FührungskräfteWenn der Chef auch coachen will

Eine Führungskraft als Coach eines eigenen Mitarbeiters? Das ist nicht unproblematisch, aber machbar. Wie man dabei am besten vorgeht, erklärt Sabine Hockling. von 

Bisweilen soll oder möchte ein Chef als Coach agieren. Dann kommt eine höchst anspruchsvolle Aufgabe auf ihn zu. Er muss nicht nur beobachten und beurteilen können, sondern auch über enorme kommunikative Fähigkeiten verfügen, um die gewünschte Entwicklung zu erzielen. Außerdem muss eine coachende Führungskraft in ihrer Haltung konsequent, in ihrer Reaktion aber verständnisvoll sein.

Häufig bringen Führungskräfte diese Fähigkeiten nicht mit. Sie lernen sie erst im Coaching-Prozess. Dabei können sie sich an folgenden Punkten orientieren:

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  • Überprüfen, ob die Einstellung der gecoachten Person mit dem Coaching-Inhalt zusammenpasst;
  • Überprüfen, ob der Coachee das Coaching-Ziel versteht und es auch akzeptiert;
  • Regelmäßig ein Feedback zum aktuellen Entwicklungsstand geben: Wie entwickelt sich der Coachee bezüglich des zu erlernenden Verhaltens beziehungsweise der gewünschten Entwicklung?
  • Mit ihm konkrete Vorgehensweisen abstimmen – sowohl zeitlich als auch inhaltlich.

Ein weiteres Problem ist für viele Führungskräfte das qualifizierte Feedback im Coaching. Entscheidend ist, offen und ehrlich eine Rückmeldung zu geben, die von der gecoachten Person auch angenommen wird. Doch das fällt vielen Vorgesetzten schwer. Coachees beklagen immer wieder, dass ihr coachender Chef beim Feedback in eine Vorwurfshaltung verfalle. Auf der anderen Seite beklagen Führungskräfte, dass ihre Coachees bei der kleinsten Kritik frustriert reagierten, statt zu versuchen, das Feedback zu verstehen.

Sabine Hockling
Sabine Hockling

Sabine Hockling war lange selbst Führungskraft in verschiedenen Medienhäusern. Mit Ulf Weigelt schrieb sie den Ratgeber Arbeitsrecht. Seit 2011 ist sie Autorin der Serie Chefsache. Immer freitags spricht sie mit Managementexperten über Führungsfragen. Hockling bloggt mit Tina Groll unter diechefin.net, das Blog für Führungsfrauen, über Frauen und Karriere.

Gerade beim Beziehungsaufbau ist es wichtig, Feedback zu geben und Verständnis zu zeigen. Nur so bringt man den Coachee dazu, über das Ziel und die Inhalte des Coachings nachzudenken. Verstehen beide Seiten sich gegenseitig nicht – sowohl inhaltlich als auch menschlich – wird der Coachee in der Regel nicht bereit für Veränderungen sein.

Folgt eine gecoachte Person nicht, kann es auch daran liegen, dass sie das Ziel nicht versteht oder akzeptiert. Dann muss die Führungskraft strategisch vorgehen. Sie sollte dem Coachee aufzeigen, welche Vorteile es hat, ihr zu folgen, und welche Nachteile er erleiden wird, wenn er das Coaching ignoriert.

Um eine solche Lage von vornherein zu vermeiden, sollte die Führungskraft vor dem Coaching mit dem Mitarbeiter das Ziel offen und ehrlich besprechen. Sie muss dabei sensibel vorgehen, sonst reagiert der Coachee nicht aufrichtig. Dieser hat meist auch weniger Probleme mit dem Ziel als mit dem Weg dorthin – nicht selten fühlen sich Coachees gerade bei unerfahrenen Coachs schnell überfordert.

Für ein erfolgreiches Coaching empfehlen sich fünf Schritte:
1. Den Coaching-Bedarf greifbar machen.
2. Bei Problemen die logischen Zusammenhänge identifizieren.
3. Die psychologischen Hintergründe erarbeiten.
4. Die Lösungswege im Einzelnen definieren.
5. Regelmäßig Ergebnisse überprüfen sowie Fortschritte aufzeigen.

