Bisweilen soll oder möchte ein Chef als Coach agieren. Dann kommt eine höchst anspruchsvolle Aufgabe auf ihn zu. Er muss nicht nur beobachten und beurteilen können, sondern auch über enorme kommunikative Fähigkeiten verfügen, um die gewünschte Entwicklung zu erzielen. Außerdem muss eine coachende Führungskraft in ihrer Haltung konsequent, in ihrer Reaktion aber verständnisvoll sein.

Häufig bringen Führungskräfte diese Fähigkeiten nicht mit. Sie lernen sie erst im Coaching-Prozess. Dabei können sie sich an folgenden Punkten orientieren:

  • Überprüfen, ob die Einstellung der gecoachten Person mit dem Coaching-Inhalt zusammenpasst;
  • Überprüfen, ob der Coachee das Coaching-Ziel versteht und es auch akzeptiert;
  • Regelmäßig ein Feedback zum aktuellen Entwicklungsstand geben: Wie entwickelt sich der Coachee bezüglich des zu erlernenden Verhaltens beziehungsweise der gewünschten Entwicklung?
  • Mit ihm konkrete Vorgehensweisen abstimmen – sowohl zeitlich als auch inhaltlich.

Ein weiteres Problem ist für viele Führungskräfte das qualifizierte Feedback im Coaching. Entscheidend ist, offen und ehrlich eine Rückmeldung zu geben, die von der gecoachten Person auch angenommen wird. Doch das fällt vielen Vorgesetzten schwer. Coachees beklagen immer wieder, dass ihr coachender Chef beim Feedback in eine Vorwurfshaltung verfalle. Auf der anderen Seite beklagen Führungskräfte, dass ihre Coachees bei der kleinsten Kritik frustriert reagierten, statt zu versuchen, das Feedback zu verstehen.

Gerade beim Beziehungsaufbau ist es wichtig, Feedback zu geben und Verständnis zu zeigen. Nur so bringt man den Coachee dazu, über das Ziel und die Inhalte des Coachings nachzudenken. Verstehen beide Seiten sich gegenseitig nicht – sowohl inhaltlich als auch menschlich – wird der Coachee in der Regel nicht bereit für Veränderungen sein.

Folgt eine gecoachte Person nicht, kann es auch daran liegen, dass sie das Ziel nicht versteht oder akzeptiert. Dann muss die Führungskraft strategisch vorgehen. Sie sollte dem Coachee aufzeigen, welche Vorteile es hat, ihr zu folgen, und welche Nachteile er erleiden wird, wenn er das Coaching ignoriert.

Um eine solche Lage von vornherein zu vermeiden, sollte die Führungskraft vor dem Coaching mit dem Mitarbeiter das Ziel offen und ehrlich besprechen. Sie muss dabei sensibel vorgehen, sonst reagiert der Coachee nicht aufrichtig. Dieser hat meist auch weniger Probleme mit dem Ziel als mit dem Weg dorthin – nicht selten fühlen sich Coachees gerade bei unerfahrenen Coachs schnell überfordert.

Für ein erfolgreiches Coaching empfehlen sich fünf Schritte:
1. Den Coaching-Bedarf greifbar machen.
2. Bei Problemen die logischen Zusammenhänge identifizieren.
3. Die psychologischen Hintergründe erarbeiten.
4. Die Lösungswege im Einzelnen definieren.
5. Regelmäßig Ergebnisse überprüfen sowie Fortschritte aufzeigen.

Wichtig ist dabei, dass der coachende Chef seinen Coachee immer wieder bei der Lösungsumsetzung unterstützt.

Besteht zwischen beiden Personen ein Konflikt, ist das Coaching sinnlos. Vertrauen ist die Basis, damit die Maßnahme erfolgreich sein kann. Ein coachender Chef muss darum in der Lage sein, einen gewissen emotionalen Abstand zum Coaching-Thema aufzubauen, stets besonnen zu reagieren sowie die Situation souverän zu analysieren.

Die Frage ist auch, ob ein Vorgesetzter überhaupt als Coach tätig sein kann – selbst wenn er die Instrumente des Coaching beherrscht. Denn es ist zweifelhaft, ob er unabhängig sein und mit dem externen Blick agieren kann.