Serie Chefsache : Wenn die Mitarbeiter nur auf Boni heiß sind

Eigentlich sollten die Bonuszahlungen die Mitarbeiter zu Leistungen motivieren, jetzt geht es nur noch ums Abkassieren. Wie kann der Chef das Anreizsystem verbessern?

Bei meinen Mitarbeitern stehen nicht die Zielerreichungen im Fokus, sondern die Bonuserreichungen – mit negativen Folgen. Was kann ich tun, damit wir aus dieser Misere herauskommen?, fragt Wolfgang Bretschneider, Geschäftsführer eines Internetunternehmens.

Sehr geehrter Herr Bretschneider,

Unternehmen möchten mit Zielerreichungen Prozesse klar und nachweisbar steuern, sodass messbare Veränderungen bzw. Verbesserungen eintreten. Dieser Wunsch geht allerdings nicht immer in Erfüllung – ganz im Gegenteil. Nicht selten empfinden Mitarbeiter dies als Diktat. Mögliche Folge: die Zusammenarbeit und das Vertrauen leiden. Der Managementberater Reinhard Sprenger stellte bereits Anfang der neunziger Jahre in seinem Buch Mythos Motivation äußere Anreizsysteme infrage.

Wie aber können Unternehmen eine Kultur des Misstrauens vermeiden und die Kreativität, Teamarbeit und Eigenverantwortlichkeit stärken? Zunächst ist es ratsam, Zielvereinbarungen und Bonuszahlungen nicht zu koppeln. Denn die Zielerreichung soll ja nicht dazu dienen, die Bonuszahlung zu erhalten. Vielmehr sollte eine Identifikation mit dem Ziel stattfinden. Dies erreichen Sie in den seltensten Fällen mit äußeren Anreizen.

Sabine Hockling

Sabine Hockling war lange selbst Führungskraft in verschiedenen Medienhäusern. Mit Ulf Weigelt schrieb sie den Ratgeber Arbeitsrecht. Seit 2011 ist sie Autorin der Serie "Chefsache". Immer freitags spricht sie mit Managementexperten über Führungsfragen. Hockling bloggt mit Tina Groll unter diechefin.net, das Blog für Führungsfrauen, über Frauen und Karriere.

Eine Möglichkeit ist, den Bonus für alle Mitarbeiter an den Unternehmensgewinn zu koppeln sowie in Personalentwicklungsmaßnahmen zu investieren. Vor allem den sogenannten Millennials oder Generation Y ist die persönliche Weiterentwicklung häufig wichtiger. Ein weiterer, nicht zu unterschätzender Aspekt ist, dass die Mitarbeiter, die bisher den Bonus nicht erhalten haben, sich nicht durch dieses System bestraft fühlen.

Allerdings brechen Sie ein System auf, an das sich Ihre Mitarbeiter sehr gewöhnt haben und mit dem sie (finanziell) rechnen. Deshalb wird dieser Weg nur funktionieren, wenn Sie gemeinsam mit Ihren Führungskräften (und gegebenenfalls Ihrem Betriebsrat) ein individuelles Zielsystem aufsetzen.
Ferner ist es erfolgversprechender, wenn Ziele nicht von der Geschäftsleitung diktiert, sondern von Mitarbeitern selbst entwickelt werden. Schließlich suchen sich Ihre Mitarbeiter keine Ziele aus, die sie nicht aktiv erreichen können. Auch ist es kontraproduktiv, in Jahresgesprächen Unternehmensziele zu kommunizieren. Einerseits besteht die Gefahr, dass Ihre Mitarbeiter im Laufe des Jahres diese aus den Augen verlieren. Andererseits fehlt die Flexibilität, die Ziele an äußere und innere Veränderungen anzupassen. Dieses Risiko verhindern Sie, indem Sie die Abstände der Mitarbeitergespräche verkürzen sowie die Unternehmensziele in Prozessziele aufsplitten.

Das bedeutet aber nicht, dass Sie zukünftig keine Erwartungen mehr für das Geschäftsjahr kommunizieren sollen. Ganz im Gegenteil, für Ihre Mitarbeiter ist es wichtig zu sehen, wohin die Reise gehen soll. Der Weg dorthin sollte allerdings durch kurzfristige Prozessziele (die von Ihren Mitarbeitern selbst entwickelt werden) erfolgen. Diese Eigenverantwortung fördert zudem die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter. Und zufriedene Mitarbeiter leisten am Ende mehr.

Ihre Sabine Hockling

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