Wichtig ist dabei, dass der coachende Chef seinen Coachee immer wieder bei der Lösungsumsetzung unterstützt.

Besteht zwischen beiden Personen ein Konflikt, ist das Coaching sinnlos. Vertrauen ist die Basis, damit die Maßnahme erfolgreich sein kann. Ein coachender Chef muss darum in der Lage sein, einen gewissen emotionalen Abstand zum Coaching-Thema aufzubauen, stets besonnen zu reagieren sowie die Situation souverän zu analysieren.

Die Frage ist auch, ob ein Vorgesetzter überhaupt als Coach tätig sein kann – selbst wenn er die Instrumente des Coaching beherrscht. Denn es ist zweifelhaft, ob er unabhängig sein und mit dem externen Blick agieren kann.

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Leserkommentare
  1. Ohne Definition was hier mit "Coaching" eigentlich gemeint ist, bleibt der Artikel recht inhaltsleer:

    "..40 Definitionen des Begriffs Coaching aus der akademischen und nichtakademischen Fachliteratur:

    “Coaching is designed to improve existing skills, competence and performance, and to enhance their personal effectiveness or personal development or personal growth.”
    ”Executive Coaching is a process that primarily (but not exclusively) takes place within a one-to-one helping and facilitative relationship between a coach and an executive (or manager) that enables the executive (or manager) to achieve personal-, job- or organizational-related goals with an intention to improve organizational performance.”
    ”Business Coaching is a collaborative process that helps businesses, owner/managers and employees achieve their personal and business related goals to ensure long-term success.”
    ”Life Coaching is a helping and facilitative process – usually within a one-to-one relationship between a coach and a coachee which brings about an enhancement in the quality of life and personal growth of the coachee, and possibly a life-changing experience.”" (de.wikipedia.org/wiki/Coaching)

    Als Chef bin ich selbstverständlich dafür verantwortlich, gemeinsam mit meinen Mitarbeitern Wege zu entwickeln, wie sie beruflich besser (und glücklicher) werden. Ihnen eine lebensverändernde Erfahrung persönlichen Wachstums zu vermitteln wird mir dagegen nur selten gelingen & ist nicht unbedingt meine Aufgabe.

    • shaolos
    • 22. September 2012 2:32 Uhr

    Ist leider mein persönliches Feedback für den Artikel.

    Zuerst einmal erzielt ein Coach keine Entwicklung bei einem Coachee, er hilft dem Coachee, eine Entwicklung zu erzielen. Der Unterschied ist immens, da der Prozess zwar vom Coach als Impulsgeber gesteuert wird, der Coachee selbst jedoch Ziel und Geschwindigkeit bestimmt.

    Ein Coach ist auch kein Kritiker. In den seltensten Fällen sollte ein Coach überhaupt eine Meinung geben. Es gibt zwar Modelle wie RAFAEL bei denen auch Feedback vom Coach kommt, dies ist aber vor allem als externer Coach aufgrund der entsprechenden Neutralität zu bevorzugen. Kritik ist kein Coaching.

    "Nur so bringt man den Coachee dazu, über das Ziel und die Inhalte des Coachings nachzudenken."

    Das Ziel wird hier anscheinend vorgegeben, also ist es per se kein Coaching. Ziele im Coaching werden verhandelt und vom Klienten bestimmt. Dies kann im Dreieck auch die Organisation mit einbeziehen, die Inhalte und damit individuelle Ziele bestimmt aber der Coachee und verhandelt diese entsprechend. Er muss sie nicht verstehen, er bringt sie mit.

    "Um eine solche Lage von vornherein zu vermeiden, sollte die Führungskraft vor dem Coaching mit dem Mitarbeiter das Ziel offen und ehrlich besprechen." Wenn eine Führungskraft so anfängt, ist sie als Coach bereits VÖLLIG ungeeignet, da ihr die Rolle fehlt. Sie hat ein Anliegen, eine Agenda.

    Das hier vorgeschlagene Modell mag im Mentoring funktionieren, im Coaching ist man mindestens auf Augenhöhe.

