Jahresgespräche : Mitarbeiter wollen ihre Chefs bewerten

55 Prozent der Deutschen fühlen sich im Jahresgespräch vom Chef willkürlich bewertet. Mehr als zwei Drittel wünschen sich Feedback auch für den Vorgesetzten.

Die Mehrheit der Arbeitnehmer in Deutschland steht den meist zum Jahresende durchgeführten Beurteilungs- und Feedbackgesprächen ablehnend gegenüber. Das zeigt eine bevölkerungsrepräsentative Befragung des Assessment-Spezialisten Metaberatung unter 1.100 Arbeitnehmern in Deutschland. Die von den Vorgesetzten getroffenen Beurteilungen entsprechen nach Ansicht von 55 Prozent der Befragten nicht den tatsächlichen Leistungen und werden als willkürlich empfunden. Gleichzeitig kritisieren 61 Prozent der Befragten, dass ihre Vorgesetzten die Gespräche als lästiges Pflichtprogramm betrachteten. Die Ergebnisse der Umfrage machen zudem deutlich, dass die Arbeitnehmer Feedbackgespräche nicht länger als Einbahnstraße akzeptieren. 79 Prozent wünschen sich, bei der Bilanz künftig auch die Leistungen der Vorgesetzten mit einzubeziehen .

Die Auftraggeber der Umfrage sehen die Ergebnisse als Rechtfertigung für ihre Dienstleistung: Personaldiagnostik, also die Bestimmung von Anforderungsprofilen, die Vorbereitung von Personalentscheidungen sowie die Erhebung von Entwicklungs- und Trainingsbedarfen. "Die Kritik der Arbeitnehmer trifft einen wunden Punkt. Sie zeigt wie laienhaft Mitarbeitergespräche in der deutschen Unternehmenspraxis häufig vorbereitet und durchgeführt werden", sagt Rainer M. Neubauer, Geschäftsführer von Metaberatung. Die Firma bietet psychologische Testverfahren zur "Analyse und Einbeziehung individueller Persönlichkeitsmerkmale auf Seiten der Führungskräfte und ihrer Mitarbeiter" an. "So lässt sich ein klareres Bild der agierenden Persönlichkeiten zeichnen und zur Grundlage von fairen Feedbackgesprächen machen." Die große Mehrheit der Arbeitgeber kennt solche wissenschaftlichen Personaldiagnostiken noch nicht.

Weitere Schwächen bei Mitarbeitergesprächen sehen die befragten Teilnehmer der Studie häufig bei der fehlenden Verbindlichkeit. So haben 47 Prozent die Erfahrung gemacht, dass die Personalgespräche zu nichts führen. Was dort besprochen wurde, sei oft nach kürzester Zeit wieder vergessen. Aller Kritik zum Trotz bestätigt jedoch eine Mehrheit der Befragten in den Feedbackgesprächen einen grundsätzlichen Nutzen. So halten es 58 Prozent der Arbeitnehmer zumindest für wichtig, regelmäßig mit Vorgesetzten Beurteilungsgespräche zu führen und Zielvereinbarungen festzulegen.

Erschienen auf wirtschaftswoche.de

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Verständlich

wenn MItarbeiter den Chef bewerten wollen. Fraglich ist allerdings, ob oder inwieweit sie zu einer objektiven Bewertung überhaupt fähig sind.

Ein Testverfahren nützt wenig, wenn die Basis der Analysen auf subjektiven Wahrnehmungen beruht. Je weniger ein Mitarbieter mit seiner/ihrer persönlichen innerbetrieblichen Situation und Rolle zufrieden ist, desto schlechter wird Chef als Sündenbock bewertet werden. Der/die wiederum ihr/sein Team ganzheitlich orientiert lenken und steuern muss. Hier fehlt in der Regel das entsprechende Rollenverständnis seitens der Mitarbeieter.

Wenn in Chef-Mitarbeiter-Beziehungen eine Feedback-Kultur gepflegt und gelebt wird, ist das Jahresendgespräch eigentlich überflüssig; wird jedoch oft von Geschäftsleitungen/Vorständen trotzdem verlangt. Und nicht selten die Tendenz der Bewertungen dazu. Was den Mitarbeitern natürlich verborgen bleibt.

Werte(r) Infernum

natürlich dürfen Mitarbeiter Chefs bewerten. Ob das ernstgenommen wird, ist eine andere Frage. Mitarbeiter können sich auch selbst bewerten, und anschließend Abweichungen zwischen subjektiver Wahrnehmung und objektiv nachweisbaren Sachverhalten erkennen wollen.

