Vor wenigen Tagen verhandelte das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Diskriminierungsklage einer jungen Beschäftigten, die sich bei der Staffelung ihrer Kündigungsfrist nach Betriebszugehörigkeit benachteiligt fühlte. Welche gesetzlichen Fristen gelten jetzt, fragt Julia Wedemeyer.

Sehr geehrte Frau Wedemeyer,

die gesetzliche Kündigungsfrist bei ordentlichen Kündigungen wird im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) in § 622 geregelt. Demnach beträgt die Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach Absatz 1 vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Während diese vierwöchige Frist nach Absatz 1 für Mitarbeiter unverändert bleibt, verlängert sie sich für Arbeitgeber aufgrund einer längeren Betriebszugehörigkeit. Die verlängerten Kündigungsfristen des Absatzes 2 gelten also allein für die arbeitgeberseitige Kündigung. Für die Betriebszugehörigkeit zählen aber nun nach Absatz 2 Satz 2 nur Zeiten nach Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers.

Und hier sah die junge Beschäftigte eine Diskriminierung für jüngere Mitarbeiter. Sie hält die Staffelung der Kündigungsfristen nach dem BGB für altersdiskriminierend und argumentiert, die Vorschrift dürfe daher nicht angewandt werden. Auch für sie gelte daher eine längere Kündigungsfrist und nicht lediglich die hier vom Arbeitgeber angenommene Monatsfrist.

Ihr Arbeitgeber hielt die einmonatige Kündigungsfrist dagegen für rechtens, da er ihre Beschäftigungszeiten vor Vollendung ihres 25. Lebensjahres nicht berücksichtigte.

Kündigt ein Arbeitgeber, muss er sich bei Mitarbeitern, die ihr 25. Lebensjahr vollendet haben, an folgende Staffelungen bei der gesetzlichen Kündigungsfrist halten:

  • bestand das Arbeitsverhältnis zwei Jahre, existiert eine Kündigungsfirst von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats.
  • bestand es fünf Jahre, gilt eine Frist von zwei Monaten zum Ende eines Kalendermonats.
  • bei acht Jahren Betriebszugehörigkeit, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • bei zehn Jahren, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • 12 Jahren, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • bei 15 Jahren, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • bei 20 Jahren, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben dem Arbeitgeber recht. Die Regelung in § 622 Absatz 2, Satz 1 BGB, wonach die Fristen mit zunehmender Dauer der Beschäftigung ansteigen, verstoße weder gegen §§ 1, 2 AGG noch gegen europäisches Gemeinschaftsrecht. Zwar komme eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters unter dem Aspekt in Betracht, dass eine 28-jährige Arbeitnehmerin denklogisch nicht in den Genuss der höchstmöglichen Kündigungsfrist von sieben Monaten kommen kann. Diese Ungleichbehandlung erfolge jedoch nicht wegen des Alters, sondern knüpfe an die persönliche Bindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber an, die mit zunehmender Beschäftigungsdauer immer enger werde und deshalb eine immer längere Vorwarnfrist im Falle einer Kündigung erfordere.

Auch das Bundesarbeitsgericht folgte dieser Rechtsauffassung. Wer jahrelang beim gleichen Unternehmen beschäftigt ist, dem steht auch weiterhin eine längere Kündigungsfrist zu (6 AZR 636/13).

Tarif- oder Arbeitsverträge können bezüglich der Kündigungsfrist allerdings eine andere Regelung vorsehen. So kann beispielsweise in einem Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass auch Mitarbeiter sich an längere Kündigungsfristen halten müssen. Tarifverträge können gar eine Regelung vorsehen, die stark von der gesetzlichen Frist abweicht.

Ihr Ulf Weigelt