Stehen Entlassungen im großen Stil an, sind zwar die gekündigten Mitarbeiter die Haupt-Leidtragenden. Allerdings belastet der Personalabbau auch die Führungskräfte, selbst wenn sie gelernt haben, solche Stresssituationen professionell zu bewältigen. Denn in der Regel empfinden sie Mit- oder auch Schuldgefühl, sind frustriert, wütend, ängstlich oder gar überfordert – mit der möglichen Folge, das Problem zu verschleppen. Erfahren Betroffene dann vom Betriebsrat oder der Presse von den Kündigungen, ist das Vertrauen und die Glaubwürdigkeit der restlichen Belegschaft ins Management enorm beschädigt. Die Auswirkungen reichen dabei vom Imageschaden für das Unternehmen und der Führungskraft bis hin zu hohen Fehlerquoten und Ausfallzeiten sowie der Mitarbeiterfluktuation.

Vorgesetzte kommen also nicht umhin, im Unternehmen ein professionelles Trennungsmanagement zu installieren. Ein wichtiger Aspekt ist die interne und externe Kommunikation mit einem klaren Konzept. Das heißt, Unternehmen sollten ihrer gesamten Belegschaft Raum geben, über den Personalabbau zu sprechen. Denn neben Emotionen wie Wut oder Trauer befinden sich Betroffene oft auch unter Schock, gefolgt von der Phase der Verdrängung. Deshalb muss eine Geschäftsführung grundsätzlich die Gründe des Personalabbaus transparent und nachvollziehbar kommunizieren können.

Relevant ist jedoch auch eine professionelle Organisation, in der die verschiedenen Rollen der Personalabteilung und der Führungsmannschaft klar benannt sind. Die Führungskräfte müssen die Trennungsgespräche selbst führen und nicht an die Personalabteilung oder einen externen Berater delegieren.

Verantwortung übernehmen

Auch raten Experten immer wieder, Kündigungen weder abends noch freitags auszusprechen. Dass das Trennungsgespräch vorbereitet geführt wird, versteht sich von selbst. Wichtig dabei ist, dass Führungskräfte sich vor allem aber auch auf mögliche Reaktionen der Betroffenen (zum Beispiel Schuldzuweisungen) einstellen.

Zum Trennungsmanagement gehört auch, die verbleibenden Mitarbeiter zu betreuen . Vergessen Führungskräfte bei der Abwicklung des Personalabbaus ihre verbleibende Belegschaft oder gehen sie mit den Betroffenen unfair um, riskieren sie die Loyalität und Motivation der Belegschaft. Im schlimmsten Fall haben sie anschließend eine Mannschaft, die innerlich gekündigt hat. Daher sollten Führungskräfte parallel zum Trennungsprozess die Zeit danach planen sowie ihrem Team klare Zielvorgaben nennen.

Unternehmen können ihren Mitarbeitern zwar keine Garantie für eine lebenslange Beschäftigung geben. Sie können aber respektvoll, fair und sozial agieren, wenn ein Personalabbau ansteht. Wer das ignoriert, riskiert eine pessimistische, resignierte und antriebsarme Belegschaft, die passiv, niedergeschlagen oder gar aggressiv ist. Und die anschließend wieder zu revitalisieren, ist eine schwere und vor allem auch kostenintensive Aufgabe. Denn meist hat das enorme Ausgaben wie ungewollte Fluktuations- und Einarbeitungskosten oder auch Ausfall- und Vertretungskosten zur Folge.