ZEIT ONLINE: Laut einer aktuellen Umfrage wurden bereits mehr als drei Viertel aller weiblichen Führungskräfte schon einmal im Job diskriminiert. Woran liegt das, Frau Dr. Kroll?

Heike Kroll: Ich finde erschreckend, dass sich die Diskriminierungsfälle 2015 mit 75,9 Prozent gegenüber der letzten Befragung vor drei Jahren mit damals 61,8 Prozent deutlich erhöht haben. Das sollte Unternehmen sehr zu denken geben. Als frauendiskriminierend zu gelten, kann sich heute eigentlich kein Arbeitgeber mehr leisten.

Meiner Meinung nach ist das immer noch vorherrschende traditionelle Frauenbild eine Ursache. Viele Geschäftsführer glauben heute noch, dass Frauen nicht so stark berufsorientiert seien. Sie verhalten sich vielleicht gar nicht bewusst diskriminierend, sie kennen es nur nicht anders. Ich hoffe aber, dass wir in 30 Jahren darüber nicht mehr sprechen, denn es wächst eine Führungsgeneration heran, denen diese Rollenklischees fremd sind.

ZEIT ONLINE: Wie zeigt sich die Diskriminierung?

Kroll: Sehr unterschiedlich. Werden beispielsweise Projekte vergeben oder stehen Beförderungen an, bekommen weibliche Führungskräfte immer wieder die schlechteren Projekte oder werden bei der Auswahl gar nicht erst berücksichtigt. Auch beim Netzwerken sind weibliche Führungskräfte für ihre männlichen Kollegen häufig unsichtbar. Frauen werden auch seltener zu solchen Runden eingeladen – aber gerade beim obligatorischen Feierabendbier spricht man über wichtige Entwicklungen und werden Projekte vorab vergeben.

Außerdem werden Frauen schlechter bezahlt. Oft ist die Lohnlücke in Führungspositionen sogar größer als auf den unteren Positionen. Wird über Abfindungen oder Bonuszahlungen verhandelt, zeigt die Praxis, dass Frauen hier oft der gut verdienende Partner vorgehalten wird.

Frauen neigen aber auch eher dazu, eine Aufgabe zu übernehmen, die ihnen Spaß macht, ohne noch groß über das Gehalt zu verhandeln. Männer verhandeln oft härter, sogar über einen Traumjob, und versuchen, ihren Preis in die Höhe zu treiben.

ZEIT ONLINE: Was können Unternehmen gegen Diskriminierung tun?

Kroll: Zunächst einmal müssen Geschäftsführungen ein Bewusstsein schaffen, dass es eine Benachteiligung überhaupt gibt. Das ist oft nicht leicht, denn besonders die männlichen Führungskräfte werden sich angeprangert fühlen. Beim Thema Bezahlung kann man als Arbeitgeber die Gehälter analysieren und dafür sorgen, dass vergleichbare Tätigkeiten auch gleich bezahlt werden.

ZEIT ONLINE: Aber viele Frauen haben aufgrund von Familienunterbrechungen weniger Berufserfahrung oder arbeiten in Teilzeit.

Kroll: Das ändert sich langsam, denn immer mehr Männer trauen sich inzwischen, Elternzeit zu nehmen. Einige Unternehmen bewerten solche Familienzeiten bereits als einen Baustein in der Karriere – immerhin erwirbt ein Mitarbeiter in der Elternzeit soziale Kompetenzen. Generell sollte man als Arbeitgeber darauf achten, dass alle Führungskräfte unabhängig von ihrer familiären Situation bei wichtigen Sitzungen dabei sein können. In manchen Betrieben gibt es zwar Teilzeitführungskräfte, oft sind es Frauen, aber wichtige Meetings finden nicht selten außerhalb der Arbeitszeit von diesen Mitarbeiterinnen statt. So entsteht am Ende der Eindruck, eine weibliche Führungskraft kann aufgrund ihrer Situation für eine weitergehende Führungsposition gar nicht zur Verfügung stehen.

ZEIT ONLINE: Was können die Frauen selbst tun?

Kroll: Sie sollten gleich zu Beginn ihrer beruflichen Laufbahn darauf achten, nicht in die Rolle der Zuarbeiterin zu rutschen. Wer Ergebnisse zusammenträgt und Aufgaben erledigt, sollte die auch selbst präsentieren und nicht einem männlichen Kollegen den Vortritt lassen.

Und so profan es auch ist: Wird in Meetings danach gefragt, wer noch mal schnell Kaffee holen oder Kopien machen kann, sollte man als Frau einfach beschäftigt tun. Aufmerksam und freundlich sein, bringt nichts. Ein simpler Trick ist, sich taktisch so zu platzieren, dass man gar nicht erst am schnellsten aufspringen kann oder gar dazu aufgefordert wird.

Auch Statussymbole wie Firmenwagen und Parkplätze entscheiden leider noch immer darüber, wer auf Augenhöhe mit den anderen Führungskräften und der Geschäftsleitung angesehen wird. Viele Frauen belächeln dieses Gehabe zwar. Aber in vielen konservativen Unternehmen stellen sie sich damit außen vor.

Und wer diskriminiert wird, muss darauf aufmerksam machen. Werden Meetings beispielsweise immer wieder zu Zeiten angesetzt, an denen man nicht mehr im Unternehmen ist, muss lernen einzufordern, dass das aufhört.

ZEIT ONLINE: Was braucht es Ihrer Meinung nach, um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen?

Kroll: Weibliche Führungskräfte müssen den Mut haben, sichtbar zu werden. Und sie müssen sich frühzeitig vernetzen. Denn ein gutes Netzwerk aus Frauen und Männern ist unerlässlich. Auch sollten sie flexibel sein und gegebenenfalls umdenken, wenn eine angepeilte Position nicht zu erreichen ist. Frauen neigen leider dazu, sich statt auf einen Plan B zu konzentrieren, mit noch mehr Engagement und Fleiß auf Plan A festzubeißen. Und es braucht Fürsprecher auf höheren Ebenen, die Verständnis für weibliche Teilzeitführungskräfte mit Kindern haben.

Ich bin heute auch davon überzeugt, dass die Quote richtig ist. Denn es kommt eben nicht der weiter, der auch etwas kann – sondern der, der sich mit allen Mitteln am besten nach vorne durchkämpft.