Wie ist ein Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern im Unternehmen aufzudecken? Und was können Betroffene und Führungskräfte machen, um die Gehaltsungerechtigkeit zu beseitigen bzw. zu vermeiden?, fragt Tanja Mannstein, Abteilungsleiterin bei einem Energieunternehmen.

Sehr geehrte Frau Mannstein,

auch 2013 hat sich die Lohnkluft zwischen den Geschlechtern nicht reduziert. Nach Angaben des Statistischen Bundesamts erhalten Frauen für ihre Arbeit insgesamt 22 Prozent weniger Geld. Die Lohnunterschiede kommen zum einen durch unterschiedliche Branchen- und Berufswahl zustande, zum anderen, weil Frauen seltener in Führungspositionen tätig sind. Außerdem sind Frauen häufiger in Teilzeit beschäftigt und aufgrund von längeren Auszeiten kürzer in ihren Berufen tätig. Bei ähnlicher Qualifikation und Tätigkeit beträgt der Gehaltsunterschied zwischen den Geschlechtern knapp acht Prozent.

Die Gründe dafür können vielfältig sein: Nicht wenige Unternehmen unterstellen ihren weiblichen Mitarbeitern beispielsweise, dass ihnen die Standortgarantie (z.B. aufgrund einer Familiengründung) und die Familienfreundlichkeit des Arbeitgebers wichtiger sind als das Gehalt. Daraus schließen Arbeitgeber weiter, dass weibliche Angestellte auch seltener den Arbeitgeber wechseln.

Was können Frauen machen, um sich von diesen Vorurteilen zu befreien?

  • Arbeitgeberwechsel: Mit einem Arbeitgeberwechsel ist in der Regel immer ein Gehaltssprung verbunden. Wer den Jobmarkt beobachtet, sieht nicht nur die offenen Stellen, sondern erfährt auch so seinen Marktwert. Um im Bewusstsein anderer zu bleiben, ist das Pflegen des professionellen Netzwerks sowie das regelmäßige Zeigen auf Branchenveranstaltungen wichtig.
  • Wechsel innerhalb des Unternehmens: Stillstand erzeugt keine Entwicklung. Daher sollten Frauen ihre Bereitschaft signalisieren, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln. Denn mit steigender Verantwortung und/oder zusätzlichen Funktionen steigt im Regelfall auch das Gehalt.
  • Fakten schaffen: Wer bereits bei der Vertragsverhandlung auf eine Klausel im Arbeitsvertrag besteht, die Gehaltssteigerungen zusichert, umgeht die Benachteiligung. Dazu muss sich die Steigerung natürlich an denen der männlichen Kollegen mit vergleichbarer Stellung in vergleichbaren Unternehmen orientieren. Diese Informationen bieten Personalberater sowie das professionelle Netzwerk.
  • Fakten sammeln: Wer bei den Vertragsverhandlungen noch keine regelmäßigen Gehaltssteigerungen vereinbart hat, kann in der nächsten Gehaltsverhandlung nachbessern. Doch ohne Munition verliert man den Kampf. Deshalb ist eine gute Vorbereitung die halbe Miete. Wer nämlich weiß, was männliche Kollegen mit gleicher Qualifikation und in vergleichbaren Jobs verdienen und das auch belegen kann, hat gute Argumente für die Verhandlung.

Was können Unternehmen machen, um diese Vorurteile zu vermeiden?

Wer eine Gerechtigkeit beim Gehalt möchte, kann sich an Kriterien wie Berufserfahrung, Know-how, Stellenanforderungen, Jobnachfrage sowie dem Gehaltsgefüge der Abteilung orientieren. Gerade der letzte Punkt kann beispielsweise negative Auswirkungen haben, und zwar dann, wenn ein teuer eingekaufter Mitarbeiter zur Motivationsbremse für wichtige Mitarbeiter wird.
Eine Gerechtigkeit erzielen Unternehmen, wenn sie bei der Gehaltshöhe und -struktur folgendes beachten:

  • Anforderung: Mit einem Stellenbewertungsverfahren Jobs mit vergleichbaren Anforderungen einer Gruppe zuordnen.
  • Markt: In die Vergütung fließen neben den vergleichbaren Jobanforderungen auch Unternehmensgröße, Standort bzw. Region, Branche sowie Tarifbereich ein. Daher müssen Unternehmen ihren Vergleichsmarkt kennen.
  • Leistung: Neben den Jobanforderungen und den Merkmalen des Vergütungsmarktes wird auch die individuelle Leistung berücksichtigt. Das heißt, mit der Zielvereinbarung und Leistungsbeurteilung wird die individuelle Vergütung (unter Berücksichtigung des anforderungs- und marktorientierten Vergütungsrahmens) ermittelt. Dabei stoßen leistungsstarke Mitarbeiter schneller an die Vergütungsgrenze ihrer Jobgruppe als Kollegen mit einer durchschnittlichen Leistung.

Unternehmen sollten sich bewusst machen, dass eine Gerechtigkeit beim Gehalt auf Dauer niedrigere Personalkosten verursacht. Der wichtigste Faktor ist hier die Fluktuation. Denn fühlen sich Leistungsträger beim Gehalt ungerecht behandelt, sind sie enorm wechselwillig. Außerdem sorgt eine gewisse Gehaltsgerechtigkeit für weniger Konflikte und eine höhere Akzeptanz in der Belegschaft.

Ihre Sabine Hockling