MitarbeitermotivationWie bleibt der Jahresbonus freiwillig?

Unternehmen stellen ihren Mitarbeitern gerne Bonuszahlungen in Aussicht. Auf was ein Firmenchef dabei achten sollte, erklärt unsere Kolumne. von 

Ulf Weigelt
Ulf Weigelt

Ulf Weigelt ist Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Auf ZEIT ONLINE beantwortet er jeden Mittwoch in der Serie "Da staunt der Chef" Leserfragen zum Arbeitsrecht. Die Serie ist auch als E-Book erschienen. Weigelt hat mit Sabine Hockling auch den Ratgeber Arbeitsrecht geschrieben.

In diesem Jahr möchte ich meinen Mitarbeitern zum Jahresende einen finanziellen Bonus in Aussicht stellen. Was muss ich tun, damit er nicht zu einem dauerhaften Versprechen wird?, fragt Vincent Schumacher.

Sehr geehrter Herr Schumacher,
viele Unternehmen setzen Bonusversprechen ein, um ihre Mitarbeiter zu motivieren. Damit dieser erst einmal eine einmalige Zahlung bleibt, sollten Sie auf folgende Aspekte achten:
Machen Sie nicht den Fehler und kombinieren in ihrer Ankündigung den sogenannten Freiwilligkeits- mit dem Widerrufsvorbehalt. Beide schließen sich gegenseitig aus. So sieht es auch das Bundesarbeitsgericht (BAG). Es erklärt Formulierungen wie "freiwillig und jederzeit widerruflich" regelmäßig als unwirksam.
 Die Voraussetzungen und das Verfahren der Bonuszahlungen können Sie in einer Betriebsvereinbarung regeln. Erwähnen Sie dabei einfach nicht den Freiwilligkeitsvorbehalt.

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Wenn Sie auf den Widerrufsvorbehalt setzen wollen, sollten Sie dabei beachten, dass Sie Voraussetzungen sowie Umfang des möglichen Widerrufs nennen. Das BAG akzeptiert hier nicht allgemeine Angaben wie "wirtschaftliche Gründe", sondern erwartet von Unternehmen, dass sie möglichst konkrete Angaben machen. Das heißt, sie müssen etwa  einen Umsatzrückgang in einer konkreten Höhe beziffern oder eine Prozentangabe machen.

"Da staunt der Chef"

Was ist erlaubt, was nicht? Der Berliner Arbeitsrechtler Ulf Weigelt gibt Antworten auf Nutzerfragen. Jede Woche, immer mittwochs in der Arbeitsrechtskolumne "Da staunt der Chef".

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Die Antworten von Fachanwalt Ulf Weigelt stehen Ihnen auch übersichlich gesammelt als E-Books zur Verfügung. Nach dem Download können Sie jederzeit und überall auf Ihrem elektronischen Lesegerät zu arbeitsrechtlichen Fragen nachschlagen.

Hier finden Sie eine Übersicht unserer E-Books www.zeit.de/ebooks.

Möchten Sie vermeiden, dass Ihre Mitarbeiter nach mehrmaligen Auszahlungen einen Rechtsanspruch für die Zukunft haben (Stichwort: betriebliche Übung), müssen Sie bei jeder Bonuszahlung angeben, dass Sie diese Leistung freiwillig zahlen. Ein allgemeiner Hinweis im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung ist laut einem Urteil des BAG unzulässig (Az.: 10 AZR 526/10).


Sie können Ihre Bonuszahlungen natürlich auch befristen. Dabei ist wichtig, dass der sachliche Grund gerechtfertigt und transparent formuliert ist.

Ihr Ulf Weigelt

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Leserkommentare
  1. von verbindlichen Lohnsystemen zu unverbindlichen und beliebigen Bonistrukturen... und diesen "Rechtsanspruch" kenne ich bereits seit längerem. Jedesmal beim lesen merkt man wie ätzend das ganze ist... Unverbindlich... permanent den Angestellten die Karotte vor das Maul halten und selber noch glauben das permanenter Wettbwerb auch noch das letzte aus den Mitarbeitern zu holen vermag. Dafür stehen als Ausgleich dann so witzige Slogans wie "Wertschätzung" an den Wänden.
    Noch nicht Begriffen haben die HR Abteilungen das "Kopf- Kreativarbeiter" und "Intelligenz" mit solchen Belohnungsschemas nur drangsaliert werden und unzufrieden machen. Nicht jeder MA reagiert gleich gierig auf ein paar zusätzliche Euros am Himmel, zumal oft nicht nachvollziebar ist für was die Boni überhaupt sind.
    Störend und völlig asozial ist zudem das die Bonibeträge oft nicht Sozialversicherungspflichtig sind und somit einmal mehr Geld zu Lasten der Angestellten gespart wird.
    Besonders dreiste Unternehmen schrauben daher die verbindlichen Löhne auf 50% der Vorwerte herunter und zahlen den Restlichen Anteil als unverbindliche Bonus aus. Unverbindlichkeit auf Monatsbasis...
    Aber dann, die Neoliberalen Vorstellungen wie eine Gesellschaft zu funktioneiren hat und wie der Mensch überhaupt funktioniert haben mehr zerschlissen als aufgebaut... für die Gesellschaft und den einzelnen. Nur die Aktionäre, die Steueroptimierten, profitieren von diesen Drangsalierungsschemas. Die Finanzmärkte danken dafür...

