"Zu unserer Zufriedenheit", "zu unserer vollen Zufriedenheit" oder gar "zu unserer vollsten Zufriedenheit"? Die Frage, wie zufrieden ein Arbeitgeber mit den Leistungen seines Mitarbeiters ist, wird immer wieder vor deutschen Arbeitsgerichten verhandelt. Denn grundsätzlich haben Arbeitnehmer nach §109 Absatz 2 der Gewerbeordnung einen Anspruch auf ein wohlwollend formuliertes Arbeitszeugnis – das Urteil des Bundesarbeitsgerichts stammt bereits von 1963. Dem Mitarbeiter soll damit die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle nicht zusätzlich erschwert werden, begründeten die Richter damals ihre Entscheidung.

Aber was genau heißt wohlwollend? Darüber entscheidet am Dienstag das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Konkret geht es um eine Mitarbeiterin einer Berliner Zahnarztpraxis, die wegen einer Bewertung in ihrem Arbeitszeugnis geklagt hatte. Weil sie sich mit einer wohlwollenden, aber lediglich als befriedigend geltenden Beurteilung nicht richtig bewertet fühlte, klagte sie gegen den Arbeitgeber. So gilt – in Noten ausgedrückt – etwa die Formulierung "stets zu unserer vollen Zufriedenheit" als eine 2, während eine Bescheinigung über eine Arbeitsleistung "zu unserer vollen Zufriedenheit" nur einer befriedigenden Arbeitsleistung entspricht.

Bereits die beiden vorigen Instanzen gaben der Frau recht – und sprachen ihr eine bessere Beurteilung zu. Der Arbeitgeber hielt dagegen. So landete die Streitfrage nun vor dem höchsten Arbeitsgericht.

Nicht nur für die Berlinerin hat das Urteil eine Bedeutung. Denn tatsächlich macht es einen Unterschied, ob ein Arbeitszeugnis grundsätzlich mit einer 2 oder 3 bewertet werden sollte. In den Vorinstanzen konstatierten die Richter, es könne angesichts der durchschnittlichen 2er-Bewertungen nicht davon ausgegangen werden, dass es sich bei einem Befriedigend – der Note 3 – noch um eine durchschnittliche Beurteilung handele.

So ergab etwa eine Studie der Universität Erlangen-Nürnberg, dass von gut 800 ausgewerteten Arbeitszeugnissen mehr als 87 Prozent eine gute oder sehr gute Bewertung enthielten. Auch der Zeugnisdienstleister Arbeitszeugnis.de, der Leistungsbeurteilungen bereits seit Jahrzehnten auswertet, hat festgestellt, dass die durchschnittliche Bewertung bei einer Note von 1,9 liegt. 1994 lag die Durchschnittsnote noch bei 2,4.

Zeugnisse verlieren an Aussagekraft

Allerdings würde durch solch einen Richterspruch auch das Arbeitszeugnis an sich an Aussagekraft verlieren. Bewertungen von früheren Vorgesetzten und Mentoren, aber auch Anrufe bei früheren Arbeitgebern könnten dann künftig stärker verwendet werden. Doch hier ist Vorsicht geboten, wie der Berliner Arbeitsrechtler Ulf Weigelt erst kürzlich in unserer Arbeitsrechtskolumne warnte. Eine Führungskraft bekam beispielsweise eine Stelle nicht, nachdem die Äußerung eines früheren Arbeitgebers auf Nachfrage des neuen Arbeitgebers negativ war. In seinem Zeugnis stand zwar, dass der Mann sehr gut gearbeitet hatte – aber auf Nachfrage erklärte der frühere Chef, dass die wohlwollende Bewertung im Zuge einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung zustande kam. Daraufhin bekam die Führungskraft den Posten nicht. Der Mann verklagte den ehemaligen Arbeitgeber und erhielt Recht (Landesarbeitsgericht Hamburg, Az.: 2 Sa 144/83). Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf Schadenersatz, wenn ein früherer Arbeitgeber auf Nachfrage eines neuen falsche Auskünfte erteilt und dies nachweislich dazu führt, dass der Arbeitnehmer den Job nicht bekommt. Das urteilte das Landesarbeitsgerichts Frankfurt bereits 1979.

Übrigens: Grundsätzlich liegt bei einem Prozess um die Leistungsbeurteilung die Beweislast stärker beim Arbeitnehmer. Er muss darlegen, warum er überdurchschnittlich gut gearbeitet hat.

In der Regel haben Arbeitszeugnisse einen einheitlichen Aufbau, zu dem neben der Einführung eine kurze Beschreibung der beruflichen Entwicklung im Unternehmen zählen. Danach folgen eine Stellenbeschreibung der zuletzt ausgeführten Tätigkeit sowie eine Leistungsbeurteilung mit Angaben zur Motivation, Arbeitsweise, Erfolgen oder Weiterbildungen und eine Leistungszusammenfassung, die wiederum in eine Note zurückübersetzt werden kann. Außerdem bewertet der Arbeitgeber auch das soziale Verhalten seines ehemaligen Mitarbeiters. Zum Schluss findet sich die Begründung, warum das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Außerdem dankt der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter für die geleistete Arbeit, bedauert das Ende der Zusammenarbeit und wünscht ihm alles Gute für die Zukunft.