Es gibt verschiedene Möglichkeiten, auf Fehlverhalten von Mitarbeitern zu reagieren. Führungskräfte können es ignorieren, den Mitarbeiter an Ort und Stelle zur Rede stellen, ein zeitnahes Mitarbeitergespräch führen oder sich die Kritik für das Jahresgespräch merken. Viele Vorgesetzte tun sich allerdings schwer damit, Kritik zu üben. Besonders Nachwuchskräfte haben Schwierigkeiten, ältere Mitarbeiter auf ihr Fehlverhalten anzusprechen. Unsicherheit herrscht auch über den richtigen Zeitpunkt für die Klärung: Ist es sinnvoll, gleich beim ersten Fehlverhalten zu reagieren, oder erst, wenn ein deutliches Verhaltensmuster erkennbar ist? Die Antwort hängt von der Schwere des falschen Verhaltens ab. Führungskräfte sollten sich aber der Wirkung ihrer Reaktion (oder Nicht-Reaktion) bewusst sein.

Denn wenn der Chef nur zögerlich oder gar nicht reagiert, wird der betroffene Mitarbeiter davon ausgehen, dass sein Verhalten in Ordnung ist. Mitunter kann das sogar arbeitsrechtliche Konsequenzen haben: Ein notorischer Zuspätkommer kann nach mehreren Wochen, in denen seine Verspätung toleriert wurde, nicht mehr ganz einfach abgemahnt werden.

Und wer nicht reagiert, riskiert, dass die anderen im Team die Situation falsch interpretieren. Die Belegschaft könnten annehmen, dass dem Chef das Fehlverhalten egal ist, oder er es in Ordnung findet. So werden sich Nachahmer finden, und es kann sich eine Kultur der Orientierungs- und Disziplinlosigkeit einschleichen, in der nicht mehr deutlich wird, was richtig oder falsch ist. Führungskräfte, die das zulassen, verlieren Autorität und werden nicht mehr ernst genommen.

Wer sich vor Kritik drückt, verspielt mitunter Autorität

Wer hingegen schon beim kleinsten Fehler zum Kritikgespräch ruft, zerstört jede Grundlage für eine lebendige Fehlerkultur. Mitarbeiter werden wahrscheinlich Angst und Misstrauen entwickeln, statt Vertrauen und die Bereitschaft, aus Fehlern zu lernen.

Wenn Mitarbeiter sich allerdings offensichtlich falsch verhalten und dadurch ein größerer Schaden entstehen kann, sollten Führungskräfte unverzüglich reagieren. Sofern der Fehler vor dem ganzen Team erfolgt ist, kann es sinnvoll sein, auch vor dem ganzen Team zu kritisieren – auf diese Weise machen Sie unmissverständlich deutlich, was Sie von ihrem Team erwarten. Aber Vorsicht: Eine solche öffentliche Kritik muss  konstruktiv und im angemessenen Tonfall erfolgen. Ziel ist es ja, den Mitarbeiter zu einem bestimmten Arbeits- und Sozialverhalten zu bewegen.

Steckt hinter dem falschen Verhalten eine gewisse Routine oder ein Verhaltensmuster, empfiehlt sich ein formelles Kritikgespräch. Durch den formellen Charakter hat das Gespräch eine höhere Verbindlichkeit als ein Feedback an Ort und Stelle. Aber auch hier ist wichtig, dass der Mitarbeiter nicht bloßgestellt wird. 

Idealerweise werden im Kritikgespräch nicht nur Floskeln und Oberflächlichkeiten ausgetauscht, sondern offen über Bedürfnisse, Ängste und Sorgen gesprochen . Um das zu erreichen, sollten sich Führungskräfte klar machen, mit wem sie sprechen. Kritisieren Sie eine Person, die ebenfalls Führungsverantwortung trägt, oder einen Mitarbeiter? Ist der Betreffende schon lange im Unternehmen oder erst seit Kurzem? Passen Sie Ihre Kritik entsprechend an.