Arbeitsrechtskolumne : Wie viele Schulungen sind genug?

Der Betriebsrat nimmt immer wieder an Fortbildungen teil und beruft sich dabei auf seinen Schulungsanspruch. Wann dieser gegeben ist, erklärt unser Arbeitsrechtler.

Mir nehmen die Schulungen meines Betriebsrats langsam überhand. Was muss ich bezüglich der Betriebsratsschulungen gesetzlich erfüllen?, fragt Irmgard Schöller.

Sehr geehrte Frau Schöller,

bezüglich des Schulungsanspruchs Ihrer Betriebsratsmitglieder müssen Sie zunächst unterscheiden in organschaftlichen Schulungsanspruch (steht dem gesamten Betriebsrat zu) sowie den Individualanspruch, der jedem einzelnen Betriebsratsmitglied – bezogen auf seine Aufgaben – zusteht.
Bei dem organschaftlichen Anspruch sind Sie als Arbeitgeberin verpflichtet, die betreffende Person freizustellen und die Kosten für Schulung, Unterkunft und Reise zu übernehmen. Dies setzt allerdings voraus, dass die Schulung auch für die betreffende Person erforderlich ist. Erforderlich heißt in diesem Zusammenhang, dass sie das Wissen benötigt, um ihre Betriebsratsaufgabe erfüllen zu können.

Bei dem individuellen Anspruch stehen Ihrem Mitarbeiter drei (bei der erstmaligen Wahl sogar vier) Wochen Bildungsurlaub je Amtszeit zu. Hier muss er aber darauf achten, dass die Schulungen von der obersten Arbeitsbehörde des Bundeslandes als "geeignet" eingestuft wurden. Geht es bei der Schulung lediglich um für die Betriebsratsarbeit geeignetes (und eben nicht erforderliches) Wissen, müssen Sie Ihren Mitarbeiter zwar dafür bezahlt freistellen, nicht aber die Kosten für die Schulung und Reise tragen.
Bezüglich erforderlicher Schulungsinhalte gilt wie so oft im Arbeitsrecht immer der Einzelfall. Dies macht auch die Rechtsprechung deutlich. So können Sie bei Schulungen, welche die Grundkenntnisse des Betriebsverfassungsrechts vermitteln, davon ausgehen, dass das erforderliche Schulungen sind. Es sei denn, diese Grundschulung vermittelt Wissen, über das der betreffende Mitarbeiter bereits verfügt oder sie findet kurz vor Ende seiner Amtszeit statt. In diesen Fällen gelten diese Schulungen nicht mehr als erforderlich.

Grundkenntnisse dürfen bei konkretem Anliegen vertieft werden

Rechtliches Spezialwissen fällt nicht grundsätzlich unter erforderliches Wissen. Doch möchte sich ein Mitarbeiter beispielsweise über Arbeitszeitfragen weiterbilden, und verfügt er bereits über entsprechende Grundkenntnisse zu dem Thema, kann diese vertiefende Schulung durchaus erforderlich sein. 

Möchte sich ein Mitarbeiter sogenanntes "technisches Handwerkszeug" (wie z.B. Rhetorikkenntnisse oder Verhandlungstechniken) aneignen, kann solch eine Schulung ebenfalls als erforderlich angesehen werden. Nämlich dann, wenn beispielsweise ein Betriebsratsmitglied stets vor den 500 Mitarbeitern sprechen und überzeugen muss.

Ulf Weigelt

Ulf Weigelt ist Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Auf ZEIT ONLINE beantwortet er jeden Mittwoch in der Serie "Da staunt der Chef" Leserfragen zum Arbeitsrecht. Die Serie ist auch als E-Book erschienen. Weigelt hat mit Sabine Hockling auch den Ratgeber Arbeitsrecht geschrieben.

Oft besteht Unstimmigkeit darüber, wer welche Schulungen mitmachen darf. Hier gilt, bei Grundlagenschulungen müssen Arbeitgeber alle Betriebsratsmitglieder teilnehmen lassen. Anders ist es bei Spezialwissen-Schulungen. Hier müssen der konkrete Schulungsinhalt, die jeweiligen Aufgaben des Betriebsratsmitglieds, die Betriebsratsgröße sowie die bereits besuchten Schulungen berücksichtigt werden. Auch kann ein Arbeitgeber darauf bestehen, dass einzelne Mitglieder nach ihrer Schulung ihr erworbenes Wissen an ihre Betriebsratskollegen weitergeben – also als sogenannter Multiplikator agieren.

Bei all dem müssen Ihre Betriebsratsmitglieder aber darauf achten, dass die Kosten angemessen sind. Das heißt, erforderliche Schulungen sollten, wenn möglich, ortsnah zum Firmensitz stattfinden. Ist das nicht möglich, sollten die Reisekosten angemessen sein. Findet die Schulung beispielsweise in einem Fünf-Sterne-Hotel statt, bedeutet das nicht automatisch, dass das Betriebsratsmitglied auch dort übernachten darf. Solange kostengünstigere Möglichkeiten in einer zumutbaren Entfernung angeboten werden, sollten sie auch wahrgenommen werden.

Rechtzeitiges Informieren vermeidet im Regelfall Streitigkeiten. Daher sollten Betriebsräte so rechtzeitig wie möglich Arbeitgeber über Schulungen informieren (z.B. unverzüglich nach Beschlussfassung). Lehnt ein Arbeitgeber die Schulungsteilnahme ab, gibt es zwei Wege der Auseinandersetzung. Begründet der Arbeitgeber seine Ablehnung damit, dass er keine betriebliche Notwendigkeit sieht, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle (§ 37 VI 5 BetrVG) zur Klärung bemühen. Erfolgt die Ablehnung, weil der Arbeitgeber keine Erforderlichkeit sieht, bleibt nur der Gang zum Arbeitsgericht, um in einem Beschlussverfahren eine Klärung zu erreichen.

Ihr Ulf Weigelt

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Missbrauch der Betriebsverfassung für Indoktrinationen

Als Angehöriger des einstigen Referentenarbeitskreises der Ulmer IG Metall vertrat ich in den Grundlagenseminaren stets die notwendige Kritik am ohnehin soziostrukturell als auch dadurch historisch längst überholten Antagonismus zwischen Kapital und Arbeit und verwies die dortigen Teilnehmer darauf, sich als demokratisch gewählte Mitglieder des Betriebsrates niemals auf solche rückwärtsgewandten Konflikte einzulassen, wenn ihnen das Gemeinwohl noch einen Deut wert ist. Wie aus dem Nichts teilte ein Sekretär der Verwaltungsstelle meiner Ehefrau zu meinem Leidwesen unlängst aber mit, dass sie mir doch bitte ausrichtet, aus angeblich politischen Gründen nicht mehr als Referent erwünscht zu sein. Insofern habe ich großes Verständnis dafür, wenn angesichts dessen Arbeitgeber Vorbehalte gegen eine Entsendung eines Betriebsrates haben, sobald Bildungsveranstaltungen, wie beschrieben, der ideologischen Beeinflussung dienen sollen und dafür das jeweilige Unternehmen unter vorsätzlichem Missbrauch des Betriebsverfassungsgesetzes zur Kasse gebeten wird.