FührungskräfteChefs müssen Veränderungen klar benennen

Stehen Veränderungen und Umstrukturierungen an, sollten Führungskräfte die Maßnahmen offen kommunizieren. Ansonsten entstehen Unruhe und Unsicherheiten. von 

Stehen im Unternehmen Veränderungen an, fragen sich Führungskräfte häufig, was sie wann ihren Mitarbeitern mitteilen sollen und müssen. Und auch wenn sie eigentlich wissen, dass ihre Belegschaft in der Regel über die Lage Bescheid weiß, warten sie oft zu lange ab oder verheimlichen Offensichtliches. Dabei ist gerade die Phase der Strategieentwicklung sensibel und die Kommunikation darüber enorm wichtig. Denn die Mitarbeiter müssen die Veränderungen mittragen und motiviert umsetzen.

Welche Kommunikationsstrategie sinnvoll ist, hängt allerdings auch von den Einflussfaktoren, der Ausgangssituation sowie dem Unternehmen ab. Ein familiengeführter Mittelständler beispielsweise wird anders kommunizieren müssen als ein Großunternehmen. Auch ist entscheidend, ob die Mitarbeiter generell ihrer Führung vertrauen und ob mit herben Einschnitten wie einem Arbeitsplatzabbau zu rechnen ist. Auch sollten Manager äußere Bedingungen berücksichtigen, etwa welche Folgen Veränderungen auf die Wettbewerbssituation haben.

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Führungskräfte müssen also eine zur entsprechenden Situation passende Kommunikation wählen. Das heißt, der Belegschaft auch schlechte Nachrichten mitteilen und die Details der geplanten Strategie kommunizieren. Wer erst das Gesamtkonzept präsentiert, riskiert das Vertrauen seiner Mitarbeiter. Sie fühlen sich in der Regel hintergangen und bezeichnen die Unternehmensführung als feige, ignorant und inkompetent. Keine Basis, um eine Veränderung erfolgreich umzusetzen.

Veränderungen frühzeitig ankündigen

Stehen große Veränderungen an, muss das Management zum einen über die kritische Lage an sich berichten, zum anderen die zu treffenden Maßnahmen benennen. Werden diese Informationen der Belegschaft zeitgleich mitgeteilt, kann sich die Reaktion darauf potenzieren. Daher ist es sinnvoll, die Informationen zeitlich zu entkoppeln.

Sabine Hockling
Sabine Hockling

Sabine Hockling war lange selbst Führungskraft in verschiedenen Medienhäusern. Mit Ulf Weigelt schrieb sie den Ratgeber Arbeitsrecht. Seit 2011 ist sie Autorin der Serie Chefsache. Seit 2014 im neuen Format: Immer freitags spricht sie mit der Managerin Linda Becker über Führungsfragen. Hockling bloggt mit Tina Groll unter diechefin.net, das Blog für Führungsfrauen, über Frauen und Karriere.

Während die Darstellung der aktuellen Lage auf Fakten beruht, werden die Informationen über die Veränderungen Unsicherheiten hervorrufen. "Da es um für das Leben einzelner Menschen prägende Entscheidungen geht, wird die Auseinandersetzung damit heftiger sein als jene zum Thema der aktuellen Geschäftslage", schreiben Klaus M. Kohlöffel und Hans-Jürgen August, Autoren des Fachbuches Veränderungskonzepte und Strategische Transformation .  "Grundsätzlich wird der Widerstand gegen eine Maßnahme geringer sein, wenn anerkannt ist, dass etwas getan werden muss", so die Autoren.

Auch müssen sich Führungskräfte immer wieder bewusst machen, dass ihre Aussagen ein Stück Sicherheit bedeuten können. Die wiederum stärkt das Vertrauen der Mitarbeiter in ihr Management. Daher sollte auch grundsätzlich nichts versprochen werden, was nicht zu halten ist.

Leserkommentare
  1. zumeist sind die Führungskräfte über entschiedene drastische Veränderungen im Unternehmen zum Schweigen verpflichtet, verpflichtet durch Vorstände und Aufsichtsräte die dem Wettbewerb keine Chance geben dürfen die Veränderungen fast gleichschnell mit einer Reaktion zu beantworten.

    Kluge Mitarbeiter wissen das, auch wenn es wohl ein unangenehmes Gefühl ist wenn man als Einzelener nicht weiß wo die Reise hin geht.

    Die größte Angst von MA in der BRD ist ja nun schließlich und begründet der Arbeitsplatzverlust.

  2. ist nicht neu, das wissen alle Fuehrungskraefte und auch die Angestellten. Wenn der Zeitpunkt kommt, dass Veraenderungen mitgeteilt werden muessen, dann macht man das. Eine Diskussion mit den Arbeitnehmern darueber gibt es nicht.

    • yzzuf
    • 26. Oktober 2012 20:37 Uhr

    Es ist nicht immer klug, wenn Manager die Mitarbeiter frühzeitig umfassend informieren. Beispiel: Daimler zur Zeit. Dort werden die notwendigen Veränderungen in minimalen Dosen verbreitet ohne jede Festlegung. Natürlich funktioniert dann der Flurfunk - genau das ist beabsichtigt! Die Mitarbeiter werden sich vorher die Köpfe heißreden; werden Vermutungen anstellen; können sich an die Angst gewöhnen - das bisschen Verlust durch weniger Arbeit ist leicht hinzunehmen. Wenn dann die Realitäten offengelegt werden, ist der größte "Brand" schon in Rauch übergegangen.

    Dieses Vorgehen ist bei manchen Umstrukturierungen genau der passende Weg. Man vermeidet oft einen Streik oder langwierige Verhandlungen mit den Gewerkschaften.

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    ...spiegelt sich im Satz "Man vermeidet oft einen Streik oder langwierige Verhandlungen mit den Gewerkschaften." perfekt wider.
    Das Mitarbeitervieh soll gefälligst kuschen und den Mund halten. Hallo!

  3. ...spiegelt sich im Satz "Man vermeidet oft einen Streik oder langwierige Verhandlungen mit den Gewerkschaften." perfekt wider.
    Das Mitarbeitervieh soll gefälligst kuschen und den Mund halten. Hallo!

    Antwort auf "Es kommt drauf an..."

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