Wie ist meine Chance größer, qualifizierte Bewerber zu finden: mit klassischen Stellenanzeigen oder mit einer aktiven Kandidatenansprache?, fragt Denis Klein, Geschäftsführer einer Immobilienverwaltung.

Sehr geehrter Herr Klein,

die aktive Kandidatenansprache wird aktuell in vielen Medien diskutiert. Ob es allerdings als Allheilmittel anzusehen ist, um passive geeignete Kandidaten zu finden, ist fraglich. Denn bei der Bewerbersuche sollte jedes Unternehmen individuell vorgehen.

Der ICR Social Media Recruiting Report 2012 zeigt, dass bislang wenige Unternehmen die aktive Kandidatenansprache anwenden. Demnach suchen lediglich 24 Prozent aktiv per Social Media nach potenziellen Bewerbern. Und auch wenn sich diese Zahl seit 2010 verdoppelt hat, rekrutiert der überwiegende Teil noch passiv. 

Arbeitgeber und Bewerber funken oft noch aneinander vorbei

Die Gründe dafür sind vielfältig. Einerseits gibt es Branchen, die nach wie vor mit Stellenanzeigen auf ihren Websites, in Jobbörsen und in Stellenmärkten der Zeitungen noch genügend Bewerber finden. Andererseits nutzen nicht alle potenziellen Kandidaten auch Soziale Netzwerke und sind dementsprechend dort gar nicht zu finden. Oder aber sie verfügen über einen Account, nutzen diesen aber nicht aktiv. Die Folge: Nachrichten zur Kontaktaufnahme versanden.

Ein weiteres Problem ist, dass viele Unternehmen bei der Bewerbersuche per Social Media nicht über das notwendige Know-how verfügen. Ist nämlich ein Kandidat gefunden, fängt die eigentliche Herausforderung erst an. Denn wer bei der Direktansprache plump vorgeht, verschreckt potenzielle Bewerber in der Regel. Eine individuelle Ansprache mit Argumenten, die auf die jeweilige Person bezogen sind, ist daher unerlässlich. Hier scheitern viele Arbeitgeber. Das heißt aber nicht, dass die aktive Kandidatenansprache keine Vorteile hat. Liegen nämlich konkrete Suchkriterien vor, sind latent Stellensuchende gut zu erreichen und anzusprechen, was die Bewerberqualität steigern kann. Dafür müssen Unternehmen allerdings exakt definieren, wen sie suchen. Mit dem daraus erstellten Profil ist dann in den Netzwerken nach möglichen Bewerbern zu suchen.

Unternehmen, die sich als Arbeitgeber gut verkaufen können und routiniert sind im Umgang mit Sozialen Medien können mit aktiver Kandidatenansprache Zeit und Kosten ihrer Personalsuche senken. Wer noch nicht so weit aufgestellt ist, kann Expertise einkaufen. In jüngerer Zeit haben sich zahlreiche Personalberatungen am Markt etabliert, die sich auf Recruiting mit Social Media spezialisiert haben. Die Chancen stehen nicht schlecht, denn nach der aktuellen Studie Bewerbungspraxis 2013 wartet fast jeder zweite Arbeitnehmer darauf, angesprochen statt selbst aktiv zu werden.

Ihre Sabine Hockling