ZEIT ONLINE: Viele Unternehmen setzen auf flexibles Arbeiten. Vor allem werden Vertrauensarbeitszeit, Teilzeit oder Homeoffice genutzt. Warum aber ist Jobsharing noch in vielen deutschen Betrieben kein Thema?

Jana Tepe: In Europa gibt es das Modell schon seit den achtziger Jahren. In der Schweiz, in Skandinavien oder den Niederlanden nutzen es viele Arbeitgeber. Die Schweizer Regierung etwa unterstützt Jobsharing und initiierte zum Beispiel eine bundesweite Aufklärungskampagne dazu.

In Deutschland dagegen setzen nur gut 15 bis 20 Prozent der Unternehmen Jobsharing um. Allerdings bleiben die meisten Arbeitgeber, die es einmal ausprobiert haben, dabei.

ZEIT ONLINE: Welche Vorteile bietet Jobsharing den Mitarbeitern?

Tepe: Wer weniger Stunden arbeiten möchte oder muss, geht bei der klassischen Teilzeitstelle in der Regel Kompromisse ein und nimmt beim Gehalt und vor allem den Aufgaben große Einbußen in Kauf. Beim Jobsharing wird eine Stelle aber eben nicht anteilig gesplittet und von zwei unabhängig voneinander arbeitenden Mitarbeitern ausgeführt. Sondern beim Jobsharing wird eine Position mit zwei Personen besetzt, die im Team zusammenarbeiten und die Stelle gemeinsam verantworten. Das heißt, sie teilen sich Aufgaben und Zeit selbstständig untereinander auf. So können sie die Arbeitsintensität an ihre Lebensphase flexibel anpassen – und sind nicht an den engen Rahmen von klassischen Teilzeitstellen gebunden. Das ist für die Karriere interessanter und in der Regel ist es auch finanziell attraktiver.

ZEIT ONLINE: Und die Vorteile für Unternehmen?

Tepe: Durch Jobsharing werden Stellen flexibel, die es vorher nicht waren. Selbst komplexe Aufgaben, sogar Führungspositionen. Außerdem reagieren Unternehmen mit dieser Möglichkeit zum flexiblen Arbeiten auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter, schließlich wird die Vereinbarkeit von Familie und Beruf immer wichtiger. Wer als Unternehmer wirkliche Wertschätzung lebt, stellt sich auf die Lebensphasen seiner Mitarbeiter ein. Und kann am Ende so auch gute Fachkräfte gewinnen und langfristig begeistern. 

Wenn sich zwei Mitarbeiter eine Stelle teilen, dann hat man in der Summe auch mehr Kompetenz, zwei Blickwinkel und damit in der Regel mehr Kreativität und mehr Inspiration. Denn wer eine ausgeglichene Balance zwischen Privatleben und Beruf hat, ist häufig motivierter und produktiver.

ZEIT ONLINE: Worauf sollte man als Arbeitgeber achten, wenn sich Mitarbeiter eine Stelle teilen wollen?

Tepe: Die Mitarbeiter, die sich eine Stelle aufteilen, sollten sich entsprechend ihrer Stärken ergänzen und verstärken. Die Arbeitnehmer müssen sich vertreten können, das setzt gute Absprachen voraus. Die Kollegen müssen nicht unbedingt beste Freunde sein, sich aber auf jeden Fall sympathisch finden. Auch sollten sie bei Motivation und Zielen in die gleiche Richtung gehen sowie eine ähnliche Arbeitseinstellung teilen. Und wie bei jeder Teamarbeit, bedarf es auch beim Jobsharing guter Planung, Organisation und Kommunikation. Wenn es klappt, dann sparen Unternehmen langfristig Kosten. Fällt beispielsweise ein Vollzeit arbeitender Mitarbeiter langfristig aus, ist das ein Totalausfall. Beim Jobsharing steht immer noch einer der beiden Mitarbeiter zur Verfügung, der den nächsten anlernen und Wissen weitergeben kann. 

ZEIT ONLINE: Was muss ein Unternehmen tun, wenn es Jobsharing ermöglichen möchte?

Tepe: Zunächst braucht es ein wenig Mut und Innovationsfreude, um Jobsharing einzuführen. Eine transparente Kommunikation mit dem Team, den Vorgesetzten sowie den beiden Mitarbeitern, die sich die Position teilen und eine paar Überlegungen zur Organisation vorab – mehr ist nicht nötig. Im Grunde ist Jobsharing wie die klassische Teilzeitarbeit zu behandeln. Den Rest regeln die Jobsharer unter sich, denn sie verantworten den Job und das Gesamtergebnis. Das klappt in der Regel ganz gut, denn die Mitarbeiter, die sich die Stelle teilen, haben ja ein Eigeninteresse daran.

ZEIT ONLINE: Warum sind viele Unternehmen dennoch skeptisch?

Tepe: Meist befürchten Unternehmen durch das Jobsharing mehr Arbeit. Diese Hürde existiert allerdings nur in den Köpfen. Denn der Kerngedanke des Jobsharings ist ja, dass die Mitarbeiter alles untereinander regeln.

Es ist aber auch eine Kulturfrage. Jobsharing passt nicht in jedes Unternehmen, zu jeder Führungskraft oder jedem Mitarbeiter. Unternehmen, die mit Wertschätzung und auf Augenhöhe arbeiten, begrüßen zum Beispiel Jobsharing eher als solche, die kurzfristig orientiert und in erster Linie kompetitiv arbeiten.