KündigungenChefs müssen bei Entlassungen Verantwortung übernehmen

Entlassungen im großen Stil erfordern ein professionelles Trennungsmanagment, das sich auch um die verbleibenden Mitarbeiter kümmert. S. Hockling zeigt, wie das geht. von 

Stehen Entlassungen im großen Stil an, sind zwar die gekündigten Mitarbeiter die Haupt-Leidtragenden. Allerdings belastet der Personalabbau auch die Führungskräfte, selbst wenn sie gelernt haben, solche Stresssituationen professionell zu bewältigen. Denn in der Regel empfinden sie Mit- oder auch Schuldgefühl, sind frustriert, wütend, ängstlich oder gar überfordert – mit der möglichen Folge, das Problem zu verschleppen. Erfahren Betroffene dann vom Betriebsrat oder der Presse von den Kündigungen, ist das Vertrauen und die Glaubwürdigkeit der restlichen Belegschaft ins Management enorm beschädigt. Die Auswirkungen reichen dabei vom Imageschaden für das Unternehmen und der Führungskraft bis hin zu hohen Fehlerquoten und Ausfallzeiten sowie der Mitarbeiterfluktuation.

Vorgesetzte kommen also nicht umhin, im Unternehmen ein professionelles Trennungsmanagement zu installieren. Ein wichtiger Aspekt ist die interne und externe Kommunikation mit einem klaren Konzept. Das heißt, Unternehmen sollten ihrer gesamten Belegschaft Raum geben, über den Personalabbau zu sprechen. Denn neben Emotionen wie Wut oder Trauer befinden sich Betroffene oft auch unter Schock, gefolgt von der Phase der Verdrängung. Deshalb muss eine Geschäftsführung grundsätzlich die Gründe des Personalabbaus transparent und nachvollziehbar kommunizieren können.

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Relevant ist jedoch auch eine professionelle Organisation, in der die verschiedenen Rollen der Personalabteilung und der Führungsmannschaft klar benannt sind. Die Führungskräfte müssen die Trennungsgespräche selbst führen und nicht an die Personalabteilung oder einen externen Berater delegieren.

Verantwortung übernehmen

Auch raten Experten immer wieder, Kündigungen weder abends noch freitags auszusprechen. Dass das Trennungsgespräch vorbereitet geführt wird, versteht sich von selbst. Wichtig dabei ist, dass Führungskräfte sich vor allem aber auch auf mögliche Reaktionen der Betroffenen (zum Beispiel Schuldzuweisungen) einstellen.

Sabine Hockling
Sabine Hockling

Sabine Hockling war lange selbst Führungskraft in verschiedenen Medienhäusern. Mit Ulf Weigelt schrieb sie den Ratgeber Arbeitsrecht. Seit 2011 ist sie Autorin der Serie Chefsache. Immer freitags spricht sie mit Managementexperten über Führungsfragen. Hockling bloggt mit Tina Groll unter diechefin.net, das Blog für Führungsfrauen, über Frauen und Karriere.

Zum Trennungsmanagement gehört auch, die verbleibenden Mitarbeiter zu betreuen . Vergessen Führungskräfte bei der Abwicklung des Personalabbaus ihre verbleibende Belegschaft oder gehen sie mit den Betroffenen unfair um, riskieren sie die Loyalität und Motivation der Belegschaft. Im schlimmsten Fall haben sie anschließend eine Mannschaft, die innerlich gekündigt hat. Daher sollten Führungskräfte parallel zum Trennungsprozess die Zeit danach planen sowie ihrem Team klare Zielvorgaben nennen.

Unternehmen können ihren Mitarbeitern zwar keine Garantie für eine lebenslange Beschäftigung geben. Sie können aber respektvoll, fair und sozial agieren, wenn ein Personalabbau ansteht. Wer das ignoriert, riskiert eine pessimistische, resignierte und antriebsarme Belegschaft, die passiv, niedergeschlagen oder gar aggressiv ist. Und die anschließend wieder zu revitalisieren, ist eine schwere und vor allem auch kostenintensive Aufgabe. Denn meist hat das enorme Ausgaben wie ungewollte Fluktuations- und Einarbeitungskosten oder auch Ausfall- und Vertretungskosten zur Folge.

