Mein Chef organisiert um und möchte meine Arbeitsbedingungen ändern. Muss ich dem zustimmen oder kann ich das auch ablehnen?, fragt Andrea Brahms.

Sehr geehrte Frau Brahms,

werden in einem Betrieb Änderungen bei den Arbeitsbedingungen erforderlich, muss der Arbeitgeber generell die Möglichkeit haben, solche Änderungen durchzusetzen. Allerdings hat dieses Recht Grenzen.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber Änderungen nur vornehmen, wenn der Mitarbeiter diesen ausdrücklich zustimmt bzw., wenn das Unternehmen eine wirksame Änderungskündigung ausspricht, sofern in die wesentlichen Arbeitsbedingungen eingegriffen werden soll. Letzteres wird in der Regel gerade dann in Betracht gezogen, wenn ein Mitarbeiter einer Änderung nicht zustimmt (zum Beispiel bei der Veränderung der Arbeitszeit, der Vergütung oder dem Arbeitsort). Dann ist die Änderungskündigung für den Arbeitgeber die einzige Möglichkeit, die angestrebte Änderung rechtssicher umzusetzen.

Dabei müssen Unternehmen aber immer Gesetze und Tarifverträge beachten. Auch wenn ein Unternehmen das Recht hat, seine Änderungswünsche umzusetzen, so sollte es immer die Mitarbeiterbelange im Auge behalten.

Zu Ihrem Fall: Hat Ihr Arbeitgeber Ihre Tätigkeit konkret im Arbeitsvertrag festgeschrieben, kann eine Änderung nur mit Ihrer Zustimmung bzw. durch eine Änderungskündigung erfolgen. Ist die Tätigkeit allerdings nur grob umrissen, kann Ihr Chef im Rahmen seines Direktionsrechts festlegen, welche Aufgaben wann konkret zu erledigen sind. Er könnte also die Lage der Arbeitszeiten einseitig festlegen. Wesentliche Arbeitsbedingungen dürfen aber auch hier nicht einseitig angeordnet werden. Die Dauer der bisher ausgeführten Tätigkeit spielt dabei keine Rolle.

Aufhorchen sollten Sie, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Aufgabe zuweisen möchte, die Sie in einen Gewissenskonflikt bringen kann. Oder wenn er Ihnen eine Arbeit übertragen möchte, die eine geringere Wertigkeit hat – trotz gleichbleibendem Gehalt. Dann müssen Sie dem Änderungswunsch selbstverständlich nicht zustimmen.

Viele Arbeitgeber vereinbaren mittlerweile eine sogenannte weite Versetzungsklausel in den Arbeitsverträgen. So eine Formulierung sichert den Arbeitgebern mehr Flexibilität zu (aber auch nicht eine uneingeschränkte), wirkt sich aber unter Umständen in Kündigungsschutzprozessen negativ aus, denn oftmals betreffen solche Klauseln die Sozialauswahl im Falle von betriebsbedingten Entlassungen. Dies verkennen viele Arbeitgeber und sind dann überrascht, wenn sie den Prozess vor dem Arbeitsgericht verlieren.

Da bei Versetzungen und Änderungen der Arbeitsbedingungen immer der Individualfall entscheidend ist, werden Sie kaum um einen fachlichen Rat herumkommen. Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat, sollten Sie diesen zunächst kontaktieren. Ist das nicht der Fall, sollten Sie sich Rechtsrat einholen und alle Verträge, Vertragsergänzungen, etwaig anwendbare Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen vorlegen.

Ihr Ulf Weigelt