Ein Teil unserer Belegschaft hat täglich sehr anstrengende körperliche Tätigkeiten zu erledigen. In letzter Zeit sind immer wieder einige Mitarbeiter aus diesem Team aufgrund der körperlichen Belastungen für einen längeren Zeitraum ausgefallen. Muss der Arbeitgeber diesen Mitarbeitern einen anderen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen, wenn diese nicht mehr an ihre alte Arbeitsstelle zurückkehren können?, fragt Conrad Gärtner.
Sehr geehrter Herr Gärtner,
fallen Mitarbeiter aufgrund von gesundheitlichen Belastungen aus und ist die Ursache für diese Beschwerden die Tätigkeit, sind Arbeitgeber angehalten, ihren Mitarbeitern einen anderen und zumutbaren Arbeitsplatz zu stellen. Dieser muss den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen entsprechen, selbst wenn die Beschwerden aufgrund des fortschreitenden Alters auftreten.
Daher sind Arbeitgeber grundsätzlich gut beraten, wenn sie von vornherein die Belastungen an Arbeitsplätzen so gering wie möglich halten und den technischen Arbeitsschutz beachten. Dazu gehört etwa die körpergerechte, ergonomische Gestaltung der Arbeitsplätze. Eine Möglichkeit sind beispielsweise auch Rotationssysteme, die Mitarbeitern den Wechsel zwischen anstrengenden und leichteren Tätigkeiten ermöglichen.
Besteht im Unternehmen nicht die Möglichkeit zur Rotation und können Sie die betroffenen Mitarbeiter auch nicht versetzen, dann bedeutet dies, dass Sie keine gleichwertige arbeitsvertragliche Beschäftigung anbieten können, welche der Mitarbeiter aufgrund seiner Ausbildung und körperlichen Verfassung ausüben kann. In diesem Fall können Sie eine krankheitsbedingte Kündigung aufgrund dauernder Arbeitsunfähigkeit aussprechen. Allerdings ist das an einige Hürden gebunden.
Denn in der Regel haben Mitarbeiter die Möglichkeit, eine Arbeitsförderungsmaßnahme (z.B. Umschulung) der Agentur für Arbeit in Anspruch zu nehmen. Finanziert werden solche Umschulungen meist von der Bundesagentur für Arbeit oder der Rentenversicherung. Dabei erhalten Betroffene für die Dauer der Maßnahme ein Übergangsgeld auf Grundlage ihres bisherigen Gehalts.
Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor einer Kündigung angehört werden. Die Arbeitnehmervertreter können der Maßnahme auch widersprechen, wenn abzusehen ist, dass nach einer Umschulung oder Fortbildung andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen möglich sind.
Nur wenn die kranken Mitarbeiter selbst kündigen, können Sie als Arbeitgeber die Beschäftigten auf einfache Weise loswerden. Hier ist aber Vorsicht geboten: Denn Arbeitnehmern, die von sich aus kündigen, kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld drohen. Deshalb ist es für Betroffene ratsam, sich bei der Agentur vorab ganz genau zu informieren. Auch sollten sie ein entsprechendes Attest vom Arzt parat haben, um ihre gesundheitlichen Beschwerden belegen zu können.
Ihr Ulf Weigelt
Kommentare
Sich selbst von ihrer Pflicht entbindende Arbeitgeber?
Laut dem von der Universität Tübingen im Auftrag der baden-württembergischen Landesärztekammer erstellten Gutachten herrschte zwischen der autonom von mir längst erbrachten Grundlagenforschung und der im Nachgang daran gebundenen Auftragsforschung illegitim ein solch extremes Spannungsverhältnis, dass die gesundheitlichen Belastungen an meinem früheren Arbeitsplatz ins Unermessliche schnellten. Der irreversible Ausfall kompletter Körperfunktionen war die Folge davon. Insofern sind Arbeitgeber vor allem dazu verpflichtet, jene Verfehlungen Dritter, die zu solch desaströsen Substanzverlusten führen, an ihr notwendiges Ende kommen zu lassen. Spricht der Arbeitgeber ungeachtet dieses Zusammenhangs krankheitsbedingt eine Kündigung des Arbeitnehmers aus, äußert er sie demgemäß willkürlich und völlig unbegründet. Jeder vernünftige Betriebsrat widerspricht ihr deshalb.
