Arbeitsrecht: Wie gliedere ich meine Mitarbeiterin wieder ein?
Die Mitarbeiterin war lange krank. Jetzt erfolgt die betriebliche Wiedereingliederung. Was Arbeitgeber zu beachten haben, erklärt Ulf Weigelt in der Arbeitsrechtskolumne.
Eine meiner Mitarbeiterinnen war sehr lange krank und fängt jetzt langsam wieder an zu arbeiten. Ich weiß, dass ich als Arbeitgeber in solchen Fällen das betriebliche Eingliederungsmanagement anwenden muss. Bin ich aber auch verpflichtet, den Betriebsrat darüber zu informieren?, fragt Martin Becker.
Sehr geehrter Herr Becker,
dass betriebliche Eingliederungsmanagement kommt zur Anwendung, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen am Stück arbeitsunfähig war und langsam wieder in den Job einsteigen möchte. Gemeinsam soll damit die Wiedereingliederung ins Erwerbsleben und die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit gelingen.
Da Ihr Betriebsrat aufgrund des § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX angehalten ist, ein betriebliches Eingliederungsmanagement zu überwachen, sollten Sie ihn nicht nur darüber informieren, sondern auch gemeinsam mit ihm die Maßnahmen besprechen. So vermeiden Sie etwaige Fehler und spätere Unstimmigkeiten.
- "Da staunt der Chef"
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Was ist erlaubt, was nicht? Der Berliner Arbeitsrechtler Ulf Weigelt gibt Antworten auf Nutzerfragen. Jede Woche, immer mittwochs in der Arbeitsrechtskolumne "Da staunt der Chef".
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In der Praxis kommt es leider auch immer wieder mal vor, dass Arbeitgeber bei Mitarbeitern, die länger als sechs Wochen krank waren, nicht das betriebliche Eingliederungsmanagement anwenden. Ein aktueller Fall, der vor dem Bundesarbeitsgericht entschieden wurde, zeigt, dass es für Arbeitgeber jedoch ratsam ist, mit ihrem Betriebsrat zusammenzuarbeiten (Az.: 1 ABR 46/10).
Ulf Weigelt ist Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Auf ZEIT ONLINE beantwortet er jeden Mittwoch in der Serie "Da staunt der Chef" Leserfragen zum Arbeitsrecht. Die Serie ist auch als E-Book erschienen. Weigelt hat mit Sabine Hockling auch den Ratgeber Arbeitsrecht geschrieben.
Ein Unternehmen hat für die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements eine Betriebsvereinbarung, die besagt, dass der Betriebsrat pro Quartal eine Übersicht über Mitarbeiter erhält, die mehr als sechs Wochen am Stück krank waren. Der Arbeitgeber wollte aus Gründen des Datenschutzes seinem Betriebsrat die Namen der betroffenen Arbeitnehmer aber nicht ohne deren Einverständnis nennen.
Die Richter verpflichtete den Arbeitgeber zur Offenlegung der Namen – und gaben so dem Antrag des Betriebsrates statt. Denn um sein gesetzliches Überwachungsrecht hinreichend bestimmt ausüben zu können, muss der Betriebsrat wissen, wer konkret betroffen ist. Und auch wenn das Bundesarbeitsgericht "nur" in diesem konkreten Fall seine Ansicht geäußert hat: Es zeigt, dass Arbeitgeber gut beraten sind, gemeinsam mit ihrem Betriebsrat das betriebliche Eingliederungsmanagement umzusetzen, erst recht wenn dieser seine Rechte geltend macht.
Ihr Ulf Weigelt
ist es sinnvoll, wenn sich der Arbeitgeber über das Hamburger Modell über die Stufenweise Wiedereingliederung rekonvaleszenter Mitarbeiter kundig macht. http://de.wikipedia.org/wiki/Hamburger_Modell_(Rehabilitation)
Das Hamburger Modell macht Sinn, aber dafür bedarf es den richtigen Arbeitgeber. Denn, der Beschäftigte erhält während der Eingliederung nur Krankengeld. Er hat aber Mehraufwand. Fahrtkosten, zus. Verpflegung usw. Von dem Krankengeld nach längerer Krankheit ist das nicht bezahlbar. Arbeitsagenturen und Jobcenter weigern sich, Zuschüsse zu zahlen und die Rentenversicherung verweist an die Krankenkassen. Wie soll es dann funktionieren ?
Das Hamburger Modell macht Sinn, aber dafür bedarf es den richtigen Arbeitgeber. Denn, der Beschäftigte erhält während der Eingliederung nur Krankengeld. Er hat aber Mehraufwand. Fahrtkosten, zus. Verpflegung usw. Von dem Krankengeld nach längerer Krankheit ist das nicht bezahlbar. Arbeitsagenturen und Jobcenter weigern sich, Zuschüsse zu zahlen und die Rentenversicherung verweist an die Krankenkassen. Wie soll es dann funktionieren ?
Das Hamburger Modell macht Sinn, aber dafür bedarf es den richtigen Arbeitgeber. Denn, der Beschäftigte erhält während der Eingliederung nur Krankengeld. Er hat aber Mehraufwand. Fahrtkosten, zus. Verpflegung usw. Von dem Krankengeld nach längerer Krankheit ist das nicht bezahlbar. Arbeitsagenturen und Jobcenter weigern sich, Zuschüsse zu zahlen und die Rentenversicherung verweist an die Krankenkassen. Wie soll es dann funktionieren ?
