Wir haben immer große Probleme, bei Bedarf Schlüsselpositionen neu zu besetzen. Wie ist unser zukünftiger Personalbedarf zu planen?, fragt Agnes Schneider, Geschäftsführerin einer Werbeagentur.

Sehr geehrte Frau Schneider,

um (überraschende) Personalveränderungen zeitnah und passend abdecken zu können, ist eine systematische Nachfolge- und Laufbahnplanung für Unternehmen unerlässlich. Sie ist auch viel günstiger als die lange Suche nach neuen Kandidaten. Denn Sie sparen auf diese Weise nicht nur die Kosten für die Rekrutierung und Einarbeitung, sondern verhindern auch  Produktivitäts- und Wissensverluste, die auftreten, wenn Nachfolger nicht mehr von ihren Vorgängern eingearbeitet werden können.

Während es bei der Nachfolgeplanung um eine bestimmte Position geht (Wer hat mittel- bis langfristig das Know-how als Nachfolger?), betrachtet die Laufbahnplanung die Entwicklung einer bestimmten Person (Welche Entwicklung strebt ein Mitarbeiter an? Welche Kompetenzen sind dazu erforderlich und was muss veranlasst werden, damit er diese erreichen kann?).

Entwickeln Sie dazu mit Ihren Führungskräften ein Karrieremodell für Ihr Unternehmen, das einerseits die verschiedenen (Schlüssel-)Positionen aufführt und andererseits Aufschluss darüber gibt, welche Soft und Hard Skills dafür erforderlich sind.

Wenn Sie eine Übersicht über die entscheidenden Jobs in Ihrem Betrieb haben, können Sie sich daran machen, nach den Mitarbeitern zu fahnden, die einmal als Nachfolger auf diesen Schlüsselpositionen infrage kommen. Checken Sie, welches Know-how bei diesen internen Kandidaten bereits vorhanden ist und welche Karriereschritte nötig sind, um sie gezielt für eine bestimmte Position vorzubereiten. Legen Sie dabei auch Wert auf Transparenz. Zum einen können Ihre Mitarbeiter so aktiv ihre Laufbahn mitplanen. Zum anderen steigert es die Motivation aller Mitarbeiter, wenn Perspektiven absehbar und erreichbar sind. Das führt dazu, dass viele Mitarbeiter länger im Betrieb bleiben und nicht so schnell wechseln.