?????
[fehler]Betriebliches Eingliederungsmanagement
Genau für solche Fälle hat der Gesetzgeber ein Instrument zur Bewältigung der Situation geschaffen:
§ 84 Abs.: 2 SGB IX
Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).
Und wenn es schiefläuft?!
Was ist aber, wenn es den Betrieb einfach nicht interressiert was für Arbeitsbedingungen herrschen. Bei mir steckten Vorstand, die Mitarbeitervertretung, der Arbeitsschutzbeauftragte und die Betriebsärztin unter einer Decke und waren sich einig, daß die BGW herausgehalten werden muß ! Mir wurde eine Änderungskündigung unter die Nase gehalten , die ich auf anraten meines Anwaltes (mit einigen Änderungen) schließlich angenommen habe.
Hat man überhaupt ein Handhabe gegen so ein Verhalten vorzugehen.
Ich arbeite bei einem Betrieb mit über 250 Angestellten im sozialen Bereich
Ich war selbst
in so einer Situation. Aus bestimmten Gründen war ich als Krankenschwester in den Nachtdienst gewechselt und konnte nach Jahren einfach nicht mehr. Weil ich die Ausbildung hatte, bin ich dann ins mittlere Management gewechselt. Kurze Zeit später wurde mir dann wegen Fehler in der Dokumentation gekündigt. Ein Schelm, der böses dabei denkt.
Zumindest zu dem Problem Nachtschichtunfähigkeit ...
gibt es eine neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 9. April 2014. Die schriftlichen Gründe liegen noch nicht vor, daher kann ich nur auf die Pressemitteilung hinweisen:
http://juris.bundesarbeit...ür_Nachtschichten_eingeteilt_zu_werden
Diese Entscheidung war auch Gegenstand der Medienberichterstattung und ich denke auch in der Wiso-Sendung am 14.04.2014 (vielleicht über ZDF-Mediathek noch abrufbar).
Wenn man den dortigen an § 106 Satz 3 GewO angestellten Überlegungen ernst nimmt, hat ein Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber prüft, ob die bisherige Tätigkeit weiter ausgeübt werden kann. Dies ist nach dem BAG wohl dann möglich, wenn nur eine partielle Einschränkung besteht, die Tätigkeit aber - medizinisch - ansonsten weiterhin wie gewohnt geleistet werden kann. In Zeiten der immer länger werdenden Lebensarbeitszeit ist dies ein Schritt in die richtige Richtung, die dafür sorgt, dass solche Arbeitnehmer auch wirklich bis zum regulären Renteintrittszeitpunkt "durchhalten" und die dort vorhandenen Ressourcen auch genutzt werden können.
CHILLY
genau darum gehts leider
"können Sie als Arbeitgeber die Beschäftigten auf einfache Weise loswerden."
Schade, dass es in dieser Kolumne sehr häufig einfach nur um die Frage geht, wie man Mitarbeiter "auf einfache Weise loswird".
Gerade bei Mitarbeitern, die vielleicht jahrzehntelang mit schwerer körperlicher Arbeit zum Unternehmenserfolg beigetragen haben - mit entsprechenden gesundheitlichen Folgen - finde ich es mehr als zynisch, bei nicht mehr voller Einsetzbarkeit nur darüber nachzudenken, wie man die ausgelutschten, abgearbeiteten Leute am einfachsten loswird. Unternehmerische Verantwortung sieht anders aus. Menschliche sowieso.
Große und kleine Betriebe
Man muß natürlich differenzieren. Große und wirtschaftlich starke Unternehmen können natürlich mit kranken Mitarbeitern anders umgehen, als kleinere Betrieb, wo jede einzelne Kraft zählt. Große Unternehmen können also schnell mal einen kranken "durchschleppen", bei einem kleinen oder mittelständischen Unternehmen ist das fast schon gefährlich für die anderen Arbeiter.