RechtsfrageMüssen sich Führungskräfte analysieren lassen?

Der Chef möchte eine Persönlichkeitsanalyse bei den Führungskräften durchführen lassen. Ist das erlaubt? Antwort gibt der Jurist Ulf Weigelt. von 

Ich möchte gerne bei meinen Führungskräften eine Persönlichkeitsanalyse durchführen. Auf was muss ich achten?, fragt Boris Eisele.

Sehr geehrter Herr Eisele,

Persönlichkeitsanalysen einzusetzen, um die Entwicklung von Mitarbeitern beurteilen zu können, kann rechtlich gesehen riskant sein. Denn Unternehmen müssen hier auf den Datenschutz sowie das Persönlichkeitsrecht der einzelnen Mitarbeiter achten.

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"Da staunt der Chef"

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Daher sollten Sie die betroffenen Mitarbeiter umfassend informieren und zwar darüber, was Sie konkret prüfen möchten, warum Sie diese Prüfung wünschen und wer die erhobenen Daten später einsehen und auswerten wird.

Ulf Weigelt
Ulf Weigelt

Ulf Weigelt ist Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Auf ZEIT ONLINE beantwortet er jeden Mittwoch in der Serie "Da staunt der Chef" Leserfragen zum Arbeitsrecht. Die Serie ist auch als E-Book erschienen. Weigelt hat mit Sabine Hockling auch den Ratgeber Arbeitsrecht geschrieben.

Ferner sollten Sie nach der Maßnahme die Daten löschen. Dies sollten Sie in die Hände Ihrer Personalabteilung geben. Versichern Sie Ihren Mitarbeitern auch, dass nur die Personalabteilung die Daten auswertet und daher auch in ihrer Gesamtheit einsehen kann. Die Auswertung an sich sollten nur der Mitarbeiter selbst, sein direkter Vorgesetzter sowie die Geschäftsführung zur Kenntnis bekommen.

Um das überhaupt sicherstellen zu können, müssen Sie auch vor der Persönlichkeitsanalyse den Rahmen hierfür schaffen. Und damit es zu einem späteren Zeitpunkt nicht zu einer Auseinandersetzung kommt, sollten Sie sich unbedingt vor der Maßnahme schriftlich das Einverständnis des jeweiligen Mitarbeiters einholen. Lassen Sie dazu die betroffenen Mitarbeiter eine Einverständniserklärung unterzeichnen.

Ihr Ulf Weigelt

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Leserkommentare
  1. Die (aktuelle) Rechtslage mag ja riskant sein, das Anliegen finde ich jedoch äußerst wichtig!
    Eigentlich müsste sogar jeder Mitarbeiter, der sich auf eine Führungsposition bewirbt oder für eine solche vorgesehen ist, VORAB dahingehend getestet werden, ob er überhaupt geeignet und in der Lage ist, ein erhöhtes Maß an Verantwortung für Untergebene zu tragen.

    Denn ob man nun die noch immer schmerzenden Fälle sexuellen, körperlichen oder seelischen Missbrauchs in diversen Erziehungseinrichtungen, Sexismus-Vorwürfe, Diskriminierung oder Mobbing betrachtet:
    Stets handelt es sich um die offensichtliche Unfähigkeit, in einer Machtposition verantwortlich, sachlich und grenzwahrend zu agieren. Offensichtlich sind da auch entsprechende Weiterbildungen nicht ausreichend.
    Welches Persönlichkeitspfrofil genau erforderlich ist, um uneingeschränkt, eingeschränkt oder gar nicht führungstauglich zu sein, ob überhaupt ein allgemein anerkanntes standardisiertes Verfahren zur Feststellung dieser Parameter existiert (man versuchte im Rahmen der Aufarbeitung der Missbrauchsfälle in der RKK ja gerade, diesbezüglich weitere Kenntnisse zu erlangen) und wie man sicherstellt, dass die Ergebnisse nicht selbst missbräuchlich als Druckmittel eingesetzt oder anderweitig für den Betroffenen negativ eingesetzt werden, entzieht sich meiner Kenntnis.

    Im Sinne aller sollte aber der entsprechende Rahmen geschaffen werden (evtl. zunächst auf freiwilliger Basis). Der Nutzen wäre wahrscheinlich enorm.

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    "Im Sinne aller sollte aber der entsprechende Rahmen geschaffen werden (evtl. zunächst auf freiwilliger Basis)."

    Und später zwangsweise?
    Oder doch lieber gleich zwangsweise, worauf das "evtl." hindeutet?

    Unglaublich.

