FortbildungSo können Chefs ihre Mitarbeiter fördern
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Von Coaching bis Teamentwicklung

Soll ein Mitarbeiter aus einer höheren Führungsebene weiterentwickelt werden, kann außerdem ein Coaching sinnvoll sein. Der (meist externe) Coach unterstützt den Mitarbeiter, indem er ihn bei der Umsetzung gemeinsam vereinbarter Maßnahmen begleitet. Themen für ein Coaching können beispielsweise die Krisenbewältigung, Führungsprobleme, Work-Life-Balance oder Performancesteigerung sein.

Und schließlich gibt es noch die klassische Form der Mitarbeiterförderung durch ein Mentoring : Ein hierarchisch Höhergestellter betreut einen weniger erfahrenen Mitarbeiter. Diese Maßnahme fördert die persönliche Weiterbildung beider Mitarbeiter und wird meist im Nachwuchsprogramm eingesetzt.

Zum Schluss soll noch die Teamentwicklung vorgestellt werden. Hierbei geht es darum, ein bestehendes oder neues Team zu fördern, ihre Zusammenarbeit zu stärken oder den Teammitgliedern dabei zu helfen, ein Problem zu lösen. Dabei wird meist ein externer Coach eingesetzt, der in Workshops, Outdoor-Trainings sowie Einzel- und Gruppengesprächen mit den Mitarbeitern arbeitet.

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Leserkommentare
  1. Bei Training on the Job hat ein Externer nichts zu suchen; es sei denn er/sie ist sach/fachkundiger Experte der Branche auf operativer Prozessebene (gewesen)
    Die formelle Führungsrolle kann TOTJ durch erfahrene Mitarbeiter durchführen lassen; und damit einerseits die Integration einer Neueinstellung ins Team positiv beeinflussen, andererseits durch Job-Enlargement den/die mit der Durchführung Betrauten eine motivierende Wertschätzung signalisieren. Daran; damit für eine Führungsrolle qualifiziert zu sein; sollte der/die Betraute nicht denken.

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    Überdies besteht die Möglichkeit, Mitarbeiter zu Assistenten oder Stellvertretern zu machen. So werden sie systematisch auf eine zukünftige (Führungs-)Position vorbereitet. Wichtig für den Erfolg dieser Maßnahme ist, dass der Mitarbeiter eigene Verantwortungsbereiche und Aufgaben erhält und nicht als Urlaubsvertretung des Vorgesetzten "missbraucht" wird.

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    Hier empfiehlt sich Differenzierung. Über 90% der Beschäftigten arbeiten nicht in großen Konzernen, sondern in kleineren und mittelständischen Unternehmen.

    Dort wird eine Stellvertreter/Assistentenrolle; besonders bei flachen Hierarchien; klarerweise nicht so schnell (oft auch nie) zu einer wirklichen Führungsrolle mit eigenem Verantwortungsbereich. Dazu gibt es viele Stellvertreter/Assistenten/innen; die nach der Vertretung während Urlaub froh sind, wieder "nur" Assistent oder Stellvertreter/in sein zu können.

  2. In Ihrem ansonsten sehr guten Artikel verwenden Sie mehrmals das Wort "Leistungsträger". Es dürfte sich inzwischen auch bei der Zeit herumgesprochen haben, dass es sich um ein sehr umstrittenes, wenn nicht sogar belastetes Wort handelt. Ich würde lieber von "Funktionsträgern" oder von "Mitarbeitern mit besonderer Verantwortung" sprechen.

  3. Ein Team sollte sich in der performing-phase selbst entwickeln können. In einer Welt mit fast ausschließlich sozialkompetenten High Potentials, Fach- und Führungskräften, ist das zumutbar.
    Für forming,storming,norming ist heute keine Zeit mehr. Entweder gleich performing oder wieder adjourning.

    Ob das sinnvoll ist oder nicht, darüber kann man lange diskutieren.

    Wer einen Coach zur Problemlösung braucht, kann auf das Team verzichten. Denn genau dafür, um Probleme zu lösen; werden Teams gebraucht. Wenn kein Nutzen gegenüber Einzelleistungen ersichtlich wird, sind Teams aufzulösen.

  4. Guter Überblick - was im einzelnen für ein Unternehmen sinnvoll und machbar ist, bleibt natürlich eine individuelle Entscheidung. Wie so oft: gern gelelsen und anregend.

  5. Schade, ursprünglich erwartete ich einen Artikel, wie man seine Mitarbeiter fördert, nicht, wie man lediglich einen davon zum Manager heranzieht.

    Wo ist die Empfehlung für mehr Schulungen, in Ruhe, möglichst extern?

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