Ich möchte gern Mitarbeiter mit Behinderung einstellen. Wie schaffe ich ihre Integration ins Team?, fragt Johann Schäfer, Inhaber eines Holzfachhändlers.

Sehr geehrter Herr Schäfer,

wer Beschäftigte mit Handicap einstellen möchte, hat nicht nur Regeln zu beachten, sondern sollte vor allem das Ziel verfolgen, diese Beschäftigten couragiert im Unternehmen zu integrieren. Schauen Sie daher nicht auf die Schwächen der Beschäftigten, sondern auf ihre Stärken und setzen Sie sie gezielt ein.

Dass das erfolgreich funktionieren kann, zeigen diverse Beispiele. So hat Ikea Würzburg bei der Eröffnung 2009 auch Mitarbeiter mit einer körperlichen oder geistigen Behinderung eingestellt. Für die Herausforderung, abzusehen wann eine Belastung zu hoch oder auch zu gering für diese Mitarbeiter ist, setzt das Unternehmen auf Vorarbeiter, die von den Mitarbeitern mit Handicap mitgebracht werden. Der Vorteil: Der Vorarbeiter kann Arbeitstempo und Aufgaben für die jeweiligen Mitarbeiter einschätzen.

Wichtig für diese Mitarbeitergruppe sind außerdem das Vermeiden von zu vielen Aufgaben gleichzeitig sowie das Festlegen klar definierter Arbeitszeiten mit geregelten Abläufen. Die Audi AG in Ingolstadt zum Beispiel regelt das über ein Koordinationsteam. Es analysiert die Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters, um anschließend die Lücke, die es zu Standardleistungen gibt, mit individuellen Lösungen zu überwinden. Das funktioniert bei Audi unter anderem auch deshalb, weil alle Führungskräfte die Integration als Teil ihrer Arbeit verstehen.

Neben infrastrukturellen Erfordernissen (z.B. adäquate Beleuchtungen, rollstuhlgängige Toiletten, sprechende Computer und Fahrstühle) ist die Integration ins Unternehmen ein wichtiger Aspekt. Um Vorurteile und Widerstände aufzulösen, muss die Führungsebene als Vorbild dienen. Mitarbeiter mit Handicap gelangen schnell an ihre Grenzen, wenn im Unternehmen nur auf Effizienz und Geschwindigkeit geachtet wird. Daher ist die Arbeitseinstellung der Vorgesetzten entscheidend.

Nils Jent, Diversity-Experte an der Universität St. Gallen und aufgrund operativer Folgen nach einem Verkehrsunfall körper- und sprechbehindert sowie blind, hat mit Martin Hilb das Instrument Diversity Optima entwickelt, das Sie dabei unterstützt, Ihre Mitarbeiter heterogen zusammenzustellen. Der Vorteil dieser Arbeitspartnerschaften: Zum einen multiplizieren sich die positiven Effekte aufgrund der unterschiedlichen Fähigkeiten, die auf eine Behinderung oder Nichtbehinderung zurückzuführen sind. Zum anderen sind so Hemmnisse wie ein Handicap kaum noch relevant.

Machen Sie Ihrer Belegschaft deutlich, wie wichtig Ihnen als Arbeitgeber der Einsatz von Menschen mit Handicap in Ihrem Unternehmen ist. Verdeutlichen Sie die Vorteile, die diese Zusammenarbeit für alle hat. Betonen Sie aber auch, dass die Integration und die positiven Effekte Zeit benötigen.