Serie ChefsacheWenn die Mitarbeiter nur auf Boni heiß sind

Eigentlich sollten die Bonuszahlungen die Mitarbeiter zu Leistungen motivieren, jetzt geht es nur noch ums Abkassieren. Wie kann der Chef das Anreizsystem verbessern? von 

Bei meinen Mitarbeitern stehen nicht die Zielerreichungen im Fokus, sondern die Bonuserreichungen – mit negativen Folgen. Was kann ich tun, damit wir aus dieser Misere herauskommen?, fragt Wolfgang Bretschneider, Geschäftsführer eines Internetunternehmens.

Sehr geehrter Herr Bretschneider,

Unternehmen möchten mit Zielerreichungen Prozesse klar und nachweisbar steuern, sodass messbare Veränderungen bzw. Verbesserungen eintreten. Dieser Wunsch geht allerdings nicht immer in Erfüllung – ganz im Gegenteil. Nicht selten empfinden Mitarbeiter dies als Diktat. Mögliche Folge: die Zusammenarbeit und das Vertrauen leiden. Der Managementberater Reinhard Sprenger stellte bereits Anfang der neunziger Jahre in seinem Buch Mythos Motivation äußere Anreizsysteme infrage.

Anzeige
Chefsache: Fragen von Führungskräften

Wie gelingt gute Personalführung und was zeichnet einen fairen Chef aus? Jede Woche, immer freitags, beantwortet die Management-Expertin Sabine Hockling in der Serie "Chefsache" Fragen von Führungskräften.

Schreiben Sie uns (und geben Sie dabei bitte Ihren Namen und Ihren Wohnort an). Wir freuen uns und wählen unter allen Problemen, die uns gestellt werden, jede Woche eine Frage aus und beantworten sie hier.

Wie aber können Unternehmen eine Kultur des Misstrauens vermeiden und die Kreativität, Teamarbeit und Eigenverantwortlichkeit stärken? Zunächst ist es ratsam, Zielvereinbarungen und Bonuszahlungen nicht zu koppeln. Denn die Zielerreichung soll ja nicht dazu dienen, die Bonuszahlung zu erhalten. Vielmehr sollte eine Identifikation mit dem Ziel stattfinden. Dies erreichen Sie in den seltensten Fällen mit äußeren Anreizen.

Sabine Hockling
Sabine Hockling

Sabine Hockling war lange selbst Führungskraft in verschiedenen Medienhäusern. Mit Ulf Weigelt schrieb sie den Ratgeber Arbeitsrecht. Seit 2011 ist sie Autorin der Serie Chefsache. Seit 2014 im neuen Format: Immer freitags spricht sie mit der Managerin Linda Becker über Führungsfragen. Hockling bloggt mit Tina Groll unter diechefin.net, das Blog für Führungsfrauen, über Frauen und Karriere.

Eine Möglichkeit ist, den Bonus für alle Mitarbeiter an den Unternehmensgewinn zu koppeln sowie in Personalentwicklungsmaßnahmen zu investieren. Vor allem den sogenannten Millennials oder Generation Y ist die persönliche Weiterentwicklung häufig wichtiger. Ein weiterer, nicht zu unterschätzender Aspekt ist, dass die Mitarbeiter, die bisher den Bonus nicht erhalten haben, sich nicht durch dieses System bestraft fühlen.

Allerdings brechen Sie ein System auf, an das sich Ihre Mitarbeiter sehr gewöhnt haben und mit dem sie (finanziell) rechnen. Deshalb wird dieser Weg nur funktionieren, wenn Sie gemeinsam mit Ihren Führungskräften (und gegebenenfalls Ihrem Betriebsrat) ein individuelles Zielsystem aufsetzen.
Ferner ist es erfolgversprechender, wenn Ziele nicht von der Geschäftsleitung diktiert, sondern von Mitarbeitern selbst entwickelt werden. Schließlich suchen sich Ihre Mitarbeiter keine Ziele aus, die sie nicht aktiv erreichen können. Auch ist es kontraproduktiv, in Jahresgesprächen Unternehmensziele zu kommunizieren. Einerseits besteht die Gefahr, dass Ihre Mitarbeiter im Laufe des Jahres diese aus den Augen verlieren. Andererseits fehlt die Flexibilität, die Ziele an äußere und innere Veränderungen anzupassen. Dieses Risiko verhindern Sie, indem Sie die Abstände der Mitarbeitergespräche verkürzen sowie die Unternehmensziele in Prozessziele aufsplitten.

