Kann ich meine Mitarbeiter bezüglich Sonderzahlungen unterschiedlich behandeln?, fragt Gerald Kaufmann.

Sehr geehrter Herr Kaufmann,

auch wenn der Arbeitgeber aufgrund eines Freiwilligkeitsvorbehalts in seiner Entscheidung frei ist, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt, ist er an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden, wenn er nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln Sonderzahlungen leistet.

Sie müssen also als Arbeitgeber aufpassen, denn sie dürfen einzelne Arbeitnehmer nicht sachfremd gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage schlechterstellen.

Ein gängiger Grund für eine unterschiedliche Behandlung kann jedoch die Arbeitsleistung sein. Wer mehr leistet, darf auch mehr Geld bekommen. 

Um sich hier nicht angreifbar zu machen, sollten Sie aber ein transparentes und nachvollziehbares Bewertungssystem verwenden und somit klarmachen, warum Sie also eine Sonderzahlung unterschiedlich leisten. Denn die Ungleichbehandlung muss sachlichen Kriterien entsprechen. In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist anerkannt, dass ein Arbeitgeber bei Sonderzahlungen grundsätzlich unterschiedliche Arbeitsbedingungen berücksichtigen und eine geringere laufende Arbeitsvergütung einer Arbeitnehmergruppe durch eine Sonderzahlung teilweise oder vollständig kompensieren darf.

Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit wird häufig von Arbeitgebern herangezogen, um Mitarbeiter bei Sonderzahlungen individuell zu behandeln. Nach welchen Zeitabständen Sie was gewähren, können Sie also allein festlegen. Wichtig ist nur, dass Sie hier keine Ausnahme machen, sondern sich grundsätzlich an Ihre aufgestellte Regelung halten.

Aufgrund des zunehmenden Arbeitskräftemangels kann auch eine schwierige Arbeitsmarktsituation als Grund gerechtfertigt sein. Findet ein Unternehmen nämlich für einen bestimmten Mitarbeiter mit besonderem Know-how nur sehr schwer Ersatz, darf es diesen mit einer Sonderzahlung an das Unternehmen binden.

Ferner können Sie auch bestimmte Arbeitnehmergruppen bevorzugen. Das wird meist praktiziert, wenn andere Mitarbeiter übertarifliche Leistungen erhalten. Generell verboten ist die Differenzierung nach Geschlecht, nach unterschiedlichen Fluktuationsgraden oder nach der Gruppengröße. Ob die Gruppe der begünstigten Mitarbeiter kleiner ist als die der benachteiligten Arbeitnehmer, ist dabei unwesentlich.

Vorsichtig sein müssen Sie auch bei Teilzeitkräften. Nach § 4 Absatz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer Vollzeitarbeitnehmer, es sei denn, dies ist durch sachliche Gründe gerechtfertigt. Grundsätzlich kein Argument für eine Ungleichbehandlung ist es daher, wenn Mitarbeiter aufgrund ihrer Teilzeitbeschäftigung von Sonderzahlungen ausgeschlossen werden. Allerdings müssen Sie in diesem Fall nur entsprechend der reduzierten Arbeitszeit zahlen. Das heißt, Sie können die Sonderzahlung anteilig berechnen.

Ihr Ulf Weigelt