So steht es auch in dem kleinen Wikipedia-Beitrag zum Hamburger Modell. In tarifgebundenen Betrieben (z.B. öffentlicher Dienst, Metall/Elektro, Chemie) und mit einer guten Krankenkasse (z.B. TK) geht das schnell und unkompliziert über die Bühne. Hat man einen Arbeitgeber, der das nicht leisten kann und/oder will und eine mäßige Krankenkasse, steht man ziemlich im Regen. Zumindest sollte man versuchen, sich selbst diese Möglichkeit zu eröffnen um einen langsamen Wiedereinstieg zu organisieren. Die Alternative dazu ist ja eine noch längere Krankschreibung, bis man wieder voll auf dem Damm ist. Möglicherweise hat man dann schon die Kündigung auf dem Tisch. Dann stünde man finanziell noch schlechter da, als wenn man versucht, über das Hamburger Modell eine Wiedereingliederung zu schaffen, trotz der damit verbundenen finanziellen Belastungen.
Sie bestätigen meine Erfahrungen.
So steht es auch in dem kleinen Wikipedia-Beitrag zum Hamburger Modell. In tarifgebundenen Betrieben (z.B. öffentlicher Dienst, Metall/Elektro, Chemie) und mit einer guten Krankenkasse (z.B. TK) geht das schnell und unkompliziert über die Bühne. Hat man einen Arbeitgeber, der das nicht leisten kann und/oder will und eine mäßige Krankenkasse, steht man ziemlich im Regen. Zumindest sollte man versuchen, sich selbst diese Möglichkeit zu eröffnen um einen langsamen Wiedereinstieg zu organisieren. Die Alternative dazu ist ja eine noch längere Krankschreibung, bis man wieder voll auf dem Damm ist. Möglicherweise hat man dann schon die Kündigung auf dem Tisch. Dann stünde man finanziell noch schlechter da, als wenn man versucht, über das Hamburger Modell eine Wiedereingliederung zu schaffen, trotz der damit verbundenen finanziellen Belastungen.
Sie bestätigen meine Erfahrungen.
So steht es auch in dem kleinen Wikipedia-Beitrag zum Hamburger Modell. In tarifgebundenen Betrieben (z.B. öffentlicher Dienst, Metall/Elektro, Chemie) und mit einer guten Krankenkasse (z.B. TK) geht das schnell und unkompliziert über die Bühne. Hat man einen Arbeitgeber, der das nicht leisten kann und/oder will und eine mäßige Krankenkasse, steht man ziemlich im Regen. Zumindest sollte man versuchen, sich selbst diese Möglichkeit zu eröffnen um einen langsamen Wiedereinstieg zu organisieren. Die Alternative dazu ist ja eine noch längere Krankschreibung, bis man wieder voll auf dem Damm ist. Möglicherweise hat man dann schon die Kündigung auf dem Tisch. Dann stünde man finanziell noch schlechter da, als wenn man versucht, über das Hamburger Modell eine Wiedereingliederung zu schaffen, trotz der damit verbundenen finanziellen Belastungen.
Durch eine Krebserkrankung war ich ein Jahr arbeitsmäßig außer Gefecht gesetzt. Als ich wieder an meinem Arbeitsplatlz erschien, taten alle, als sei nichts gewesen (einschl. Chef). Die Angst etwas falsch (richtig) zu machen war größer als das Bedürfnis, mir zu helfen. Ich mußte also allein klarkommen. War schwer!
Was hier völlig außer Acht gelassen wird ist, dass BEM auch für Mitarbeiter anzuwenden/anzubieten ist, die eben nicht am Stück krank waren, sondern die Kranktage sich aufsummiert haben. Das ist ein weit sensibleres Thema, da die Ursachen hier weniger leicht zu erkennen bzw. zu ergründen sind. Die Grenze zwischen Hilfe durch den Arbeitgeber und Kontrolle ist deutlich schwieriger zu ziehen...ein Thema mit dem ich mich in meiner Abschlussarbeit mehr als 6 Monate beschäftigt habe und in keiner Studie oder in der Literatur auch nur annähernd hilfreiche Ansätze fand. Jder wirbt für BEM und spricht vom Nutzen und der Pflicht des Arbeitgebers, aber wirklich praktikable Umsetzungshilfen - insbesondere für kleine Unternehmen - sind leider kaum vorhanden. Viel Gerede mit wenig Effekt, denn nach langer Krankheit ist es ja meist der Arzt, der die Wiedereingliederung plant - und er ist hierfür auch genau der Richtige. Das Unternehmen kann unterstützen und Lösungen zur Vorbeugung erneuter Erkrankung finden. Bei häufiger Kurzerkrankung sieht es schon ganz anders aus. Ist der MA krank? Feiert er krank? Sind es betriebliche oder private Probleme? Andererseits: Will mir der AG wirklich helfen? Sucht der AG Gründe für eine Kündigung und "schnüffelt" mir hinterher? Wir die Grenze zwischen Beruf- und Privatleben nicht gewahrt? Das Thema ist deutlich komplexer und bei weitem nicht auf einem Stand, bei dem es für kleinere Unternehmen praktikabel und für MA hilfreich ist.
Sie bestätigen meine Erfahrungen.
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