Umstrukturierungen : Wenn der neue Chef durchgreifen soll

Die Abteilung soll umgekrempelt werden. Wie geht eine neue Führungskraft diese Herausforderung richtig an? Sabine Hockling erklärt, was zu beachten ist.

Ich wurde geholt, um eine Abteilung "umzukrempeln". Gibt es Dinge auf die ich achten oder die ich vermeiden sollte?, fragt Hartmut Ilgner, Abteilungsleiter bei einem Versicherungsunternehmen.

Sehr geehrter Herr Ilgner,

das ist keine einfache Aufgabe für Sie, denn Sie sind nicht nur "der Neue", Sie sind auch der, der definitiv Veränderungen bringt. Letzteres verunsichert das Team und verärgert vor allem die veränderungsfeindlichen Mitarbeiter.

Schauen Sie sich zunächst an, was gut läuft und welche Stärken die Mitarbeiter haben. Denn um ein bestehendes System verändern zu können, müssen Sie von diesem zunächst akzeptiert werden. Diese Akzeptanz wird Ihnen verweigert werden, wenn Sie mit Ihren Vorschlägen vorpreschen, ohne ein genaues Bild von der Unternehmenskultur, den Arbeitsabläufen und den Leistungen der Mitarbeiter in der Abteilung zu haben. Die Folge: Ihre Vorschläge werden weder angenommen noch umgesetzt, im schlimmsten Fall werden sie gar blockiert. Wer jetzt nicht sensibel vorgeht, hat gleich verloren.

Gerade junge Führungskräfte kommen häufig "von oben" und geben Mitarbeitern das Gefühl, provinziell, altmodisch oder unwissend zu sein. Die Mitarbeiter fühlen sich dann nicht wertgeschätzt, die Stimmung im Team verschlechtert sich.

Um Neues implementieren zu können, müssen Sie das Alte schätzen. Informieren Sie sich daher über die Historie der Abteilung. Zum einen verstehen Sie so das Team und die Abläufe, und können so auch Ihre neuen Wege einfacher integrieren. Zum anderen zeigen Sie dadurch Respekt.

Nicht überheblich von alten Erfolgen schwärmen

Vermeiden sollten Sie, von vergangenen Erfolgen in anderen Abteilungen oder Unternehmen zu schwärmen. Das wirkt nicht nur unsicher, sondern auch überheblich. Um ein Team von Veränderungen zu überzeugen, sollten Führungskräfte authentisch sein. Vor allem müssen die Veränderungsvorschläge für sich allein stehen können.

Sabine Hockling

Sabine Hockling war lange selbst Führungskraft in verschiedenen Medienhäusern. Mit Ulf Weigelt schrieb sie den Ratgeber Arbeitsrecht. Seit 2011 ist sie Autorin der Serie "Chefsache". Immer freitags spricht sie mit Managementexperten über Führungsfragen. Hockling bloggt mit Tina Groll unter diechefin.net, das Blog für Führungsfrauen, über Frauen und Karriere.

Eine weitere Gefahr ist der Zeitfaktor. Achten Sie darauf, dass Ihre Ideen in einem realistischen Zeitrahmen umsetzbar sind. Beziehen Sie bei der Planung unbedingt Ihre Mitarbeiter ein, denn die müssen am Ende die Ausdauer haben, Ihren Plan in die Tat umzusetzen. Ein schriftlicher Plan ist zwingend erforderlich. Die Grundlage dafür schaffen Sie sich vor allem durch die Gespräche mit Ihren Mitarbeitern, die Sie gleich zu Beginn führen sollten. Beinhalten sollte Ihr Plan mindestens Ihre Vision, ein umfassendes Bild über den Status Quo, die Veränderungsschritte im Detail sowie die Aufgaben der jeweiligen Mitarbeiter.

In der Regel eilt einer neuen Führungskraft ihr Ruf voraus. Und auch bei Ihnen werden die Mitarbeiter sicherlich bereits vor Ihrem Antritt eine genaue Vorstellung von Ihnen haben. Vermitteln Sie daher von Anfang an Kompetenz, denn die ist die Basis für Respekt und Autorität.

Ihre Sabine Hockling

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