Viele Führungskräfte haben den Eindruck, ihre Leute würden sich nicht genug anstrengen. Darum kontrollieren sie. Doch genau das hat Einfluss auf die Motivation und Arbeitsleistung. Wer kontrolliert wird, weiß, dass ihm oder ihr kein Vertrauen entgegengebracht wird. Echte Leidenschaft für eine Aufgabe kann so nicht entstehen, Angst ist der Antrieb. Aber Angst ist kein guter Antrieb.

Präsenzpflicht, Kontrollsysteme, Meetingrituale – in vielen Unternehmen herrscht eine Überwachungskultur . Das behauptet der Management-Berater und Führungskräfte-Coach Daniel F. Pinnow in seinem Buch Führen . Wenn Misstrauen aber die Norm ist, Bürokratie- und Kontrollwahn dominieren, ist es für Mitarbeiter schwer, sich mit dem Arbeitgeber und ihrer Arbeit zu identifizieren. Dürfen Mitarbeiter hingegen selbstverantwortlich handeln, haben sie einen gewissen Spielraum, bringen sie sich voll ein. Dann zeigen sie Initiative und leisten mehr als nur Dienst nach Vorschrift.

Existiert eine vertrauensvolle Beziehung, sind Mitarbeiter in der Regel bereit, ihren Vorgesetzten zu folgen und sich ihnen anzuvertrauen – und das auch, wenn sie ihre Ansichten nicht immer teilen. Sie verzeihen Fehler und akzeptieren unbequeme Maßnahmen. Fehlt das Vertrauen, steht jede gut gemeinte Handlung und jede positive Absicht unter dem Verdacht, bloße Manipulation zu sein. Egal, welche Strategie Führungskräfte dann anwenden – wenn die Mitarbeiter ihrem Chef misstrauen, wird keine Maßnahme greifen.

Vertrauen ist die Basis von Erfolg

Allerdings ist nicht die Führungskraft automatisch der Vertrauensgeber und der Mitarbeiter nicht zwangsläufig der Vertrauensnehmer. Vielmehr handelt es sich um ein wechselseitiges Verhältnis. Trotzdem ist es am Vorgesetzten, den ersten Schritt zu machen und nicht darauf zu warten, dass andere es tun.

Das bedeutet allerdings, sich verwundbar zu machen. Und das fällt vielen Managern schwer. Der Schritt erfordert Mut, Selbstbewusstsein und ein Gefühl für Menschen. Lassen Führungskräfte sich darauf ein, ernten sie Vertrauen – und das zahlt sich nicht nur nach innen, sondern auch nach außen aus. Vertrauen hält Teams zusammen, beflügelt Arbeitsleistung und strahlt nach außen. Das kann Kunden binden. Und talentierte Mitarbeiter sowieso. Im Kampf um High-Potentials kann ein Arbeitsklima des Vertrauens ein echter Wettbewerbsvorteil sein.

Aber wie erreichen Entscheider, dass Mitarbeiter ihnen vertrauen? Pinnow nennt hier vier wesentliche Punkte.

Entscheider sollten:

  • ihren Mitarbeitern Aufgaben übertragen, ohne ihnen dabei ständig über die Schulter zu schauen,
  • auf keinen Fall in schwierigen Situationen Dinge an sich reißen und alles zur Chefsache erklären,
  • wichtige Markt- und Kundenkontakte nicht für sich selbst behalten, sondern sie mit ihren Mitarbeitern teilen,
  • auch Informationen weitergeben, deren Missbrauch ihnen schaden könnte.

Dies erfordert eine gehörige Portion Selbstvertrauen. Daher müssen Führungskräfte auch über eine gewisse innere Gelassenheit verfügen, um die Spannung zwischen Vertrauenserwartung und der Verratsmöglichkeit aushalten zu können. Denn sie müssen im Zweifel auch mit einem Vertrauensbruch umgehen können , ohne gleich das Vertrauen insgesamt infrage zu stellen. Vertrauen kommt schließlich auch von sich trauen.