PersonalführungInnovationen beginnen in der Personalabteilung

Für die Innovationsfähigkeit sind die Ideen aller Mitarbeiter wichtig, sagt Telekom-Personalvorstand Marion Schick. Der Personalbereich muss dafür das Klima schaffen. von Marion Schick

Marion Schick, Personalvorstand der Telekom

Marion Schick, Personalvorstand der Telekom   |  © PR: Telekom

Innovationen sind Motor des unternehmerischen Wandels. Wer allerdings glaubt, dazu brauche man nur ein paar Kreative einzustellen, die alle Freiheiten haben, verrückte Ideen zu entwickeln, wird scheitern. Wer möchte schon an Bord eines Flugzeuges sitzen, dessen Pilot das vorgeschriebene bewährte Landemanöver zugunsten eines völlig neuen und nicht erprobten Manövers aufgibt? Das mag kreativ sein, wird aber wohl kaum den Beifall der Kunden finden. Denn Innovation nicht nur Ideenreichtum. Schon der Ökonom Joseph Alois Schumpeter wusste: Eine Innovation ist erst dann erreicht, wenn sie sich auf dem Markt bewiesen hat.

Auch entwickeln nicht nur Kreative Innovationen. Sie können überall entstehen. In jedem Mitarbeiter steckt das Potenzial, eine Innovation zu entwickeln. Damit in einem Unternehmen eine erfolgreiche Innovationskultur entsteht, müssen aber Kreation und Exekution Hand in Hand gehen. Doch beim Schritt von der Idee in die Umsetzung zu kommen, tun sich große Unternehmen schwer. Viele Abteilungen arbeiten nebeneinander her, statt zusammen. Statt im großen Ganzen zu denken, herrscht ein Silodenken.

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Für die Personalentwicklung ist das eine echte Herausforderung. Sie muss eine unternehmensweite Geisteshaltung etablieren, die Veränderung als Chance und nicht als Bedrohung begreift. Sie muss ein Klima schaffen, in dem sich die verschiedenen Mikrokulturen und Denkansätze respektieren, unterstützen und ergänzen. Ein Klima, in dem sich Menschen verantwortlich fühlen, aber auch mal Brüche wagen. Eine lebendige Innovationskultur zeichnet aus, dass sich jeder einzelne Mitarbeiter auch eingeladen fühlt, mitzumachen. Job-Rotationen können diesen Prozess beschleunigen. Es ist ein einfaches, aber wirksames Instrument, das noch viel intensiver genutzt werden sollte.

An dieser Stelle möchte ich auch einmal mit dem Mythos aufräumen, dass nur junge Menschen im Unternehmen veränderungswillig sind. Das ist völliger Unsinn. Veränderung ist keine Frage des Alters, sondern der Haltung. Doch dafür müssen Unternehmen auch in die Älteren investieren. Als Personalvorstand der Telekom habe ich mir die Frage gestellt, ob ich für die Weiterentwicklung der Mitarbeiter über 50 Jahren investieren will. Ich beantworte diese Frage mit einem ausdrücklichen Ja. Wir werden das künftig stärker als bisher tun.

Scheitern ruft die Kritiker auf den Plan

Denn der Personalbereich muss Treiber und Gestalter der Innovationskultur sein. Er muss diese Kultur auch vorleben. In unserer Digital Business Unit probieren wir beispielsweise neue Recruitingformen aus, die nicht von der dafür im Konzern vorgesehenen Fachabteilung initiiert werden. Das ist kein Misstrauen oder Kritik an der Arbeit der Kollegen, sondern der Versuch, etwas Neues durch einen Perspektivwechsel anzustoßen. Funktioniert es, übertragen wir die Erkenntnisse in das Standardgeschäft. Klappt es nicht, war es aber den Versuch wert.

Und ja, dieser Punkt ist kritisch. Denn das Scheitern ruft die Kritiker auf dem Plan, die ja schon immer vor dem Neuen gewarnt haben.

Marion Schick

Marion Schick ist Personalvorstand der Deutschen Telekom. Zuvor war die Ökonomin Ministerin für Kultus, Jugend und Sport des Landes Baden-Württemberg.

Dabei ist der Weg zur Innovation immer auch Trial and Error. Wir alle wissen, dass innovationsfördernde Kulturen sich deshalb durch eine hohe Toleranz gegenüber Fehlern und Misserfolgen auszeichnen. Ein Fehlschlag wird nicht sanktioniert oder hämisch belächelt, sondern als Chance verstanden, es künftig besser zu machen.