Sowohl Mitarbeiterbeurteilungen als auch Beurteilungen von Führungskräften durch übergeordnete Hierarchien, erfolgen in der Regel auf Basis vorgegebener, meist messbarer oder in sonstiger Weise verifizierbarer Kriterien.

Für Führungskräfte gelten andere Kriterien als für Mitarbeiter.
Wie Vorgesetzte in der Vorstellung ihrer Mitarbeiter sein sollten; weicht in der Regel weit davon ab, was Organisationsleitungen von ihren Führungskräften verlangen und erwarten.

Sie können mir aber gerne erklären wie eine Fachkraft, die überwiegend für den projektbezogenen Einkauf verantwortlich ist; den Einsatz div. Managementwerkzeuge, die Wirksamkeit von Maßnahmen, oder das unternehmerische Denken ihres Chefs objektiv beurteilt, ohne jemals selbst in leitender Position damit konfrontiert gewesen zu sein.

mfg

Kommt auf die Rahmenbedingungen an

Es erscheint mir doch sehr fraglich, Mitarbeitergespräche als objektives Testverfahren zu sehen.

Weiterhin kommt es hier nicht auf die Ergebnisse einzelner Mitarbeiter, sondern auf das Gesamtbild an:
- Welche Kriterien werden durch den Mitarbeiter bewertet?
- Wird eine Führungskraft durchgehend schlecht von seinen Mitarbeitern bewertet? Wie ist die Bandbreite der Urteile?
- Wie schneidet die Führungskraft im Vergleich mit den Beurteilungen anderer Führungskräfte ab?

Weiterhin ist natürlich auch der Kontext zu betrachten. Leitet der Vorgesetzte ein Ressort, dass als schwieriger als andere zu sehen ist oder gerade besondere Herausforderungen stemmen muss?

Das Argument, dass das Jahresendgespräch bei einer Feedback-Kultur eigentlich überflüssig ist, kann ich nicht nachvollziehen. Ohne Feedback-Kultur kann es kein sinnvolles Jahresendgespräch geben, weil das Jahresgespräch sich eben auf das _ganze_ Jahr beziehen soll.

Weiterhin hat das Gespräch ja auch eine Dokumentationsfunktion nach oben und hier scheint mir eher das eigentlich Problem zu liegen. Häufig werden aber auf Ebene der Geschäftsleitungen/Vorstände die Ergebnisse nicht aggregiert und konstruktiv genutzt, sondern häufig nur halbherzig abgeheftet.

one size doesn`t fit all

dafür sind die spezifizierten Anforderungen und Erwartungen an Mitarbeiter und Führungskräfte in Unternehmen unterschiedlichster Branchen und Größen mit weit gestreuten Befugnis- und Verantwortungsrahmen zu divers.

Wann und unter welchen Voraussetzungen sind Jahresendgespräche überflüssig ?

Jahresendgespräche von Führungsskraft zu Mitarbeiter sind in der Regel kommunizierte Ist-Analysen, Soll-Ist Vergleiche, Vergleiche mit Benchmarks; sollen Orientierung geben und Verbesserungspotentiale offenlegen, die wiederum zu neuen Zielvereinbarungen führen. Wird diese Kultur als itartiver Prozess verinnerlicht, sind die Ist-Zustände jederzeit bekannt und entsprechende Maßnahmen erfolgen kontinuierlich.

Die dokumentierten Ergebniss werden nach meiner Erfahrung sehr wohl genutzt. Als Bewertungsfaktor für Prämien/Bonizahlungen, für Beförderungen in höhere interne
Gehaltsgruppen, aber auch als Abschusslisten während Optimierungsprojekten.
Ohne Einfluss bleiben die Bewertungen meist dann, wenn die Bandbreite zwischen den besten und schlechtesten Bewertungen gering ist; weder positive noch negative Ausreißer identifiziert werden.

Effektiver wären hier prekäre Jobverhältnisse:

...Sollen sich die Chefs erst einmal 2 Jahre als Praktikanten beweisen und wenn sie danach über 50% der Mitarbeiterstimmen bekommen, erhalten sie ihren Festvertrag. Wenn das Projekt zu Ende ist oder ein paar Mitarbeiter neidisch sind oder das Budget nicht reicht, hat eben der Chef Pech gehabt. Wie sagen dann unsere neoliberalen Freunde: Selbst schuld!

Oder wie wäre es mit Referenzen in Stellenanzeigen: Mindestens drei ehemalige Mitarbeiter, die die Bewerber anrufen dürfen, um sich über die Kompetenzen der Firma und des Chefs zu informieren.

Ach so, stimmt ja, wir leben in einem Unternehmerstaat und nicht im Arbeitnehmerstaat.