Ich möchte in meinem Betrieb zukünftig auch Praktikanten beschäftigen. Welche Rechte und Pflichten haben Praktikanten und ich als Arbeitgeberin?, fragt Sabine Ruge.

Sehr geehrte Frau Ruge,

während bei einem Schüler- oder Pflichtpraktikum die Rechte und Pflichten durch Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnungen klar geregelt sind, existieren für alle anderen Praktika keine besonderen gesetzlichen Regelungen.

Dennoch sollten Arbeitgeber gewisse Aspekte berücksichtigen. Denn Praktika sollten in erster Linie dazu dienen, einen Einblick in die jeweilige Tätigkeit zu bekommen sowie erste Berufserfahrungen zu sammeln.

Auf keinen Fall sollten Unternehmen Praktikanten als billige Arbeitskraft verstehen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat festgestellt, dass es sich bei einem Praktikum um eine vorübergehende Tätigkeit in einem Betrieb zum Erwerb praktischer Kenntnisse handelt. Entscheidend sind dabei die Inhalte eines Praktikums: Steht das Lernen (Schüler- oder Pflichtpraktikum) oder die Mitarbeit (freiwilliges Praktikum) im Mittelpunkt? Praktikanten, die ein Schüler- oder Pflichtpraktikum absolvieren, haben daher keine Arbeitnehmerrechte.  Das heißt, sie haben weder einen Kündigungsschutz, noch einen Anspruch auf Urlaub oder Vergütung.

Freiwillige Praktika, die dem Lernen dienen, fallen unter das Berufsbildungsgesetz (BBG). Und auch wenn ein Praktikant hier keinen Anspruch auf einen Arbeitslohn hat, so steht ihm doch eine Ausbildungsvergütung zu. Auch kann ihm nach Ablauf seiner Probezeit nicht einfach gekündigt werden. Ferner hat er einen Urlaubsanspruch, wenn sein Praktikum länger als einen Monat dauert (im Regelfall ein Zwölftel des Jahresurlaubs) und darf nur in Ausnahmefällen täglich länger als acht Stunden arbeiten. Demnach haben Praktikanten bei Überstunden und Einsätzen an Sonn- und Feiertagen einen Anspruch auf Ausgleich. 

Bei freiwilligen Praktika sollten Arbeitgeber vorsichtig sein

Steht die Arbeitsleistung im Mittelpunkt, müssen Ausbilder generell vorsichtiger sein. Denn hier haben Praktikanten de facto dieselben Rechte wie Arbeitnehmer. Eine als Praktikantenvertrag bezeichnete Vereinbarung ist dann als Arbeitsverhältnis anzusehen. In diesem Fall ist dem als Praktikant bezeichneten Arbeitnehmer  nach § 612 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch die für diese Arbeitsleistung übliche Vergütung zu zahlen. Eine wesentlich niedrigere Vergütungsvereinbarung über eine Praktikantenvergütung ist dann unwirksam. Hier können hohe Nachforderungen auf den Arbeitgeber zukommen. 

Und nach der Entwurfsfassung soll auch das Mindestlohngesetz nicht nur für alle Arbeitnehmer (§ 1 Abs. 1 Mindestlohngesetz, Entwurf) gelten, sondern eben auch für Praktikanten nach § 26 BBiG (§ 22 Abs. 1 S. 2 Mindestlohngesetz, Entwurf). Daher gehen beide Seiten auf Nummer sicher, wenn sie für die Zeit des Praktikums einen schriftlichen Vertrag schließen, der Ausbildungsinhalte, Vergütung, Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche sowie die Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses regelt.

Das ist auch für den Praktikanten wichtig, will er oder sie nicht nur eine Bestätigung über seinen Einsatz, sondern auch eine qualifizierte Beurteilung haben. Bei Schüler- und Pflichtpraktika sind Arbeitgeber generell nicht verpflichtet, ein qualifiziertes Zeugnis auszustellen. In der Regel stellen viele Arbeitgeber trotzdem ein qualifiziertes Praktikumszeugnis aus, weil sie wissen, dass für den Nachwuchs eine schriftliche Beurteilung bei späteren Bewerbungen ein wichtiges Dokument ist.

Und gibt es Probleme, sollte unbedingt reagiert werden. Dazu können Praktikanten das Gespräch mit dem Chef oder Betriebsrat suchen. Am Ende kommt es auf die Frage an, ob ein normales Arbeitsverhältnis bestanden hat – denn dann ist das Kündigungsschutzgesetz nach sechsmonatiger Tätigkeit anwendbar. Handelt es sich aber um ein Praktikum im Sinne eines Berufsausbildungsverhältnisses erlaubt das Berufsbildungsgesetz eine vorzeitige Auflösung des Praktikumsverhältnisses nur (fristlos) aus wichtigem Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch. 

Ihr Ulf Weigelt