  2. Beim Coaching gibt es ein paar "Grundregeln". Unter anderem :

    - absolute Vertraulichkeit
    - der Coach ist nicht Teil des Systems des Coachees, daher völlig unabhängig von Eigeninteressen
    - Coaching funktioniert immer Freiwillig

    keine dieser drei Bedingungen sind realisierbar, wenn der eigene Chef zuglich Coach spielt.

    Richtig ist sicher, dass der Chef Instrumente des Coachings im Rahmen der Führung einsetzt - aber dann bitte nicht das ganze als "Coaching" bezeichnen, das ist es nämlich nicht...

  3. Sorry, aber dieses ganze Coaching ist nichts anderes als ein Marketing Gag um teure Seminare zu verkaufen.

    Zu meiner Zeit war ein guter und erfahrener Chef oft auch Tutor, Lehrer und Vorbild.
    Das konnte er sein, wenn er über das Wissen, die Fähigkeiten und die Persönlichkeit verfügte.
    Dieses ganze Coachinggeraffel erweckt auf mich den Eindruck, dass es oben beschriebene Chefs nicht mehr zu geben scheint - zumindest nicht in ausreichender Zahl.
    Und dort sehe ich den Hund begraben - zuviele Häuptlingsjobs und zuwenige Häuptlinge.

    Reaktionen auf diesen Kommentar anzeigen
    • shaolos
    • 22. September 2012 12:44 Uhr

    alter Wein wird ständig unter dem Decknamen Coaching verkauft. Als ausgebildeter Coach und jemand, der sehr viel zu dem Thema forscht und schreibt ist mir immer wieder eines klar geworden: Die meisten haben keine Ahnung, was Coaching überhaupt ist. Und da es nicht geschützt ist, tummeln sich viele Trainings und Beratungsangebote unter dem Namen Coaching, es tummelt sich Mentoring darunter genauso wie mein Vorgänger sagte auch ganz stinknormale Führung.

    Coaching ist ein beratender, nicht direktiver Prozess. Dort kommt kein Chef und hat ein Ziel, dort wird nicht vom Chef geführt. Daher ist klassisches Coaching durch eine Führungskraft nur dann möglich, wenn die direkte Führungskraft den Job nicht übernimmt. Einen Coaching Führungsstil, der sich weniger durch Ansagen und Anordnungen als durch Fragen wie "Wie würden sie das Problem lösen wenn ich nicht da wäre?" ausmacht, ist aber eben schon möglich. Das ist aber trotz allem ein Unterschied. Und hier im Artikel wird kein Coaching beschrieben, deswegen kommt es ihnen so vor, als wäre dort keins. Und das ist schade, denn es hilft nur weiter dem Umstand, dass keiner so genau weiss, was Coaching eigentlich ist.

  4. kann in einer beratenden und unterstützenden Rolle Mitarbeiter durchaus coachen, wenn diese mit ihren Zielen!! an ihn/sie herantreten. Vertrauen ist als Voraussetzung für diesen Prozess impliziert. Führungskraft verhält sich dann nicht gemäß seiner formellen, sondern eher in der Beziehung eines Externen zu einem Kunden (den/die Mitarbeiter(in).

    Was im Artikel beschrieben wird ist m.E. weniger Coaching als klassische Führung; die beschriebenen Prozesse aktives Hinarbeiten der Führungskraft auf eine Verhaltensänderung der Mitarbeiter.Im Gegensatz zu Coaching vertritt hier die Führungskraft eindeutige eigene, oder Interessen der Organisation.

    • shaolos
    • 22. September 2012 12:44 Uhr

    alter Wein wird ständig unter dem Decknamen Coaching verkauft. Als ausgebildeter Coach und jemand, der sehr viel zu dem Thema forscht und schreibt ist mir immer wieder eines klar geworden: Die meisten haben keine Ahnung, was Coaching überhaupt ist. Und da es nicht geschützt ist, tummeln sich viele Trainings und Beratungsangebote unter dem Namen Coaching, es tummelt sich Mentoring darunter genauso wie mein Vorgänger sagte auch ganz stinknormale Führung.

