FührungskräfteFeedback geben, ohne Mitarbeiter zu vergraulen

Konstruktiv Rückmeldung geben ist eine Kunst. Führungskräfte sollten sensibel, aber unmissverständlich sein und niemals persönlich werden, rät Sabine Hockling. von 

Feedback geben ist eines der wichtigsten Führungsinstrumente. Denn Rückmeldung verbessert die Zusammenarbeit und die Beziehungen mit den Mitarbeitern. Erfolgreiche Feedbackgespräche steigern die Arbeitsmotivation, fördern die persönliche Weiterentwicklung von Chef und Mitarbeiter und beeinflussen das Betriebsklima positiv.

Doch nur wenige Führungskräfte wissen, wie sie konstruktiv Rückmeldung geben . Kein Wunder, dass Mitarbeiter häufig Angst davor haben, nur kritisiert zu werden. Und viele Chefs befürchten wiederum, dass die Teammitglieder bereits auf die leiseste Kritik abweisend reagieren, wütend werden oder sogar anfangen zu weinen. So verlaufen viele Gespräche erfolglos oder kratzen nur an der Oberfläche. Das behaupten die amerikanischen Personalberater Jay M. Jackman und Myra H. Strober.

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Richtig Feedback geben, ist eine Kunst . Um sie zu erlernen, müssen Führungskräfte allerdings Situationen und Strukturen verstehen. Feedbackgespräche sind niemals ein einseitiges Kommunikationsmittel. Viele Firmen haben das erkannt und lassen zumindest in den Jahresgesprächen auch die Führungskräfte von den Mitarbeitern bewerten.

Effektive Kommunikation

Der Management-Berater und Führungskräfte-Coach Daniel F. Pinnow sieht in solchen Gesprächen die größte Chance für eine effektive Kommunikation.

Sabine Hockling
Sabine Hockling

Sabine Hockling war lange selbst Führungskraft in verschiedenen Medienhäusern. Mit Ulf Weigelt schrieb sie den Ratgeber Arbeitsrecht. Seit 2011 ist sie Autorin der Serie Chefsache. Immer freitags spricht sie mit Managementexperten über Führungsfragen. Hockling bloggt mit Tina Groll unter diechefin.net, das Blog für Führungsfrauen, über Frauen und Karriere.

Die Gespräche geben dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter eine fixe und exklusive Zeit, in der sich beide besser kennen lernen und verstehen sollen, wie ihr Verhalten auf andere wirkt. Sie können sich dann besser einschätzen. Im Gespräch sollte klar werden, worauf es bei der Zusammenarbeit ankommt. Dabei werden auch Stolpersteine und Konfliktherde sichtbar.

Dies darf aber nicht in Anschuldigungen oder Negativbeurteilungen enden. Stattdessen sollte darüber gesprochen werden, wie Verhaltensweisen verbessert und Störfaktoren abgebaut werden können. Der Vorgesetzte trägt eine besondere Verantwortung. Er sollte Verhaltensempfehlungen auch für sich selbst einfordern. Gutes Verhalten sollte an dieser Stelle ausdrücklich gelobt und wertgeschätzt werden. Denn das gibt auf Dauer mehr Verhaltenssicherheit. Besonders junge und unerfahrene Mitarbeiter sind unsicher. Führungskräfte sollten deshalb Feedback-Gespräche nutzen, um ihren Teammitgliedern Sicherheit zu vermitteln und zu zeigen, dass auf sie Verlass ist.

Natürlich kommen auch die gegenseitigen Erwartungen zur Sprache. Kritik, Enttäuschung, Ärger und Frust sollten nicht einfach runtergeschluckt, sondern angesprochen werden. Das funktioniert, wenn der Mitarbeiter seinem Chef Vertrauen entgegenbringt. Hier heißt es als Führungskraft also: sensibel, aber auch mutig sein und den richtigen Ton finden. Ist ein entsprechend positives Gesprächsklima vorhanden, kommen auch keine Missstimmungen auf. Die Kommunikation wird spannungsfreier und ungezwungener.

Leserkommentare
  1. Die positiven Aspekte sollten als Einleitung sowohl beim "normalen" Feedback, als auch beim Vier-Augen-Kritikgespräch gewählt werden. Hinzuzufügen wären noch die adressatenorientierte Kommunikation, und bei Kritikgesprächen die Verständigung auf ein Ziel bzw. den systematischen Weg zur Zielerreichung.

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