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    die andere Seite dieser Betrachtung ist, dass man seine Mitarbeiter am Unternehmenserfolg teilhaben lassen möchte. In meinem Unternehmen hängt die Auftragslage stark von der Konjunktur ab. Trotzdem fühle ich mich verpflichtet, so lange es geht auf "konjunkturbedingte Kündigungen" zu verzichten (bisher zum Glück nie vorgekommen...).

    Meine Mitarbeiter liegen gehaltsmäßig leicht unter dem Durchschnitt vergleichbarer Stellen, allerdings erhalten sie, wenn das Jahr gut gelaufen ist, auch einen Bonus, der sie über den Durchschnitt hebt.

    Ein Bonus kann nicht nur als "Karotte" genutzt werden, sondern (vor allem wenn er gleichmäßig an alle Mitarbeiter ausgezahlt wird) auch als Anerkenntnis, dass der Unternehmenserfolg nur gemeinsam erreicht werden kann.

    ...als Zusatz zum verbindlichen Lohnsystem.

    Ein monetärer Bonus funktioniert wohl oft genug auch bei den blockierten "Kopf- Kreativarbeitern", da diese auch in den meisten Fällen Geld verdienen müssen, um was zu beißen zu haben u. um die Rechnungen zahlen zu können.

    Sieht man mal von der sehr subjektiven Entscheidung d. Entrichters ab, warum u. weshalb er Mitarbeiter XY diese Bonuszahlung gewährt, ist an einer Zusatzzahlung doch nichts auszusetzen, so lange es die reguläre Entlohnung nicht beeinflusst.

    Selbst im öffentlichen Dienst gibts die Möglichkeit, Leistungsentgelder an einzelne Mitarbeiter zahlen zu können. Also selbst ein Bereich, mit einem sehr engen Tarifkorsett, sieht solche Instrumente vor. Und von wem wurde dies ausgehandelt? Von den bösen, neoliberalen Gewerkschaften...

    Diese ÖD-Entgelder sind hier sehr wohl sozialversicherungspflichtig. Von den Prämien bleiben bei der Überweisung aufs Konto in etwa 40% übrig. Die Steuererklärung wird es dann hoffentlich richten..

    Ich begrüße es absolut, wenn ein Arbeitgeber eine Maßnahme etabliert, mit der er ggfs. einzelne Mitarbeiter, die sich in seinen Augen positiv vom Durchschnitt abheben, zusätzlich entlohnt. Über Transparenz, subjektives Empfinden der Arbeitsleistung eines jeden usw. kann man gerne diskutieren, das ist nicht immer mit Zahlen greifbar, aber letztendlich ist es doch immer die Entscheidung des Geldgebers, ob er das Geld gibt und wem er das Geld gibt. Da ist sicherlich auch Fingerspitzengefühl nötig.

  2. die andere Seite dieser Betrachtung ist, dass man seine Mitarbeiter am Unternehmenserfolg teilhaben lassen möchte. In meinem Unternehmen hängt die Auftragslage stark von der Konjunktur ab. Trotzdem fühle ich mich verpflichtet, so lange es geht auf "konjunkturbedingte Kündigungen" zu verzichten (bisher zum Glück nie vorgekommen...).

    Meine Mitarbeiter liegen gehaltsmäßig leicht unter dem Durchschnitt vergleichbarer Stellen, allerdings erhalten sie, wenn das Jahr gut gelaufen ist, auch einen Bonus, der sie über den Durchschnitt hebt.

    Ein Bonus kann nicht nur als "Karotte" genutzt werden, sondern (vor allem wenn er gleichmäßig an alle Mitarbeiter ausgezahlt wird) auch als Anerkenntnis, dass der Unternehmenserfolg nur gemeinsam erreicht werden kann.

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    eben doch die "Karotte vor der Nase".
    Ich habe lieber einen anständigen Lohn, von dem ich auch eine Familie ernähren kann, als ein unterdurchschnittliches Gehalt und eine "unverbindliche Aussicht" auf einen kleinen Bonus am Ende des Jahres. Denn mit diesem "unverbindlichen" Zusatz kann ich ja das Jahr über nicht planen.

