Kaum ein Thema im immer noch jungen Kapitel "Karriere und Frau" hat in den letzten Jahren mehr polarisiert als die per Gesetz verordnete Quote. Wird das Thema erst mal beim privaten Abendessen auf den Tisch geworfen, wird von friedliebenden Gastgebern fieberhaft nach alternativen Gesprächsmöglichkeiten gesucht oder, wenn das schon zu spät ist, heiß, laut und leidenschaftlich diskutiert und gestritten. Es scheint nur zwei Meinungen zur Quote zu geben: Entweder man hasst sie oder man pocht überzeugt und vehement auf Umsetzung der Quote.

Seit der Einführung der Frauenquote für die Aufsichtsräte der börsennotierten Unternehmen ist es in Deutschlands Wirtschaft plötzlich verdächtig ruhig geworden. Zwar stampfen viele Unternehmen eilig Diversity Abteilungen und Programme für mehr Vielfalt aus dem Boden. Aber die Vorgaben werden nur langsam umgesetzt. Bis die Quotenziele erreicht sein werden, ist es noch ein langer Weg. Und im Moment scheint die Quote den gegenteiligen Effekt zu haben: Der Anteil der Frauen in Führungspositionen ist derzeit leicht rückläufig. Und nach wie vor begegnet Frauen, die jetzt berufen werden, viel Misstrauen und Skepsis.

Warum ist das so? Die Gründe scheinen schnell aufgezählt. Fadenscheiniges Argument an vorderster Front: Die Frauen wollen gar nicht. Ein Trugschluss, wie uns scheint, denn die Anreize für Frauenkarrieren werden – absichtlich oder unabsichtlich – gar nicht erst geschaffen. Frauen, die am Anfang ihrer Karriere noch gleich ambitioniert wie ihre männlichen Kollegen waren, geben sich weniger lange mit unbefriedigenden halbdurchdachten Lösungen zufrieden und nutzen daher häufiger Austrittsangebote bei unternehmerischen Restrukturierungsmaßnahmen. Sie engagieren sich ehrenamtlich in außerberuflichen Herzensangelegenheiten oder landen in der Teilzeitfalle. Die Teilzeit, in Deutschland angepriesen als der Königsweg, um Familie und Beruf zu vereinbaren, ist immer noch der Karrierekiller Nummer eins. Wegen mangelnder Präsenz und Sichtbarkeit entspricht man als Teilzeit-Führungsfrau schon zu Beginn der Karriere nicht den Anforderungen der Managementebene. Gleichzeitig werden die Positionen der Vollzeit-Männer im Unternehmen zementiert.

Kompetente Frauen gelten als "zu bossy"

Eine weitere Hürde auf dem Weg zur Managerin sind Jobausschreibungen, die klassisch männlich ausgeschrieben werden. Frauen bewerben sich oft nur bei einer hundertprozentigen Passung. Männer – und das wird häufig beobachtet – wissen zwar um vorhandene Defizite, schieben diese jedoch als nebensächlich beiseite. Vielmehr noch: Frauen, die sich beim Bewerbungsgespräch zu gut verkaufen, haben das Nachsehen gegenüber schlechter qualifizierten Männern, weil sie als "zu bossy" angesehen werden. Klassische Rollenklischees lassen grüßen. 

Vielleicht ist es notwendig, mehrere Schritte zurückzugehen, um die Notwendigkeit einer gesetzlichen Quote am Beispiel einer ähnlichen Problemlösung zu verstehen. Erst an der Schwelle des 20. Jahrhunderts wurden Frauen als ordentliche Hörerinnen an Deutschlands Universitäten zugelassen. Dies wurde gegen den Widerstand vieler Professoren und männlicher Kommilitonen durchgesetzt und erst per Verordnung realisierbar. Frauen den Zugang zur höheren Bildung zu verwehren, ist heute undenkbar. Damals begrenzte das herrschende Rollenbild den Radius einer Frau mit dem eigenen Haus, spätestens aber mit dem Gartenzaun. Per Gesetz wurde ein gesellschaftlicher Wandel erzwungen.

Traditionelle Rollenbilder setzen Frauen noch immer Grenzen

Heute prägt das negative Bild der "Rabenmütter" die Frauen, die sich weg von ihren Kindern, einer Karriere zuwenden, wohingegen im benachbarten Frankreich die "poule mère" (die Glucke) ein ähnlich schlechtes Image hat. Es braucht in Deutschland den gesetzlichen Anschub, um sich an den Gedanken zu gewöhnen, dass Frauen aus biologischen und psychologischen Gründen keine Grenzen gesetzt werden dürfen. Tatsächlich ist die Frauenquote damit nicht primär ein Thema der Wirtschaft, sondern ein Thema der Gesellschaft.

Die Quote muss mehr werden als ein bloßes Lippenbekenntnis. Noch immer fördert Schmied Schmiedchen. Sympathisch ist uns, wer uns ähnlich ist. Das ist allzu menschlich, aber ein Problem, wenn an der Spitze vor allem weiße Männer stehen, die ihresgleichen beim Aufstieg helfen. Frauen werden derweil in Förderprogrammen versorgt, während ihre männlichen Kollegen die Jobs bekommen. Daher braucht es Management Commitments von ganz oben. Hier muss das neue Denken gelebt und verteidigt werden. Es bedarf eines Umdenkens in der Führungskultur, nicht nur der Installation einer Diversity Abteilung oder eines temporären Projekts "Gender".

Gefragt sind männliche Vorbilder für eine frauenfreundliche Unternehmenskultur. Oft sind es Männer, deren eigene Partnerinnen am Weg zur Spitze an die unsichtbare Glasdecke stoßen, oder Manager, deren gut ausgebildete Töchter beim Aufstieg an Grenzen kommen, die der Vater so nicht hatte.

Gefragt sind aber auch jene wenigen Frauen, die es ohne Quote "geschafft" haben. Etwas mehr Solidarität täte hier gut im Umgang mit dem eigenen Geschlecht.

Umgekehrt sollten sich junge Frauen sowohl um männliche als auch weibliche Mentoren bemühen. Es braucht Bemühungen von allen Seiten. Und dort, wo es viele und nicht nur einzelne Frauen geschafft haben, ändert sich etwas in der Gesellschaft.

Die gute Nachricht zuletzt. Es gibt Länder, die die Quote schon lange eingeführt haben und die allen Unkenrufen zum Trotz sehr gut damit fahren. Man könnte also beim Thema Quote durchaus etwas mehr Gelassenheit hinsichtlich der Diskussion und mehr Tatendrang hinsichtlich der Umsetzung an den Tag legen.