Unser Vertriebsleiter war mal der beste Mitarbeiter, den das Unternehmen hatte. Jetzt mit fast 60 Jahren hat seine Leistung nachgelassen. Ich habe das Gefühl, er ist zu alt für die Branche. Was kann ich tun?, fragt Erich Schmidt, Geschäftsführer eines Unternehmens für Werbe- und Warendisplays.

Sehr geehrter Herr Schmidt,

zunächst einmal sollten Sie die Frage klären, ob die Leistung Ihres älteren Mitarbeiters stärker als die seiner Kollegen nachgelassen hat oder ob es eher ein Branchenproblem ist.

Führen Sie daher ein Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter, um herauszufinden, warum seine Leistung nicht mehr zufriedenstellend ist. Bevor dieses Gespräch nicht stattgefunden hat, sollten Sie auf keinen Fall das Thema Kündigung in den Raum stellen. Denn Sie als Geschäftsführer sollten nicht nur die langjährige Leistung Ihres Mitarbeiters anerkennen, sondern ihm die auch Chance geben, sich zu den Leistungsproblemen zu äußern sowie sie zu lösen. Eine solch schwerwiegende Entscheidung wie eine Kündigung zu treffen, ohne den Mitarbeiter überhaupt davon zu informieren, dass man mit seiner Leistung unzufrieden ist, wäre unverantwortlich.

Und generell sollte das Alter eines Mitarbeiters bei seiner Leistungsbeurteilung keine Rolle spielen. Vielmehr sollten Sie bei Ihrer Entscheidung berücksichtigen, dass das langjährige Know-how und die Kontakte Ihres Mitarbeiters nicht ohne Weiteres einzukaufen sind. Statt darauf zu verzichten, sollten Sie eher überlegen, wie Sie dieses umfassende Wissen für sich bzw. das Unternehmen nutzen können.

Nicht selten sind solche Situationen auch von einem Generationenkonflikt geprägt. Wer beim Führen auf überlegtes Wissen und Erfahrungen setzt, kommt bei älteren (und vor allem ehemals sehr erfolgreichen) Mitarbeitern schnell an seine Grenzen. Die Folge ist eine große Unsicherheit – auf beiden Seiten.

Ferner sind Unternehmen es ihren Mitarbeitern grundsätzlich schuldig, sie in Problemlösungsprozesse einzubeziehen, statt gleich von einer Trennung zu sprechen. Vielleicht stellen Sie beide in dem Gespräch fest, dass die Abteilung bzw. die Aufgabe Ihres Mitarbeiters nicht mehr passt. In diesem Fall könnten Sie gemeinsam überlegen, wo die Interessen Ihres Mitarbeiters mittlerweile sind und wie er trotz allem seinen Beitrag für das Unternehmen leisten kann.

Finden Sie eine Position, die vielleicht nicht mehr sein eventuell hohes Gehalt rechtfertigt, kann mit dem Positionswechsel auch eine Gehaltsanpassung erfolgen. Nicht selten haben Mitarbeiter ab einem gewissen Alter finanziell ausgesorgt. Dann kann die Arbeit wichtiger sein als ein hohes Gehalt.

Ihre Sabine Hockling