Ich möchte meinen Mitarbeitern zum Jahresende mit einer Prämie für ihren Einsatz danken. Was ist aber der rechtliche Unterschied zwischen Prämie und Gratifikation?, fragt Uwe Bachmann.

Sehr geehrter Herr Bachmann,

in den meisten Fällen werden in einem Mitarbeitergespräch auch nachprüfbare Ziele vereinbart. Am Jahresende wird dann in der Regel ein "Kassensturz" gemacht und geschaut, ob die vereinbarten Ziele erreicht wurden.
Wenn ich Sie richtig verstehe, wollen Sie aber allen Mitarbeitern eine Prämie auszahlen, weil Sie mit dem Unternehmensergebnis insgesamt zufrieden sind. Wenn es für Ihre Mitarbeiter aber zuvor kein nachvollziehbares  Ziel oder gar kein System gab, haben sie auch nicht die Möglichkeit, transparent vorzugehen. Achten Sie daher in der künftig beim Einsatz einer Prämie unbedingt auf eine Zielvorgabe und eine transparente Kommunikation. Nur so erreichen Sie, dass sich Ihre Mitarbeiter gerecht behandelt fühlen und so das System insgesamt akzeptieren.

Um rechtlich auf der sicheren Seite zu sein, sollten Sie die Prämienziele und Modalitäten zuvor schriftlich festhalten. Existiert in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat, hat dieser Mitbestimmungsrechte. Daher müssen Sie vorher mit ihm reden.

Der Unterschied zwischen Prämie und Gratifikation ist relativ simpel. Eine Prämie (auch Bonus genannt) ist eine zusätzlich gewährte Leistung zum Gehalt. Diese ist in der Regel an die individuelle Leistung des Mitarbeiters, der Abteilung oder (wie in Ihrem Fall) des Unternehmens gekoppelt.

Unterschied zwischen Prämie und Gratifikation

Die Prämie kann eine freiwillige, aber auch eine verpflichtende Leistung des Arbeitgebers sein. Handelt es sich um eine Verpflichtung, ist diese entweder im Arbeitsvertrag, in einer Vertragsergänzung, in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt. Liegt keine Verpflichtung vor und zahlen Arbeitgeber dennoch regelmäßig eine Prämie, müssen sie vorsichtig sein. Denn wenn ein Betrieb ohne eine vertragliche Regelung vorbehaltlos drei Jahre in Folge eine Prämie oder einen Bonus auszahlt, liegt eine sogenannte betriebliche Übung vor. Das heißt, der Arbeitgeber muss aufgrund des Vertrauensschutzes die Prämienzahlung fortführen, da die Mitarbeiter einen Anspruch darauf haben. Und aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes müssen Sie darauf achten, dass Sie bei einer Prämienzahlung ohne sachlichen Grund alle vergleichbaren Mitarbeiter berücksichtigen.

Im Gegensatz dazu ist eine Gratifikation eine einmalige Sonderleistung (z.B. Weihnachtsgeld, freiwillig gezahltes Urlaubsgeld). Die wird im Regelfall eingesetzt, wenn ein Betrieb das Verhalten seiner Mitarbeiter belohnen möchte. Daher ist eine solche nicht an die Leistung eines Mitarbeiters gekoppelt.

Unternehmen sollten generell bei der Zahlung von Prämien oder Sonderleistungen darauf achten, dass ihre Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen den ausdrücklichen Hinweis beinhalten, dass die Zahlung nur auf freiwilliger Basis erfolgt. Ansonsten ist es zu einem späteren Zeitpunkt rechtlich schwer, diesen zusätzlichen Lohnbestandteil zu kürzen oder zu streichen. Das geht dann nur über eine Änderungskündigung.

Allerdings kann es mit diesem Freiwilligkeitsvorbehalt vor Gericht auch problematisch werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil (Az.: 10 AZR 526/10) entschieden, dass nur ein arbeitsrechtlich vereinbarter und vor allem wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt den gewünschten Erfolg erzielen kann. Das heißt, Mitarbeiter haben nur dann keinen Rechtsanspruch auf zukünftige Prämien oder Sonderleistungen, wenn diese unter einem wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt stehen.

Ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Köln könnte für Sie ebenfalls von Interesse sein: Ein Mitarbeiter nahm nicht an der betrieblichen Weihnachtsfeier teil und kam so auch nicht in den Genuss der Prämie. Denn der Arbeitgeber schenkte allen anwesenden Arbeitnehmern ein iPad mini.

Der Grund für diese Aktion? In der Vergangenheit nahmen von den rund 100 Mitarbeitern nur wenige an den Betriebsfeiern teil. Daher überlegte sich der Arbeitgeber, die Mitarbeiter mit einem iPad zu "ködern". Die an der betrieblichen Weihnachtsfeier teilnehmenden Mitarbeiter erhielten also das Gerät.

Ein nicht an der Feier teilnehmender Arbeitnehmer (er war zum Zeitpunkt der Feier arbeitsunfähig) forderte das iPad mini ebenfalls ein. Als der Arbeitgeber sich jedoch weigerte, ging der Mitarbeiter vor Gericht. Denn er war der Meinung, dass ihm das Gerät einerseits aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes zustand, andererseits, weil er es als Vergütungsbestandteil betrachtete.

Die Richter folgen seiner Meinung nicht, denn das Unternehmen belohnte mit dem Gerät das freiwillige Mitarbeiterengagement außerhalb der Arbeitszeit. Somit war es nicht Bestandteil der Vergütung. Deshalb war es für den Arbeitgeber auch möglich, die Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln.

Ihr Ulf Weigelt