Dafür braucht es ein offenes und wertschätzendes Kommunikationssystem. Führungskräfte müssen das Vertrauen der Mitarbeiter untereinander fördern. Das passiert leider in der Praxis viel zu selten. Meist dominiert hier ein Herrschaftswissen – und das ist der Todfeind aller Neuerungen. Denn die notwendigen Informationen müssen für alle am Innovationsprozess beteiligten Mitarbeiter rechtzeitig bereitgestellt werden.

Genauso erfolgskritisch ist, dass wir den Führungskräften ausreichend unternehmerische Freiheit geben. Das kann aber nur gelingen, wenn der Personalbereich sich als Teil des Geschäftes und nicht nur als bloßer Verwalter von Prozessen und Organisator des Arbeitsvolumens versteht. In der Telekom haben wir deshalb auf Initiative des Personalbereiches beschlossen, das Ziele- und Leistungsmanagement komplett zu überarbeiten. Die Führungskräfte sollen selbst steuern können. Auf diese Weise soll Innovation gewürdigt und Partizipation gefördert werden.

Leserkommentare
  1. "Ja, machen Sie das, von unten kommt ja sonst nie etwas!". Monatelang recherchiert, evaluiert, auf eigene Kosten Literatur gekauft und gebüffelt. Dann war's (zwar von den Kollegen gemobt, aber...) soweit. Die Produktion lief auf der neuen Schiene.

    Die Systemumstellung der ganzen Abteilung war zu einem Bruchteil veranschlagter Kosten geschafft. Dann, weil noch niemand so recht wusste wie, resultierten aus der Alpha-Position innert einiger Monate 600 Überstunden.

    Eines schönen Tages die Kündigung wegen "negativer Einstellung zu Firma". So kann's eben auch gehen...

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    • Octane
    • 18. Oktober 2012 18:15 Uhr

    ... die Innovationen durch diverse Mitarbeiter - oft in den Speckschichten des mittleren Managements - blockiert werden? Mit dem Anspruch, welchen Frau Schick hat, müsste Sie den Personalbereich dann konsequenterweise so umstrukturieren (sprich das mittlere Management rausschmeißen), dass Innovationen nicht durch Personal verhindert werden.

    Eine Leserempfehlung
    • FSN
    • 19. Oktober 2012 19:21 Uhr

    Wer verbindet mit dem Namen Telekom Innovation?

    Wer war schon einmal mit einem Telekom Produkt oder Service auf Anhieb zufrieden?

    Wer hat schon einmal in einer Firma eine Personalabteilung erlebt, die Teil der Lösung und nicht Teil des Problems war?

    Wer kann bestätigen, daß Rotation schon einmal etwas Anderes hervorgebracht hat, als die Zerstörung der Spezialisierungsvorteile?

    Jede(r) mag diese Fragen für sich selbst beantworten.

  2. Wie bitte, jetzt gibt es tatsächlich eine neue Initiative bei der Telekom Innovationen zu fördern?
    Mitarbeiterbeteiligung, unternehmerische Freiheiten, Fehlertoleranz, permanente Veränderung ...
    Vieles davon, so hört man, gab es schon lange unter den verschiedensten Überschriften. Allein das "Wording" ändert sich hier und da mal. Veränderungen geschehen zum Selbstzweck. Funktionierende Abläufe und Prozesse wurden offensichtlich bei der Telekom immer wieder abgeschafft - aber man sollte hier nicht "hämisch" drauf schauen, nein!
    Was in solchen Fällen immer gut passt:
    "Seine Welt zeige der Künstler, die niemals war noch jemals sein wird" (Joseph Maria Olbrich, 1901)
    Euer Kant_iger

    • GeorgKT
    • 31. Oktober 2012 6:41 Uhr

    Coaching/Verwaltung von Innovation aus der Personalabteilung , wie vermessen. Das ist Aktionismus wie wir ihn von PolitikerInnen kennen immerhin ist Frau Schick Politikerin.

    Wissensmanagement? So etwas lässt sich zentral nicht "verwalten", das haben andere auch schon probiert. Der Traum von Verwalterinnen, den Kreativen das know how abzuziehen, und sich von denen unabhängig zu machen,ist schon anderswo gescheitert.
    Zurecht

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  • Schlagworte Telekom | Forum | Führungskraft | Klima | Unternehmen
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