Wird aus einem Kollegen ein Vorgesetzter , beobachten ihn höhere Chefs und ehemalige Kollegen in der Anfangsphase oft argwöhnisch. Auch befindet sich der Aufgestiegene meist zwischen den Stühlen: Die ehemaligen Kollegen wünschen sich, dass alles beim Alten bleibt. Seine höheren Vorgesetzten erwarten, dass er die Unternehmensinteressen umsetzt.

Theoretisch kein schwerer Job, weiß er doch, welche Verbesserungen und Änderungen sich die Belegschaft wünscht. In der Praxis allerdings eine schwere Aufgabe. Da sind die Enttäuschung und die Missgunst der Kollegen, die ebenfalls aufsteigen wollten. Sie verweigern dem neuen Chef oft zunächst die Loyalität. Und dann können in der Geschäftsleitung Bedenken bestehen, dass eine Person von außen sich besser durchsetzen könnte.

Der Aufsteiger steht also unter einem enormen Erwartungsdruck: Er möchte eventuelle Zweifel der Geschäftsleitung aus dem Weg räumen, dabei aber die Beziehung zu den ehemaligen Kollegen nicht verschlechtern. Aber die verändert sich ohnehin. Aus der ehemaligen Verbundenheit kann Distanz werden, begleitet von Zweifel und Argwohn.

Neid, Argwohn, Zweifel

"Solche Gefühle verändern unmerklich das Betriebsklima, rufen 'Opfer', 'Retter' und 'Verfolger' auf den Plan. Der ehemalige Kollege, der um die enge Beziehung zum neuen Chef bangt, wird immer eine Warnung auf den Lippen haben – ganz in der Rolle des Retters aufgehen. Der Verfolger hingegen wird keine Gelegenheit auslassen, dem Neuen zu beweisen, dass er ständig Fehler macht. Bleibt noch der Opfertyp: Immer wieder wird jemand in Not geraten und um Hilfe bitten", schreibt Dagmar Kohlmann-Scheerer, Trainerin und Autorin des Ratgebers Gestern Kollege – heute Vorgesetzter .

Aber auch die nächsthöheren Vorgesetzten können dem Aufsteiger das Leben schwer machen, denn mit ihm kommt eine neue Konkurrenz in den Führungszirkel . Die Folge: Sie greifen in die Trickkiste, um ihr "Revier" zu schützen. Wichtige Informationen werden häufig nicht weitergegeben, Termine nicht kommuniziert, der "Neue" isoliert.

In dieser Situation sollten Aufgestiegene die Ruhe bewahren, blinder Aktionismus schadet hier nur. Jetzt ist es sinnvoll, sich die Hintergründe des Widerstands anzuschauen. Ablehnung der Ideen und Ziele haben nichts mit der eigenen Person zu tun, sondern mit der Angst vor Veränderungen. Wer transparent agiert und sein Team von Anfang an in Prozesse einbezieht , baut Unruhe und Unsicherheiten ab.

Kohlmann-Scheerer hat beim Rollenwechsel sieben Fallstricke ausgemacht und beschreibt, wie sich Aufsteiger hier verhalten können.