Das bedeutet aber nicht, dass Sie zukünftig keine Erwartungen mehr für das Geschäftsjahr kommunizieren sollen. Ganz im Gegenteil, für Ihre Mitarbeiter ist es wichtig zu sehen, wohin die Reise gehen soll. Der Weg dorthin sollte allerdings durch kurzfristige Prozessziele (die von Ihren Mitarbeitern selbst entwickelt werden) erfolgen. Diese Eigenverantwortung fördert zudem die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter. Und zufriedene Mitarbeiter leisten am Ende mehr.

Ihre Sabine Hockling

Zur Startseite
 
Leserkommentare
  1. Wurde das Ziel um 10 % überschritten, wurde zufrieden genickt. Wurde das Ziel um 2% verfehlt, wurde ein Meeting einberufen, in dem dann mit wichtiger Miene der Weltuntergang angedroht wurde. Nicht selten sahen wir die gleichen
    Vorgesetzten 10 Minuten später im internen Kreis schallend lachen.

    6 Leserempfehlungen
    • Dr.Um
    • 06. September 2013 13:33 Uhr

    Die Frage lautet doch im Kern, warum die Mitarbeiter aufhören zu arbeiten, wenn die für die Voraussetzungen zur Zahlung der (Geld)prämie geschaffen sind.
    Und darauf antworten Sie, dass die Mitarbeiter sich selbst die Ziele festlegen sollen? Was macht Sie so sicher, dass die Motivation dann über den Status quo hinaus wächst?

    Als konkretes Beispiel nennen sie die Kopplung einer Prämie an den Unternehmenserfolg, der ja auch in Euro und Cent ausgedrückt wird. Auch das kann zu Fehlentwicklungen führen, wenn Abteilungsleiter Investitionen zurückhalten oder Weiterbildungen aufschieben, um ihre Abteilung besser aussehen zu lassen.

    Eine Leserempfehlung
  2. "Zunächst ist es ratsam, Zielvereinbarungen und Bonuszahlungen nicht zu koppeln. Denn die Zielerreichung soll ja nicht dazu dienen, die Bonuszahlung zu erhalten. Vielmehr sollte eine Identifikation mit dem Ziel stattfinden. Dies erreichen Sie in den seltensten Fällen mit äußeren Anreizen."

    Ist leider grober Unsinn. Die Forschung hat gezeigt, das äußere Anreize unter bestimmten Bedingungen sehr wohl funktionieren, selbsternannte Managementgurus können da gern das Gegenteil behaupten. Was ist der Sinn eines Bonus, wenn er nicht an eine bestimmte Leistung gekoppelt ist? Leider verrät Fr. Hock auch nicht, wie man eine "Identifikation mit dem Ziel" erreicht, ohne Anreize dafür zu setzen.

    "Ferner ist es erfolgversprechender, wenn Ziele nicht von der Geschäftsleitung diktiert, sondern von Mitarbeitern selbst entwickelt werden."

    Nennen Sie mir eine Firma, in denen die Ziele von Mitarbeitern selbst festgelegt werden. So lässt sich kein Unternehmen steuern. Was in der Praxis passiert, ist dass individuelle Zielvorgaben von Führungskraft und Mitarbeiter gemeinsam festgelegt werden. Diese müssen sich natürlich an übergeordneten Unternehmenszielen orientieren.

    Der Vorschlag Boni an Unternehmensziele zu koppeln ist gut. Dann sagt Fr. Hock aber, dass "keine Erwartungen mehr für das Geschäftsjahr" kommuniziert werden sollen. Wie bitte sollen dann Mitarbeiter selbst die genannten "Prozessziele" entwickeln, um darauf hinzuarbeiten?

    Der ganze Artikel ist unseriös und unausgegoren.

    4 Leserempfehlungen
    • Dr. H
    • 06. September 2013 14:00 Uhr

    Was Frau Höck empfiehlt ist kein Bonus sondern eine Erfolgsbeteiligung während ein Bonus m.E. Zielerreichung des Einzelnen oder eines Teams honorieren soll.
    Das Gute an individuellen Zielen ist, dass sie den Manager in die Pflicht nehmen, Unternehmensziele auf das Team und den Mitarbeiter runter zu brechen. So hilft das Unternehmen dem Mitarbeiter, die richtigen Prioritäten für seine Arbeit und Weiterentwicklung zu setzen, Dadurch lassen sich mitdenkende, unternehmerisch handelnde, engagierte Mitarbeiter motivieren, weil nicht nur eine finanzielle Vergütung sondern auch Wertschätzung für die Wichtigkeit der Arbeit vermittelt wird.

    In der Praxis ist es m.E wichtig, variable Vergütung über mehrere Ansätze (Bonus, Erfolgsbeteiligung, Benefits, ...) zu streuen. Für mich ist nicht erkennbar, dass der Artikel fundiert und reflektiert ist.

