Arbeitsvertrag : Ist eine Kündigungsfrist von einem Jahr erlaubt?

Der Arbeitgeber möchte seinen Mitarbeiter lange halten – und schreibt ihm eine Kündigungsfrist von 12 Monaten in den Vertrag. Ob das zulässig ist, erklärt Ulf Weigelt.

Ich habe davon gehört, dass eine Kündigungsfrist von über 12 Monaten rechtens ist. Stimmt das?, fragt Stephan Fleischer.

Sehr geehrter Herr Fleischer,

fachlich versierte und motivierte Arbeitnehmer zu finden und zu halten, ist heutzutage nicht leicht . Daher versuchen immer mehr Unternehmen, ihre Mitarbeiter mit langen Kündigungsfristen an das Unternehmen zu binden.

Ein aktueller Fall zeigt, dass sogar eine Kündigungsfrist von 18 Monaten wirksam ist. Dabei ging es um einen Mitarbeiter, der im Einzelhandel in leitender Stellung tätig war. Bei seinem Jobantritt einigten er und das Unternehmen sich per Arbeitsvertrag auf eine Kündigungsfrist von 18 Monaten. Davon wollte der Mitarbeiter aber nichts mehr wissen, als er ein anderes Jobangebot hatte und das Unternehmen verlassen wollte. Es kam mit seinem Arbeitgeber zum Streit.

Ulf Weigelt

Ulf Weigelt ist Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Auf ZEIT ONLINE beantwortet er jeden Mittwoch in der Serie "Da staunt der Chef" Leserfragen zum Arbeitsrecht. Die Serie ist auch als E-Book erschienen. Weigelt hat mit Sabine Hockling auch den Ratgeber Arbeitsrecht geschrieben.

Das Arbeitsgericht Heilbronn ( Az.: 5 Ca 307/11 ) entschied in einem Urteil, dass die Kündigungsfrist von 18 Monaten rechtens ist. Die Frist hält sich nämlich an den vom Gesetzgeber akzeptierten Rahmen, der durch das BGB definiert wird . Hat der Mitarbeiter eine solche lange Frist mit dem Arbeitgeber ausgemacht, muss er diese auch einhalten.

Möchten Arbeitgeber eine solch lange Kündigungsfrist in Arbeitsverträgen festschreiben, sollten sie aber auch daran denken, dass diese Frist für beide der Arbeitsvertragsparteien gilt. Auch, wenn sie sich von einem Mitarbeiter trennen wollen. Das vergessen Unternehmen nämlich immer gern, wenn die Trennung von ihnen ausgeht und dann wird oft unberechtigterweise fristlos gekündigt.

Ihr Ulf Weigelt

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Kommentare

4 Kommentare Kommentieren

Schmilzt alles wie Butter: Schon formal, erst recht inhaltlich!

Ein neuer Job lockt anderswo - gleicht jetzt und eben nicht fristgerecht? Kenne ich selbst aus damaliger Arbeitnehmerperspektive. Mein Advokat "als Anwalt werde ich Ihnen ja nicht zum Vertragsbruch raten" - unter der Hand aber "man müßte Ihnen schon gerichtsfest nachweisen, welches Loch Ihr Weggang in die Unternehmensbilanz reißt, genau Ihr Weggang, um Sie zu verklagen"
Formal: dürfte das jeder beratene Arbeitgeber vom gegnerischen Advokaten hören.
So lief es bei mir dann ganz schnell auf einen Aufhebungsvertrag.
Inhaltlich: Als heutiger Arbeitgeber werde ich doch einen Teufel tun, einen "innerlich gekündigten" Arbeitnehmer halten zu wollen.
Also, alles andere ist Makulatur!
Beste Grüße von Eurem Grundgesetz der Plausibilität gleichermaßen an alle Kapitalisten und Gewerkschafter
Ledamax

Stimmt...

Hallo Ledamax,

Sie sprechen einen wichtigen Punkt an. Ich meine, in der Regel einigen sich die Parteien dann auch auf einen Aufhebungsvertrag. Denn der Arbeitgeber hat wenig davon, auf Vertragserfüllung zu pochen, wenn der Arbeitnehmer dann demotiviert ist und sich in seiner Karriereentwicklung behindert fühlt. Zumindest tut man sich als Arbeitgeber nicht unbedingt etwas Gutes, wenn man einen Mitarbeiter zwangsverpflichtet zum Bleiben. Andererseits - und das spricht Herr Weigelt in seiner Kolumne auch an - greifen viele Arbeitgeber härter durch, wenn sie einen Mitarbeiter los werden wollen. Da wird dann gern mit fristlosen Kündigungen wegen Bagatellen gearbeitet. Das Beste ist immer noch, man einigt sich außergerichtlich und im Guten. Denn meist sieht man sich zweimal im Leben. Der Mitarbeiter von heute kann der Chef von morgen sein und andersrum. Die flexible Arbeitswelt macht's möglich.

Bestes!

Tina Groll