    Ist am Ende des Jahres genug für satte Boni übrig, dann zahlen Sie doch allen Mitarbeitern anstatt eines einmaligen Zuschusses im kommenden Jahr ein paar % mehr Gehalt.

  3. ...als Zusatz zum verbindlichen Lohnsystem.

    Ein monetärer Bonus funktioniert wohl oft genug auch bei den blockierten "Kopf- Kreativarbeitern", da diese auch in den meisten Fällen Geld verdienen müssen, um was zu beißen zu haben u. um die Rechnungen zahlen zu können.

    Sieht man mal von der sehr subjektiven Entscheidung d. Entrichters ab, warum u. weshalb er Mitarbeiter XY diese Bonuszahlung gewährt, ist an einer Zusatzzahlung doch nichts auszusetzen, so lange es die reguläre Entlohnung nicht beeinflusst.

    Selbst im öffentlichen Dienst gibts die Möglichkeit, Leistungsentgelder an einzelne Mitarbeiter zahlen zu können. Also selbst ein Bereich, mit einem sehr engen Tarifkorsett, sieht solche Instrumente vor. Und von wem wurde dies ausgehandelt? Von den bösen, neoliberalen Gewerkschaften...

    Diese ÖD-Entgelder sind hier sehr wohl sozialversicherungspflichtig. Von den Prämien bleiben bei der Überweisung aufs Konto in etwa 40% übrig. Die Steuererklärung wird es dann hoffentlich richten..

    Ich begrüße es absolut, wenn ein Arbeitgeber eine Maßnahme etabliert, mit der er ggfs. einzelne Mitarbeiter, die sich in seinen Augen positiv vom Durchschnitt abheben, zusätzlich entlohnt. Über Transparenz, subjektives Empfinden der Arbeitsleistung eines jeden usw. kann man gerne diskutieren, das ist nicht immer mit Zahlen greifbar, aber letztendlich ist es doch immer die Entscheidung des Geldgebers, ob er das Geld gibt und wem er das Geld gibt. Da ist sicherlich auch Fingerspitzengefühl nötig.

  4. 4. Bonus

    eben doch die "Karotte vor der Nase".
    Ich habe lieber einen anständigen Lohn, von dem ich auch eine Familie ernähren kann, als ein unterdurchschnittliches Gehalt und eine "unverbindliche Aussicht" auf einen kleinen Bonus am Ende des Jahres. Denn mit diesem "unverbindlichen" Zusatz kann ich ja das Jahr über nicht planen.

    Ist am Ende des Jahres genug für satte Boni übrig, dann zahlen Sie doch allen Mitarbeitern anstatt eines einmaligen Zuschusses im kommenden Jahr ein paar % mehr Gehalt.

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    Ich verstehe Ihre Sichtweise. Natürlich ist für Sie ein festes, möglichst hohes Gehalt erstrebenswert.

    Wenn ich allerdings meinen Mitarbeitern aufgrund eines erfolgreichen Jahres das Festgehalt deutlich erhöhe und das folgende Jahr (evtl. auch durch die Konjunkturentwicklung) weniger erfolgreich wird, was dann?

    - Das Gehalt wieder kürzen? Das entspräche nicht den geweckten Erwartungen...
    - Die Gehälter aus der Privatschatulle bezahlen? Das geht nur begrenzt.
    - 1-2 Mitarbeiter entlassen? Das entspräche nicht meinem Ethos.

    Bisher sind meine Mitarbeiter mit der bestehenden Regelung offensichtlich einverstanden.

  5. Ich verstehe Ihre Sichtweise. Natürlich ist für Sie ein festes, möglichst hohes Gehalt erstrebenswert.

    Wenn ich allerdings meinen Mitarbeitern aufgrund eines erfolgreichen Jahres das Festgehalt deutlich erhöhe und das folgende Jahr (evtl. auch durch die Konjunkturentwicklung) weniger erfolgreich wird, was dann?

    - Das Gehalt wieder kürzen? Das entspräche nicht den geweckten Erwartungen...
    - Die Gehälter aus der Privatschatulle bezahlen? Das geht nur begrenzt.
    - 1-2 Mitarbeiter entlassen? Das entspräche nicht meinem Ethos.

    Bisher sind meine Mitarbeiter mit der bestehenden Regelung offensichtlich einverstanden.

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  • Serie Fragen zum Arbeitsrecht
  • Quelle ZEIT ONLINE
  • Schlagworte Ulf Weigelt | Arbeitsvertrag | Bonus | Unternehmen
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