begriff Deprivation, bei dem Rollen und Intentionen sich allerdings erheblich unterscheiden, ein. Die Auswirkungen sind dennoch ähnlich. Aber auch der Aspekt der Sozalisation dürfte Parallelen zulassen. Mein Fazit: Je offener und freier die Berufswelt, um so gesünder sind die Menschen. (Und leistungsfähiger)
Bitte melden Sie sich an, um zu kommentieren