Unternehmen müssen demokratischer werden und Mitarbeiter stärker einbeziehen, sagt der Manager Thomas Sattelberger.

ZEIT ONLINE: Herr Sattelberger, Sie fordern demokratische Unternehmen. Was genau verstehen Sie darunter?

Thomas Sattelberger: Demokratische Unternehmen experimentieren mit Führung. Sie geben ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, Unternehmensentwicklungen zu debattieren, zu beeinflussen und mitzuentscheiden. Sie achten gemeinsam mit den Mitarbeitern darauf, dass die Belastungen bei der Arbeit ausbalanciert werden. Und dass das Erwirtschaftete gerecht verteilt wird. Mitarbeiter haben also deutlich mehr Mitspracherecht und Freiheit als in klassisch top-down organisierten Unternehmen. Manche jungen Unternehmen sind sogar mitarbeitergeführt.

Außerdem spielt in demokratischen Unternehmen Diversität eine wichtige Rolle. Dabei geht es aber nicht nur um Nationalität, Geschlecht oder Alter. Sondern auch um unterschiedliche Stile, Denkrichtungen und Erfahrungshorizonte, die den Diskurs in einem Unternehmen beflügeln, bevor Entscheidungen getroffen werden.

Demokratie im Betrieb ist allerdings ein Prozess und kein idealdefiniertes Resultat.

ZEIT ONLINE: Warum sollten Unternehmen handeln wie demokratische Staaten?

Sattelberger: Weil in Deutschland eine Innovationsarmut herrscht. Ich bin überzeugt, dass in demokratischen Unternehmen Innovation anders möglich ist. Denn Unternehmen, in denen die Mitarbeiter stärker beteiligt werden, sind in der Regel innovativer. Soziale und technologische Innovationen sind Zwillinge. Wer sich dem verschließt, wird im Wettbewerb nicht mithalten können.

ZEIT ONLINE: Gibt es schon heute Beispiele?

Sattelberger: Genossenschaftliche Unternehmen wie beispielsweise Migros oder die Sparda-Bank sind sehr belastbar durch die Weltwirtschaftskrise gegangen. Microsoft beispielsweise hat erfolgreich die Vertrauensarbeitszeit eingeführt, Hema hat Hierarchien abgeschafft.

ZEIT ONLINE: Nun sind Unternehmen doch heute schon demokratisch organisiert. Für deutsche Unternehmen gilt das Betriebsverfassungsgesetz.

Sattelberger: Aber die Demokratie findet bisher in klassischen Duopol-Diskussionen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern statt. Jetzt kommen die Mitarbeiter mit Individualansprüchen und -rechten dazu. Diese neue Konfiguration stärkt die Eigenverantwortung des Einzelnen. Der Machtverlust für Gewerkschaften, Betriebsräte und Manager ist damit unumgänglich, denn der Kuchen der Macht ist nicht beliebig zu vergrößern.

ZEIT ONLINE: Wie schafft man mehr Demokratie in einem Unternehmen?

Sattelberger: Der Erfolg hängt stark davon ab, ob die Unternehmensführung zu Experimenten bereit ist oder nicht. Will man es versuchen, muss man schauen, wo ein Mangel an direkter Mitbestimmung vorliegt, sowie echte Experimentierfelder in der realen Arbeitswelt schaffen. Voraussetzung dafür ist die Fähigkeit zur Selbstreflexion. Man muss natürlich den inneren Zustand des Unternehmens und der Führung ehrlich analysieren und mutig sein. Dazu gehört auch der Mut, scheitern zu können. Und weil die Arbeitswelt nicht von oben demokratisiert werden kann, müssen die Mitarbeiter zu Beteiligten werden. Das heißt: Sie müssen sich einbringen und auch einbringen wollen.