    Bei so einem "Standardscan" kommt ein dermaßen flaches Ergebnis raus, dass Menschen mit Persönlichkeit noch mehr vom beruflichen Erfolg aussschließt als ohnehin schon.
    Ehrlichgesagt glaube ich, dass für bestimmte Berufe bestimmte Macken zwingend ohnehin erforderlich sind. Menschen ohne ein kleine Profilneurose würde sich doch niemals den Stress geben, der als mittlere Führungskraft auf einen einprasselt. Kein ehrgeizfreier Insichruher tut sich ein Medizistudium an.
    Wie man dann mit seinen Macken und Spleens verantwortungsbewusst umgeht, da kann einem vom Lebenspartner bis zum Coach oder guten Assistenten das richtige Feedback geben.
    Aber ein Verfahren a la wie bei BU-Versicherungsantrag wird da nur Menschen aussortieren, die insgesamt sogar völlig harmlos sind, denn echte Psychopathen wird das eher nicht erfassen, das fällt schon bei Einzelgutachten schwer.

  2. MÜSSEN sich Führungskräfte analysieren lassen?

    Dazu hätte ich dann doch gerne auch eine Antwort.. Grüße, v.

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    "Und damit es zu einem späteren Zeitpunkt nicht zu einer Auseinandersetzung kommt, sollten Sie sich unbedingt vor der Maßnahme schriftlich das Einverständnis des jeweiligen Mitarbeiters einholen. Lassen Sie dazu die betroffenen Mitarbeiter eine Einverständniserklärung unterzeichnen."

    Hätte man natürlich auch im ersten Absatz schreiben können, aber dann wäre der ganze "Artikel" ja irgendwie sinnlos gewesen.

    Klartext von Anfang an wäre wohl gewesen: Chef kann probieren, keiner muss mitmachen.

    Oder ganz kurz:
    NEIN!

    Aber so einfache Antwort auf eine einfache Frage werden Sie wohl kaum von einem Vertreter des Berufsstandes bekommen, der gerade das Leistungsschutzrecht durchgesetzt hat...

    • vyras
    • 06. März 2013 23:55 Uhr

    " Lassen Sie dazu die betroffenen Mitarbeiter eine Einverständniserklärung unterzeichnen."

    Soll heißen: Damit er im Nachhinein keine Anstalten machen kann und Sie auf der einigermaßen sicheren Seite sind. Denn wenn u.U. der Job winkt, ist der Bewerber ja vielleicht mit Sachen einverstanden, die er eigentlich ablehnt.

    Ich finde die anscheinend zunehmende Tendenz, Menschen mit Hilfe psychologischer Diagnostik oder fragwürdiger anderer "Persönlichkeitstests" auf ihre ökonomische Verwertbarkeit zu prüfen, entwürdigend. Das ist ein Eindringen in die Intimsphäre. Und ob bei dieser Mode tatsächlich eine verwertbare Prognose herauskommt, ist auch höchst umstritten.

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    Es geht doch nicht um die ökonomische Verwertbarkeit (sollte es zumindest nicht), sondern um die Eignung, eine Machtposition gegenüber anderen Menschen auszuüben.
    Da wäre die Frage der Persönlichkeit in meinen Augen schon entscheidender als eine Promotionsarbeit, ein Notendurchschnitt von 1.0 oder eine kraftstrotzende Vita.
    Denn leider bringt Machtbewusstsein nun einmal tendenziell nicht die guten Eigenschaften des Menschen zum Vorschein, sondern eher die schlechten - und das fängt schon im Kleinen an, wie Gewalt gegenüber Kindern oder Schwächeren allgemein zeigt.
    Zumindest an den Stellen, auf die die Möglichkeit der Einflussnahme von außen besteht, sollten neue Wege gegangen werden, um vorzubeugen oder eben den Führungskräften bei Zutagetreten von Schwächen oder Überforderung entsprechende Unterstützung und Coachings angedeihen zu lassen.
    Die Meisten, mit denen ich bekannt bin, wären selber sehr interessiert daran, ihre eigenen unbewussten Verhaltens- und Reaktionsmuster im Rahmen ihrer Tätigkeit verstehen und ändern zu können.
    Daher wäre das Prinzip der Freiwilligkeit für den Anfang sicherlich ein gangbarer Weg - ohne Negativwertung, sondern schlicht zum Zwecke des Erkenntnisgewinnes und der Prävention.

  3. Es geht doch nicht um die ökonomische Verwertbarkeit (sollte es zumindest nicht), sondern um die Eignung, eine Machtposition gegenüber anderen Menschen auszuüben.
    Da wäre die Frage der Persönlichkeit in meinen Augen schon entscheidender als eine Promotionsarbeit, ein Notendurchschnitt von 1.0 oder eine kraftstrotzende Vita.
    Denn leider bringt Machtbewusstsein nun einmal tendenziell nicht die guten Eigenschaften des Menschen zum Vorschein, sondern eher die schlechten - und das fängt schon im Kleinen an, wie Gewalt gegenüber Kindern oder Schwächeren allgemein zeigt.
    Zumindest an den Stellen, auf die die Möglichkeit der Einflussnahme von außen besteht, sollten neue Wege gegangen werden, um vorzubeugen oder eben den Führungskräften bei Zutagetreten von Schwächen oder Überforderung entsprechende Unterstützung und Coachings angedeihen zu lassen.
    Die Meisten, mit denen ich bekannt bin, wären selber sehr interessiert daran, ihre eigenen unbewussten Verhaltens- und Reaktionsmuster im Rahmen ihrer Tätigkeit verstehen und ändern zu können.
    Daher wäre das Prinzip der Freiwilligkeit für den Anfang sicherlich ein gangbarer Weg - ohne Negativwertung, sondern schlicht zum Zwecke des Erkenntnisgewinnes und der Prävention.

