In vielen Unternehmen kommen und gehen die Mitarbeiter. Befristung, Vertretungen, Renteneintritt, aber auch Kündigungen oder einvernehmliche Auflösungen – Bewegung beim Personal gehört zum Joballtag und ist vom Management auch nur teilweise steuerbar. Wenn mehrere Mitarbeiter von selbst kündigen, sollten Arbeitgeber aufmerksam hinschauen.

Zwar ist nicht gleich jede Eigenkündigung per se negativ. Schließlich tut es jedem Team gut, wenn neue Leute mit frischem Know-how ins Unternehmen kommen. Mitunter sind die neuen Mitarbeiter auch leistungswilliger oder leistungsfähiger als die alten. Zu unterscheiden sind allerdings vermeidbare und unvermeidbare Wechsel. Unvermeidbare Kündigungen erfolgen, weil sich die persönlichen Lebensumstände der Mitarbeiter verändert haben. Vermeidbare Kündigungen können Arbeitgeber allerdings beeinflussen. Sie erfolgen, wenn Mitarbeiter unzufrieden sind und der Arbeitgeber keinen Versuch unternimmt, sie zu halten.

Der Managementprofessor Stefan Huf von der Dualen Hochschule Baden-Württemberg Stuttgart (DHBW) hat sich genau damit beschäftigt. Retention Management ist eine Personalpolitik, die darauf abzielt, gute Leute zu halten .

Bemerken Arbeitgeber eine verstärkte Fluktuation, empfiehlt Huf zunächst eine Analyse: Wie groß ist der Wechsel wirklich und in welchen Bereichen des Unternehmens kommt er vor? Es wird eine Fluktuationsquote berechnet, die sich auf die Gesamtbelegschaft bezieht. Eigenkündigungen sollten daneben differenziert analysiert werden – nach Standorten, Hierarchieebenen, Funktionsbereichen, Beschäftigungsdauer, Qualifikation sowie nach soziodemografischen Merkmalen.

In Austrittsgesprächen die Gründe für Kündigung klären

Bei jedem Mitarbeiter, der freiwillig geht, sollten Führungskräfte Austrittsgespräche führen oder dabei Fragebögen einsetzen, um die Gründe zu erfahren. Darüber hinaus empfiehlt Huf den regelmäßigen Einsatz von Mitarbeiterbefragungen, um festzustellen, wie zufrieden die Belegschaft ist und wo es Konflikte gibt. Solche (anonymen) Befragungen helfen, das Risiko von hoher Fluktuation frühzeitig zu erkennen und darauf präventiv zu reagieren.

Im nächsten Schritt werden die Maßnahmen für das Retention Management festgelegt. Es kann sich auf einzelne Zielgruppen – beispielsweise Führungskräfte oder nur bestimmte Abteilungen – richten oder sich auf das gesamte Unternehmen beziehen. In der Regel orientiert sich Retention Management zunächst an erfolgskritischen Positionen, unternehmensstrategisch relevanten Kompetenzen und natürlich leistungsfähigen und -willigen Mitarbeitern.

Konkret schlägt Huf vor, die Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz zu verbessern. Die Aufgaben können anders verteilt werden, der Mitarbeiter kann neue Verantwortung und Kompetenzen erhalten. Eine Änderung seiner Arbeitszeit und eine Gehaltserhöhung können ebenfalls dazu beitragen, den Mitarbeiter von einem Arbeitsplatzwechsel abzuhalten. Entscheidend sind auch Karriereperspektiven. Auch der Wohlfühl-Faktor ist wichtig. Viele Arbeitnehmer wollen lieber eine ausgewogene Work-Life-Balance statt Karriereperspektiven. Für sie könnten sich die Einführung von anderen Arbeitsformen wie die stärkere Nutzung des Homeoffices eignen. Anderen dagegen ist mit betrieblichen Sozialleistungen oder dem Angebot von betrieblicher Kinderbetreuung geholfen.