Ein Mythos aus dem Arbeitsrecht ist, dass Betriebsräte in jedem Fall unkündbar seien. Das stimmt nicht. Wohl aber genießen die Arbeitnehmervertreter einen besonderen Kündigungsschutz, geregelt in § 15 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Dieser besondere Schutz gilt während der gesamten Amtszeit und danach noch für ein weiteres Jahr. Der nachwirkende Kündigungsschutz besteht auch, wenn ein Arbeitnehmervertreter vorzeitig aus dem Amt ausscheidet. Solange der besondere Kündigungsschutz besteht, darf der Betriebsrat nicht ordentlich gekündigt werden. Auch ordentliche Änderungs- oder Beendigungskündigungen sind nicht möglich. Es gibt jedoch Ausnahmen.

Wann können Arbeitnehmervertreter auch ordentlich gekündigt werden?

Eine ordentliche Kündigung eines Betriebsrats ist dann möglich, wenn der gesamte Betrieb stillgelegt wird. Völlig klar: Gibt es ein Unternehmen nicht mehr, braucht es auch keinen Betriebsrat. Die ordentliche, fristgerechte Kündigung in diesem Fall ist in § 15 Absatz 4 KSchG geregelt. Wird hingegen nur ein Teil des Unternehmens stillgelegt – beispielsweise eine Abteilung – und ist ein Betriebsratsmitglied hier tätig, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmervertreter in eine andere Abteilung übernehmen. Nur wenn das aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, kommt eine Kündigung unter Einhaltung der Fristen infrage. An die Frage nach Übernahmemöglichkeiten sind allerdings hohe Hürden geknüpft. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist, was in der Regel schwer ist.

In welchen Fällen können Arbeitnehmervertreter außerordentlich gekündigt werden?

Betriebsräte können außerordentlich und fristlos nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Dafür müssen sich die Arbeitnehmervertreter allerdings schon sehr viel zu Schulden kommen lassen. Sind außerordentliche Kündigungen schon bei normalen Mitarbeitern sehr schwer, liegen die Hürden für Arbeitnehmervertreter noch einmal höher. Die rechtlichen Grundlagen für die fristlose Kündigung von Betriebsratsmitgliedern bilden § 626 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), § 15 Absatz 1 des KSchG und § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG).

§ 626 BGB regelt, wann eine außerordentliche, fristlose Kündigung infrage kommt – nämlich nur bei grobem Fehlverhalten. § 15 Absatz 1 erläutert, dass ein besonderes Verfahren in Kraft treten muss, wonach die außerordentliche Kündigung des Betriebsratsmitglieds möglich ist. Dieses Verfahren steht in § 103 des BetrVG. Der Betriebsrat muss nämlich der Kündigung des Kollegen zustimmen. Verweigert das Gremium seine Zustimmung, muss der Arbeitgeber bei Gericht die Zustimmung ersetzen lassen. Das ist in der Regel ein kostenintensives und aufwändiges Verfahren. Oft scheitert die Kündigung daran, dass das Arbeitsgericht seine Ersatzzustimmung verweigert.

Außerordentliche Kündigung bei Diebstahl, Körperverletzung und Betrug

Als grobes Fehlverhalten, das eine außerordentliche und fristlose Kündigung begründen kann, gelten beispielsweise Diebstahl, Körperverletzung, Betrug und weitere Straftaten. Auch die Beleidigung des Arbeitgebers kann ein Grund für eine außerordentliche Kündigung des Betriebsrats sein. Zu prüfen ist jedoch, ob es sich dabei nicht nur um eine freie Meinungsäußerung handelt. Auch parteipolitisches Engagement kann Arbeitnehmervertretern in bestimmten Fällen zum Verhängnis werden: Werben sie provozierend und aggressiv für eine Partei auf einer Betriebsversammlung, kann das ein Kündigungsgrund sein.

Eine reine Arbeits- oder Amtspflichtverletzung reicht in der Regel nicht aus, um den Arbeitnehmervertreter zu entlassen. Es müssen schon beide Gründe zusammenkommen. Damit das der Fall ist, muss die Amtspflichtverletzung das Arbeitsverhältnis direkt beeinträchtigen. Das ist beispielsweise der Fall, wenn ein Betriebsrat die Mitarbeiter zum Verlassen des Arbeitsplatzes auffordert. Tut der Betriebsrat dies aber in seiner Funktion als Mitglied einer Gewerkschaft, die zum Streik aufruft, kommt eine Kündigung nicht infrage.

Nicht gekündigt werden kann ein Betriebsratsmitglied, wenn es seine Amtspflichten verletzt – und beispielsweise Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse ausplaudert. Dann kann der Arbeitgeber das Fehlverhalten mit einem ernsten Gespräch oder einem Amtsenthebungsverfahren ahnden. Ob er damit Erfolg hat, hängt allerdings maßgeblich davon ab, wie der Rest des Gremiums das Fehlverhalten des Arbeitnehmervertreters einschätzt. Relevant ist auch, wie gut der Betriebsrat geschult ist. Hat er gerade erst seine Tätigkeit aufgenommen, noch keine arbeitsrechtlichen Schulungen durchlaufen und begeht aus Unkenntnis eine Amtspflichtverletzung, kann er dafür nicht bestraft werden.

Welche Risiken muss ein Arbeitgeber bei einer Kündigung von Arbeitnehmervertretern in Kauf nehmen?

Arbeitgeber sind gut beraten, juristisch genau zu prüfen, welche Schritte möglich und angemessen sind. Kündigungsverfahren gegen Betriebsräte sind riskant, aufwändig, kostenintensiv und dauern in der Regel lange. Auch muss der Arbeitgeber das Fehlverhalten des Arbeitnehmervertreters beweisen können.

In der Regel führen solche Verfahren zu erheblicher Unruhe im Betrieb – erst Recht, wenn die Arbeitnehmervertreter die Kündigung für unbegründet halten und sich juristisch dagegen wehren. Auch die Gewerkschaften werden durch Kündigungsverfahren gegen Betriebsräte auf den Plan gerufen. Negative Berichterstattung ist spätestens im öffentlichen Gerichtsverfahren die Folge. Das Image als guter Arbeitgeber wird meistens beschädigt.

Handelt ein Arbeitgeber übereilt und ist sein Vorgehen nicht gerechtfertigt, kann er wiederum wegen Behinderung der Betriebsratsarbeit verantwortlich gemacht werden – und das ist eine Straftat. Denn die Arbeitnehmervertreter dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden (§ 78 S. 1 BetrVG).