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    Antwort auf "Das Wichtigste zuletzt"
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    "Es geht doch nicht um die ökonomische Verwertbarkeit (sollte es zumindest nicht), "

    Könnte und wird aber. Und deshalb: Nein!

  4. "Und damit es zu einem späteren Zeitpunkt nicht zu einer Auseinandersetzung kommt, sollten Sie sich unbedingt vor der Maßnahme schriftlich das Einverständnis des jeweiligen Mitarbeiters einholen. Lassen Sie dazu die betroffenen Mitarbeiter eine Einverständniserklärung unterzeichnen."

    Hätte man natürlich auch im ersten Absatz schreiben können, aber dann wäre der ganze "Artikel" ja irgendwie sinnlos gewesen.

    Klartext von Anfang an wäre wohl gewesen: Chef kann probieren, keiner muss mitmachen.

    Oder ganz kurz:
    NEIN!

    Aber so einfache Antwort auf eine einfache Frage werden Sie wohl kaum von einem Vertreter des Berufsstandes bekommen, der gerade das Leistungsschutzrecht durchgesetzt hat...

    Eine Leserempfehlung
  5. "Es geht doch nicht um die ökonomische Verwertbarkeit (sollte es zumindest nicht), "

    Könnte und wird aber. Und deshalb: Nein!

    Eine Leserempfehlung
    Antwort auf "Falsch verstanden"
  6. "Im Sinne aller sollte aber der entsprechende Rahmen geschaffen werden (evtl. zunächst auf freiwilliger Basis)."

    Und später zwangsweise?
    Oder doch lieber gleich zwangsweise, worauf das "evtl." hindeutet?

    Unglaublich.

    2 Leserempfehlungen
    Antwort auf "Wichtiges Anliegen"
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    Ihre Reaktion kann ich nicht verstehen. Es existieren bereits Analyseverfahren, die während einzelner Hochschulstudiengänge zum Selbsttest eingesetzt werden. Freiwillig und im Rahmen der Ausbildung zur Selbsttestung.
    Außerdem müssen beispielsweise Psychologen selbst eine gewisse Stundenzahl an Psychoanalyse selbst durchlaufen haben, BEVOR sie ihren Abschluss machen. Und das ist eine ganz andere "Hausnummer" als ein simples Testverfahren, wie es beispielsweise mit Rohrschachbildern längst üblich ist.
    Wozu die Aufregung?

  7. Ich arbeite als Neurowissenschaftler, und habe viele dieser Verfahren kennengelernt. Zwar wird immer wieder behauptet, die Instrumente haben hohe Konstruktvalidität, doch ist das schwer nachweisbar. Letztlich gilt hier, in jeweiligem Sinn "Intelligenz ist, was der Intelligenztest misst".
    Es ist einfach nicht klar inwieweit das vorgeblich Gemessene in der Tat dann auch erfasst wurde. Dann von solchen fragwürdigen Messdaten ausgehend Karriereentscheidungen zu treffen halte ich nicht nur für ethisch hoch bedenklich, sondern auch für selbstschädigend.
    Es ist ja auch schon seit langem sattsam bekannt, dass die Situation viel mehr das Verhalten beeinflusst als Persönlichkeitsfaktoren, dennoch neigen die Menschen dazu eben diesen fundamentalen Attributionsfehler zu begehen, und zu meinen, Verhalten lässt sich am besten durch statische Persönlichkeitsfaktoren vorhersagen.
    Ob jemand geeignet ist, zeigt sich ja vielleicht eher in einer Probezeit, und nicht mithilfe eines ungenauen Messinstruments.
    Die Leute, die sich in meinem Labor bewerben, sind fast alle ähnlich ausgebildet und ähnlich leistungsfähig. Die besten Empfehlungen für oder gegen einen Bewerber kamen immer aus dem Bauchgefühl, dass sich in einem längeren persönlichen Treffen und Gespräch einstellte. Komischerweise habe ich noch nie gehört, dass jemand in meinem Bereich, in dem wir uns hauptberuflich mit Gehirn und Verhalten auseinandersetzen, sogenannte Persönlichkeitstest heranzog, um jemanden auszuwählen.

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  • Serie Fragen zum Arbeitsrecht
  • Quelle ZEIT ONLINE
  • Schlagworte Ulf Weigelt | Datenschutz | Führungskraft | Unternehmen
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