Wie kann ein Arbeitgeber sich verhalten, wenn gegen einen Mitarbeiter (wie im Fall Uli Hoeneß) ermittelt wird?, fragt David Werner.

Sehr geehrter Herr Werner,

wird gegen einen Mitarbeiter ein Ermittlungsverfahren eingeleitet und Anklage erhoben, haben Arbeitgeber zunächst wenig Möglichkeiten, zu reagieren. Allein aufgrund eines Ermittlungsverfahrens dürfen sie dem betroffenen Arbeitnehmer nicht kündigen, denn ein solches Verfahren bestätigt nur einen sogenannten Anfangsverdacht gegen den Mitarbeiter. Es belegt noch kein Fehlverhalten.

Möchte der Chef dem Mitarbeiter kündigen, geht das meist nur verhaltensbedingt, unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Eine solche verhaltensbedingte und fristgerechte Kündigung ist zum Beispiel dann möglich, wenn der Mitarbeiter dauernd zu spät kommt oder Kollegen beleidigt. Oft wollen Unternehmen in solchen Fällen gern fristlos kündigen. Das ist allerdings rechtlich nur dann möglich, wenn der Mitarbeiter seine Pflichten schwerwiegend nachweisbar innerhalb des Arbeitsverhältnisses selbst verletzt hat, oder wenn die Pflichtverletzung sich direkt auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Bloßes Zuspätkommen reicht dafür ohne vorherige Abmahnung nicht aus. Für eine fristlose Kündigung braucht der Arbeitgeber einen wichtigen Grund, zum Beispiel Diebstahl.

Da solche Verfahren in der Regel recht lange dauern, kommt häufig die Frage nach einer Verdachtskündigung auf. Sie ist nur in engen Grenzen zulässig. Für eine Verdachtskündigung muss – trotz des fehlenden Nachweises – ein dringender Verdacht auf Fehlverhalten bestehen. Außerdem muss der Mitarbeiter vor der Kündigung angehört werden. Die Anforderungen an diese Kündigung sind sehr hoch!

Selbst wenn das Unternehmen den Mitarbeiter bis zur Feststellung seiner Schuld oder Unschuld freistellen möchte, braucht es dafür einen sachlichen Grund. Allein die Tatsache, dass ein Ermittlungsverfahren eingeleitet wurde, reicht nach meinem Dafürhalten nicht aus, denn der Mitarbeiter hat aus dem Arbeitsvertrag einen Beschäftigungsanspruch. Möglich wäre eine Freistellung zum Beispiel, wenn bereits zum Ermittlungsverfahren eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vorliegt. Dann wäre jedoch auch die fristlose Kündigung oder zumindest die Verdachtskündigung eine Option.

Wer das Risiko einer unzulässigen Kündigung vermeiden möchte, sollte auf die Anklageerhebung oder auf die ersten Ermittlungsergebnisse warten, und erst dann kündigen. Beachten Sie hier aber unbedingt die zweiwöchige Ausschlussfrist (gem. § 626 Abs. 2 BGB). Sie beginnt, sobald Sie von den Ergebnissen erfahren. 

Bestreitet jedoch der Arbeitnehmer trotz rechtskräftiger Verurteilung weiterhin die Tat, muss das Arbeitsgericht über die Zulässigkeit einer Kündigung entscheiden. An das Strafgerichtsurteil ist es dabei nicht gebunden, es darf allerdings die Ergebnisse des Strafverfahrens nach allgemeinen Beweisregeln verwerten.

Wird das staatsanwaltschaftliche Ermittlungsverfahren gegen einen bereits gekündigten Arbeitnehmer hingegen eingestellt, ergibt sich daraus kein Anspruch auf Wiedereinstellung. Allein die Einstellung des Verfahrens bewirkt nicht, dass die etwaigen Kündigungsgründe unzutreffend waren.

Ihr Ulf Weigelt