Arbeitsrecht : Kann ich meine Mitarbeiter zwingen, den Jahresurlaub einzureichen?

Die Mitarbeiter haben ihre Urlaubsplanung noch nicht gemacht. Darf der Chef sie anhalten, den Jahresurlaub frühzeitig anzukündigen? Antwort gibt die Arbeitsrechtskolumne.

Die meisten meiner Mitarbeiter haben noch keinen Urlaub für dieses Jahr eingereicht. Ich vermute, sie möchten sich ihre freien Tagen bis zum Jahresende aufsparen. Was mache ich aber, wenn wir im Herbst und Winter größere Aufträge bekommen? Kann ich meine Mitarbeiter dazu anweisen, zeitnah den Großteil ihres Jahresurlaubs zu nehmen?, fragt Richard Winkelmann.

Sehr geehrter Herr Winkelmann,

vom Grundsatz her unterliegt die Bestimmung des Urlaubszeitpunkts nicht dem billigen Ermessen des Arbeitgebers, sondern der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen und auch den Urlaub für den vom Arbeitnehmer angegebenen Termin festzusetzen. Der Arbeitgeber ist also an die Urlaubswünsche der Mitarbeiter gebunden (§ 7 Abs. 1 BUrlG).

Ich rate Ihnen: Reden Sie mit Ihren Mitarbeitern, denn was Sie nicht zulassen müssen, ist, dass alle Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Jahresende aufsparen. Dann dürfen Sie im Einzelfall den Zeitraum des Urlaubs Ihrer Arbeitnehmer eigenverantwortlich festlegen . Akzeptieren Ihre Mitarbeiter diese einseitige Festlegung Ihrerseits, ist der Urlaub gewährt und auch erfüllt. Ihre Arbeitnehmer müssen den von Ihnen festgelegten Zeitraum aber nicht hinnehmen, sie haben ein sogenanntes Annahmeverweigerungsrecht. Sie als Arbeitgeber müssen dann erneut – möglichst unter Beachtung der dann erzielten Erkenntnisse – den Urlaub festlegen.

Ulf Weigelt

Ulf Weigelt ist Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Auf ZEIT ONLINE beantwortet er jeden Mittwoch in der Serie "Da staunt der Chef" Leserfragen zum Arbeitsrecht. Die Serie ist auch als E-Book erschienen. Weigelt hat mit Sabine Hockling auch den Ratgeber Arbeitsrecht geschrieben.

Es kann auch ein Ausnahmefall nach § 7 Absatz 1 Halbsatz 2 BUrlG vorliegen: Sie haben dann ein sogenanntes Leistungsverweigerungsrecht, wenn Ihr Betrieb unter erheblichen personellen Engpässen (Saisonbetrieb während der Saison) leidet. Können Sie das nachweisen, sind Sie berechtigt, den Urlaub zu verweigern. Ein solches Recht steht dem Arbeitgeber jedoch nicht bereits schon dann zu, wenn die Regelmäßigkeit des Betriebsablaufs gestört würde. Es müssen Gründe sein, die von erheblicher Gewichtung sind.

Und Kollidieren die Urlaubswünsche Ihrer Mitarbeiter, müssen Sie als Arbeitgeber abwägen. Dazu stehen Ihnen unter anderem soziale Kriterien zur Verfügung:

  • Anzahl schulpflichtiger Kinder
  • Zwänge (z.B. Gesundheitszustand, Berufstätigkeit) aufgrund Angehöriger
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit

Schauen Sie auch, wen Sie bei der letzten Urlaubsplanung bevorzugt haben. Diese Abwägung kommt aber erst dann zum Tragen, wenn aufgrund dringender betrieblicher Belange keine Urlaubsgewährung aller Arbeitnehmer in Betracht kommt, die für den gleichen Zeitraum Urlaubswünsche geäußert haben.

Sie müssen also nicht befürchten, dass Sie zum Jahresende plötzlich "allein" im Betrieb zurückbleiben. Klären Sie Ihre Mitarbeiter über das Risiko auf, dass Sie ihnen zum Jahresende eventuell nicht den Urlaub gewähren können.

Ihr Ulf Weigelt

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Kommentare

6 Kommentare Kommentieren

Korrektur

Danke für den Hinweis, es war ein simpler Tippfehler. Wir haben es nun korrigiert. Manchmal dauert es allerdings eine kleine Weile, weil wir bei der Vielzahl der Kommentare nicht alle sofort lesen und bearbeiten können und wir Fachredakteure darüber hinaus ja auch an aktuellen Themen arbeiten, in Recherchen stecken, auf Terminen sind. Wir bitten hier um Verständnis.

mit freundlichen Grüßen,

Tina Groll

Mitarbeiter

Insbesondere wenn es sich um einen kleineren Betrieb handelt, würde ich ja vorschlagen, zunächst einmal bei den Mitarbeitern zu fragen, was sie eigentlich wollen.
Falls dann immer noch ein Problem besteht, kann man einvernehmlich nach einer Lösung suchen.
Falls die Wahrscheinlichkeit zeitkritischer Aufträge am Jahresende sehr gering ist, habe ich sogar schon gehört, dass es Mitarbeiter gibt, die kurzfristig auch mal auf etwas Urlaub verzichten. Dann muss man nicht Mitarbeitern den Urlaub sperren, um einem sehr geringen Risiko vorzubeugen.

Na ja

Im Bundesurlaubsgesetz steht was vollkommen anderes als im Artikel. Insbesondere steht im Bundesurlaubsgesetz nicht: "Der Arbeitgeber ist also an die Urlaubswünsche der Mitarbeiter gebunden (§ 7 Abs. 1 BUrlG)."

Denn im Gesetz steht nur, dass der Arbeitgeber die Wünsche *berücksichtigen* muss, nicht, dass er sie auch *befolgen* muss. Und es steht im Gesetz ausdrücklich drin, dass der Arbeitgeber insbesondere dann abweichen darf, wenn "dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer" entgegenstehen.

Weiter gilt: Wenn die Mitarbeiter keine Wünsche äußern, dann muss der Chef diese natürlich auch nicht berücksichtigen, was ihm dann freie Hand bei der Festlegung des Urlaubsplans lässt.

Für den anfangs dargestellten Sachverhalt: "Die meisten meiner Mitarbeiter haben noch keinen Urlaub für dieses Jahr eingereicht." lautet die korrekte Antwort also: "Fordern Sie Ihre Mitarbeiter auf, bis zu einem konkreten Termin, der z.B. in zwei Wochen liegt, ihre Urlaubswünsche für das laufende Jahr einzureichen. Wer bis zum Termin nicht seine Wünsche schickt, bekommt nochmal eine Mahnung mit einer Nachfrist von einer Woche. Und dann wird der Urlaub verteilt, wobei an den Tagen/Wochen, wo sich die Urlaubswünsche stapeln, mit den Beteiligten nachverhandelt wird. Wer hingegen keinen Urlaubsantrag eingereicht hat, bekommt die Termine zugeteilt, die übrig bleiben. Danach kann Urlaub nur verschoben werden, wenn der neue Wunschtermin noch frei ist."

Jag