    4 Leserempfehlungen
  3. 5. […]

    Entfernt. Bitte belegen Sie Ihre Behauptungen mit entsprechenden Belegen und Argumenten. Danke, die Redaktion/jk

  4. Also, scheinbar hat diese hier vorgestellte Strategie auch die Personalabteilung meiner ehemaligen Firma überzeugt. Weil, es ist ja lästig, an gewisse Mitarbeiter 5-stellige Bonusbeträge für Höchstleistungen des vergangenen Jahres ausbezahlen zu müssen. Wohlgemerkt, ein echter Bonus verknüpft mit persönlichen (und vom Mitarbeiter beeinflussbaren) Zielen, wie zum Beispiel der beim Kunden erzielte Umsatz, der direkt das Unternehmensergebnis positiv beeinflusst.

    Also wurde das Bonussystem umgestellt. Aus klaren Zielen wurden verschwurbelte Anreize, aus Payouts von >200% für die Besten (bei entsprechender Leistung) wurden 105-110% (bei gleicher Mehrleistung).

    Was war die Folge? Die Leistungswilligen sind im ersten Jahr gegangen. Die "Underperformer" waren glücklich, da sie auch näher an die 100% gerückt sind, von unten aber. Und viele andere haben auf einen "9 to 5" Modus umgestellt, da es sich nicht mehr lohnte, Hunderte von Überstunden zu kloppen.

    Der Personalvorstand hat sich dann ein Jahr später "umorientiert"...

    Fazit: Versuche nie, Erfahrung aus einer begrenzten Umgebung ("Führungskraft in verschiedenen Medienhäusern") als allgemeingültiges Wissen zu verkaufen... ;-)

    j

    Eine Leserempfehlung
  5. "Bei meinen Mitarbeitern stehen nicht die Zielerreichungen im Fokus, sondern die Bonuserreichungen – mit negativen Folgen. Was kann ich tun, damit wir aus dieser Misere herauskommen?, fragt Wolfgang Bretschneider, Geschäftsführer eines Internetunternehmens." lautete die Eingangsfrage.

    Offensichtlich scheinen Sie das Problem zu haben, dass die vielen Bonuserreichungen die intrinsische und extrinsische Motivation der MA durcheinander gewirbelt haben. Wenn Sie wollen können Sie sich an anderer Stelle über intrinsische und extrinsische Motivation erkundigen. Ich empfehle Ihnen, damit der Fokus wieder auf den Zielerreichungen steht
    *einen stetigen, kontinuierlichen Abbau unnötiger Boni und Incentives
    *Teambuildingmaßnahmen (z.B. Wildwasserrafting)
    *regelmäßige Mitarbeitergespräche und Feedback

    Liebe Grüße

    Reaktionen auf diesen Kommentar anzeigen

    statt Knete. Geil. Morgen werden sie Leadchampion by Mummert&Compagnons

  6. "Wie kann der Chef das Anreizsystem verbessern?"

    Man muss einfach nur verstehen/lernen, dass Mitarbeiter Menschen sind, auf die man individuell eingehen kann, und kein bloßes Humankapital - dann wird der gesamte Inhalt des Artikels überflüssig.

    3 Leserempfehlungen
    Reaktionen auf diesen Kommentar anzeigen

    damit würden sie doch die ganze Branche der Consultants(Psychologen, Mediatoren, Managmentberater etc.) überflüssig machen.

    Es hat sich mir nie erschlossen, was GF Kollegen mit Zielvereinbarungen, Boni etc. erreichen wollten, die meisten hatten da eine Weiterbildung belegt und kamen mit diesen Werkzeugen zurück und erlebten dann die Fluktuationspirale mit dem Ergebnis, dass sie um Aufträge abarbeiten zu können, neue Leute einstellen und diesen mehr zahlen mussten, als denn verGraulten. Schuld waren dann immer die Mitarbeiter.
    Habe es in 12 Jahren nie gebraucht und bis auf einen Wegzug zum Ehemann Null Fluktuation gehabt.
    Wie sie sagen, wer seine Mitarbeiter wie Menschen behandelt und Probleme mit Mitarbeitern mit gesundem Menschenverstand angeht, gewinnt.
    In die selbe Kategorie wie Zielvereinbarungen und Boni fällt mMn auch das Jahresabschlussgespräch nutzlos und meist kontraproduktiv.

Bitte melden Sie sich an, um zu kommentieren

  • Serie Chefsache
  • Quelle ZEIT ONLINE
  • Schlagworte Mitarbeitermotivation | Personalführung | Management | Bonus | Führungskraft
Service