    Coaching ist ein beratender, nicht direktiver Prozess. Dort kommt kein Chef und hat ein Ziel, dort wird nicht vom Chef geführt. Daher ist klassisches Coaching durch eine Führungskraft nur dann möglich, wenn die direkte Führungskraft den Job nicht übernimmt. Einen Coaching Führungsstil, der sich weniger durch Ansagen und Anordnungen als durch Fragen wie "Wie würden sie das Problem lösen wenn ich nicht da wäre?" ausmacht, ist aber eben schon möglich. Das ist aber trotz allem ein Unterschied. Und hier im Artikel wird kein Coaching beschrieben, deswegen kommt es ihnen so vor, als wäre dort keins. Und das ist schade, denn es hilft nur weiter dem Umstand, dass keiner so genau weiss, was Coaching eigentlich ist.

    • Fritzig
    • 26. September 2012 13:42 Uhr

    Sicher hat die Autorin wichtiges angesprochen. Mir fehlen hier allerdings die Grundvoraussetzungen. Das haben andere bereits auch angesprochen:
    1. Coaching ist zumindest nach Coachingauffassung der Experten im deutschsprachigen Raum stets freiwillig. In den USA wird es auch anders gesehen.
    2. Hat der Coach überhaupt einen Auftrag seitens des Coachees. Will der Chef dem Mitarbeiter etwas beibringen und ihn verändern, trifft dies wohl kaum zu.
    3. Ein Vorgesetzter könnte seinen Mitarbeiter höchstens dann coachen, wenn der Vorgesetzte nicht Teil des Themas ist. Beispielsweise bzgl. des Umgangs mit Kollegen o.a.
    4. Feedback um dem Mitarbeiter zu zeigen, was er "falsch macht", weil es der Vorgesetzte so sieht, ist kein Coaching. Das ist Feedback im Sinne der Führung. Deshalb sollte beiden stets klar sein, in welcher Rolle ist man gerade VG / MA oder Coach / Coachee. Dies sind unterschiedliche Settings.

    Insgesamt ist die Gefahr groß in Interessenkonflikte zu geraten. Eine Führungskraft hat Interessen zu verfolgen, der Coach ist Unterstützer des Coachees ohne Eigeninteresse.

    Als Führungskraft muss ich zudem innerlich sehr klar sein, um mir ein Coaching als Coach zuzumuten. Es sei denn, man vertritt hier das US-amerikanische Verständnis von Coaching - dem anderen sagen wo es lang gehen soll. Da bewegen wir uns auf der Ebene von Ratschlägen, Tipps, Weisungen usw.

  5. Ja, der Artikel ist sehr oberflächlich und enthält keine nützlichen Tipps, hat aber einige gute Kommentare provoziert.

    Coaching hat in erster Linie zum Ziel, Bewusstsein zu schaffen - für Probleme, Situationen, Ziele und Wirkungen. Das kann im Prinzip jeder empathische Mensch, der sich der Wesensart von Coaching oder Training ernsthaft widmet und ehrliches Interesse an Mitmenschen hat.
    Dass man auf ein Ziel hin coachen soll ist so logisch, wie Gekochtes zu essen - also nicht weiter erwähnenswert.

    Eine Führungskraft kann die Methode Coaching durchaus anwenden, muss aber die Rolle eines Vorgesetzten dabei verlassen. Der Chef kann einen echten Coach aber nicht ersetzen, da dieser das eigentliche "Spielfeld" nicht betreten darf (eine Grundregel).

    Noch besser ist es, eine zielorientierte Unternehmenskultur zu schaffen, denn darin ist die Methode Coaching automatisch enthalten und wird Teil der Führungsphilosophie.
    Ja, das ist eine Menge Arbeit, aber notwendig, um gut ausgebildete Menschen zu bekommen, sie zu halten und langfristig auch die Kunden zu begeistern.

    Herzliche Grüße
    Frank H. Sauer

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  • Serie Chefsache
  • Quelle ZEIT ONLINE
  • Schlagworte Chef | Führungskraft | Konflikt | Coaching
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