Arbeitsrechtskolumne : Wie sollte Hoeneß' Arbeitgeber sich verhalten?

Die Staatsanwaltschaft ermittelt gegen einen Mitarbeiter und erhebt auch Anklage. Darf der Chef ihm kündigen? So einfach ist es nicht.
Uli Hoeneß © Stuart Franklin/Bongarts/Getty Images

Wie kann ein Arbeitgeber sich verhalten, wenn gegen einen Mitarbeiter (wie im Fall Uli Hoeneß) ermittelt wird?, fragt David Werner.

Sehr geehrter Herr Werner,

wird gegen einen Mitarbeiter ein Ermittlungsverfahren eingeleitet und Anklage erhoben, haben Arbeitgeber zunächst wenig Möglichkeiten, zu reagieren. Allein aufgrund eines Ermittlungsverfahrens dürfen sie dem betroffenen Arbeitnehmer nicht kündigen, denn ein solches Verfahren bestätigt nur einen sogenannten Anfangsverdacht gegen den Mitarbeiter. Es belegt noch kein Fehlverhalten.

Möchte der Chef dem Mitarbeiter kündigen, geht das meist nur verhaltensbedingt, unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Eine solche verhaltensbedingte und fristgerechte Kündigung ist zum Beispiel dann möglich, wenn der Mitarbeiter dauernd zu spät kommt oder Kollegen beleidigt. Oft wollen Unternehmen in solchen Fällen gern fristlos kündigen. Das ist allerdings rechtlich nur dann möglich, wenn der Mitarbeiter seine Pflichten schwerwiegend nachweisbar innerhalb des Arbeitsverhältnisses selbst verletzt hat, oder wenn die Pflichtverletzung sich direkt auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Bloßes Zuspätkommen reicht dafür ohne vorherige Abmahnung nicht aus. Für eine fristlose Kündigung braucht der Arbeitgeber einen wichtigen Grund, zum Beispiel Diebstahl.

Ulf Weigelt

Ulf Weigelt ist Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Auf ZEIT ONLINE beantwortet er jeden Mittwoch in der Serie "Da staunt der Chef" Leserfragen zum Arbeitsrecht. Die Serie ist auch als E-Book erschienen. Weigelt hat mit Sabine Hockling auch den Ratgeber Arbeitsrecht geschrieben.

Da solche Verfahren in der Regel recht lange dauern, kommt häufig die Frage nach einer Verdachtskündigung auf. Sie ist nur in engen Grenzen zulässig. Für eine Verdachtskündigung muss – trotz des fehlenden Nachweises – ein dringender Verdacht auf Fehlverhalten bestehen. Außerdem muss der Mitarbeiter vor der Kündigung angehört werden. Die Anforderungen an diese Kündigung sind sehr hoch!

Selbst wenn das Unternehmen den Mitarbeiter bis zur Feststellung seiner Schuld oder Unschuld freistellen möchte, braucht es dafür einen sachlichen Grund. Allein die Tatsache, dass ein Ermittlungsverfahren eingeleitet wurde, reicht nach meinem Dafürhalten nicht aus, denn der Mitarbeiter hat aus dem Arbeitsvertrag einen Beschäftigungsanspruch. Möglich wäre eine Freistellung zum Beispiel, wenn bereits zum Ermittlungsverfahren eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vorliegt. Dann wäre jedoch auch die fristlose Kündigung oder zumindest die Verdachtskündigung eine Option.

Wer das Risiko einer unzulässigen Kündigung vermeiden möchte, sollte auf die Anklageerhebung oder auf die ersten Ermittlungsergebnisse warten, und erst dann kündigen. Beachten Sie hier aber unbedingt die zweiwöchige Ausschlussfrist (gem. § 626 Abs. 2 BGB). Sie beginnt, sobald Sie von den Ergebnissen erfahren. 

Bestreitet jedoch der Arbeitnehmer trotz rechtskräftiger Verurteilung weiterhin die Tat, muss das Arbeitsgericht über die Zulässigkeit einer Kündigung entscheiden. An das Strafgerichtsurteil ist es dabei nicht gebunden, es darf allerdings die Ergebnisse des Strafverfahrens nach allgemeinen Beweisregeln verwerten.

Wird das staatsanwaltschaftliche Ermittlungsverfahren gegen einen bereits gekündigten Arbeitnehmer hingegen eingestellt, ergibt sich daraus kein Anspruch auf Wiedereinstellung. Allein die Einstellung des Verfahrens bewirkt nicht, dass die etwaigen Kündigungsgründe unzutreffend waren.

Ihr Ulf Weigelt

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Kommentare

23 Kommentare Seite 1 von 3 Kommentieren

Haben alle Journalisten rechtsstaatliche Auffassungen?

Warum sollte ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter abstrafen, nur weil gegen ihn ermittelt wird? Wird hier nicht unrechtsstaliche Privatjustiz gefordert? Solange keine Verurteilung stattgefunden hat, gilt bekanntlich die Behandlung als Unschuldiger.

Und wenn jemand verurteilt ist, kommt es erst mal darauf an, ob der Arbeitgeber selber überhaupt in den Fall involviert ist und geschädigt wurde. Was geht es den Arbeitgeber an, wenn er damit nichts zu tun hat? Arbeitgeber sind keine Gouvernanten und Erziehungsbeauftragte. Wussten Sie das schon, Herr Ulf Weigelt? In was für einer Welt leben Sie? In einem Rechtsstaat?

zu: Die Gesetze entsprechen oft nicht dem "Rechtsempfinden"

Es wird nur schwierig sein, eine ausreichende und zutreffende Erklärung für die Kündigung zu formulieren. Schließlich hat Höneß seinen Arbeitgeber nicht geschädigt. Im Gegenteil. Bayern München blüht wie nie. Der allgemeine Umstand einer Anklage (die den Arbeitgeber nicht selber betrifft), mag zwar theoretisch möglich aber nicht von außen einforderbar sein. Schon gleich gar nicht von einer Öffentlichkeit, die Bayern München nicht nützt, sondern sich vielmehr mit einem gewissen Bedürfnis zur Lynchjustiz auf der Seite des Guten wähnt. Steuerbetrug ist freilich verboten und gehört gehandet – aber nur so viel wie das Gericht bestimmt. Das schließt ein öffentlich gefordertes Arbeitsplatzverbot nicht mit ein.

Das "Rechtempfinden" sagt noch lange nichts über seinen Anstand aus, solage es im Skandalmodus wie ein Hund durchs Dorf getrieben wird. Der Rechtsstaat lässt sich nicht beliebig dehen und schon gleich gar nicht nach öffentlichem Geschmack.

Folgt man konsequent Ihrem Statement

könnte man sogar den Mord eines Arbeitnehmers an einem Finanzbeamten, der verhindert, dass ein von diesem entdeckter - den Arbeitgeber wegen immenser Nachzahlungen, die ihm drohen und Schlimmerem - Steuerstraftatbestand aufgedeckt und somit justitiabel wird, nicht zu einer Kündigung führen (müssen), weil der Arbeitgeber ja nicht geschädigt wird, sondern ihm - im Gegenteil - nützt.

Der Arbeitgeber bzw. die Geschäftsführung der Firma könnten diesen dann aus diesem Grund (!) nicht kündigen.

Ihre Argumentation ist - mit Verlaub - nicht sonderlich stringend.