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Leserkommentare
    • Infamia
    • 14. Dezember 2012 14:41 Uhr

    "Die Auswirkungen reichen dabei vom Imageschaden für das Unternehmen und der Führungskraft bis hin zu hohen Fehlerquoten und Ausfallzeiten sowie der Mitarbeiterfluktuation."

    Allein mir fehlt der Glaube, dass das jemanden juckt. Ich bin über 25 Jahre im Berufsleben und meine Erfahrung ist die, dass das die wenigsten Firmen juckt. Und ich bin niemand, der jammert, denn bisher bin ich von alledem verschont geblieben. Aber die Wahrheit sieht doch leider so aus, dass wir es überwiegend mit Managern zu tun haben, die genauso auf dem heißen Stuhl sitzen wie ihre Mitarbeiter und Geschäftsführern, die für einen bestimmten Zeitraum bestellt wurden. Und die juckt es wenig, was für ein Image das jeweilige Unternehmen langfristig hat.

    Man ist als Geschäftsführer bestellt, hat einen Vertrag und da sind bestimmte Parameter, die es zu erfüllen gilt. Und da tauchen Soft Skills gar nicht auf.

    Wenn man einmal begriffen hat, dass man letztlich auch nur Erfüllungsgehilfe für einen bestimmten Job ist, lebt es sich leichter. Man ist austauschbar wie alle anderen auch und die Entäuschung im Falle des Falles hoffentlich dann nicht so groß. Menschlichkeit in der Wirtschaft, von dem Gedanken habe ich mich schon vor Jahren verabschiedet. Wir sind Nummern, die man meint, beliebig austauschen zu können. Wäre Sklaverei erlaubt, würde man uns auch als Sklaven halten. Mag sein, dass das in inhabergeführten, mittelständischen Betrieben etwas anders ist. Aber in AG´s tickt die Welt leider genau so.

    • Floak
    • 14. Dezember 2012 14:48 Uhr

    Wer ist denn hier die schwammige "Führungskraft"? Der Teamleiter, der Projektleiter, der Zweigstellenleiter, der mehrere Projektmanager unter sich hat? Bis auf den Teamleiter sehe ich da keinen unterschied zu einem klassischen Personalchef. Denn all diese Personen sind perfekt für reibungslose, finanziell ergiebige Kündigungen geschult. Die können diese Verantwortung auch gleich an den Personalleiter abgeben. Zumal das die Sorgen der Belegschaft durchaus sogar steigern kann, wenn ein Projektleiter zugleich den Henker spielt. So kann er zumindest so tun, als wäre er unschuldig und gezwungen das zu tun, was seine Chefs ihm sagen.

    Auch muss man bedenken das solche Gespräche immer diskret ablaufen. Man spricht direkt mit dem Mitarbeiter, der dieses Schamvolle Gefühl gefeuert worden zu sein, eher selten in der Firma ausposaunt und wütend die Motivation untergräbt. Selbst wenn er eine faire Abfindung erhält, bleibt die persönliche Schmach VOR seinen Kollegen den Job zu verlieren und so klar zu machen, dass der Chef denkt, dass alle anderen besser als man selbst ist.

    Selbst wenn die Kündigung also sozial fair und respektvoll ergeht, besteht die große Gefahr, dass es am Ende niemand mitbekommt.

  1. Das andere Ende des Spektrums dürfte ungefähr in der "Kündigungen: Anleitung zum Schweinsein" zu sehen sein.

    http://www.zeit.de/2012/4...

    Auch wenn das nicht der allgemeingültige Standart ist, dürfte die Tendenz eindeutig in die Richtung zeigen. Jedenfalls entspricht das eher der Wahrnehmung von 99% der berufstätigen Bevölkerung.

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  • Serie Chefsache
  • Quelle ZEIT ONLINE
  • Schlagworte Betriebsrat | Emotion | Entlassung | Führungskraft | Kommunikation | Management
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