ZEIT ONLINE: Stirbt ein nahes Familienmitglied, sind Führungskräfte oft für Monate nicht mehr belastbar. Was können Betroffene in dieser Trauerphase tun?

Ulrike Lockhoff: Der Umgang mit Tod und Trauer ist sehr individuell. Allen macht der Tod die eigene Endlichkeit bewusst.

Meine Erfahrungen zeigen, dass Führungskräfte sehr unterschiedlich reagieren. Die einen neigen dazu, nicht darüber sprechen zu wollen. Sie wollen vielmehr funktionieren. Andere neigen dazu, die Trauer beispielsweise mit viel Sport zu kompensieren oder führen Gespräche in der Dauerschleife. Wer so reagiert und sich der Trauer nicht stellen will, sollte erst einmal in Ruhe gelassen werden.

Bei Führungskräften kommt meist erschwerend hinzu, dass sie im Job der "Fels in der Brandung" sein müssen. Bei einem solch gravierenden Einschnitt fällt es ihnen dann oft schwer, sich die eigene Schwäche einzugestehen und Hilfe anzunehmen.

ZEIT ONLINE: Welche ersten Schritte sind sinnvoll?

Lockhoff: Leider wird oft vergessen, dass Trauer keine Krankheit ist, sondern einfach Zeit braucht. Selbst die Bundespsychotherapeutenkammer weist darauf hin, dass Trauer keine psychische Krankheit ist. Ein Trauerprozess kann bis zu 14 Monate oder sogar länger dauern. Es kann helfen, wenn Betroffene zunächst ihr Arbeitspensum drosseln und Aufgaben delegieren.

ZEIT ONLINE: Was kann man Betroffenen raten?

Lockhoff: Ratschläge können auch Schläge sein. Das heißt, was dem einen hilft, kann dem anderen schaden. Grundsätzlich sinnvoll ist, offen und ehrlich mit der Trauer umzugehen. Wer sich mit der Trauer auseinandersetzen und diese verarbeiten möchte, dem können Gespräche sehr gut tun. Vertrauenspersonen, die im Unternehmen frühzeitig aufgebaut werden oder extern im Fall der Fälle hinzugezogen werden, können eine große Unterstützung sein. Die Familie steckt ja meist selbst im Trauerprozess und kann keine Hilfe leisten.

ZEIT ONLINE: Wo bekommen Betroffene emotionale Hilfe?

Lockhoff: In der ersten Schockphase vermitteln Beerdigungsinstitute, Krankenhäuser und die Polizei Seelsorger und Priester oder Pastoren. Weil die Probleme aber meist erst viel später auftreten, fallen Trauernde häufig in ein tiefes Loch. Deshalb ist es sinnvoll, wenn die Trauernden oder ihre Familien frühzeitig Unterstützung bei Trauerbegleitern, Institutionen oder Vereinen mit entsprechenden Angeboten suchen.

Es gibt beispielsweise Trauergesprächskreise und -cafés. Für Führungskräfte jedoch ist das Angebot eher gering.

ZEIT ONLINE: Wer kommuniziert den Todesfall ans Team und wie?

Lockhoff: Führungskräfte tun gut daran, die Kommunikation an ihre Trauerbegleitung zu übergeben. Das kann ein professioneller Trauerbegleiter sein, der Stellvertreter oder ein naher Kollege. Durch die entsprechende Vorbereitung weiß derjenige, was die Führungskraft will. Also, ob und wie sie auf den Trauerfall angesprochen werden will oder ob sie in Ruhe gelassen werden möchte.

ZEIT ONLINE: Und wie soll ein Unternehmen mit dem Leistungsverlust des Entscheiders umgehen?

Lockhoff: So hart und unmenschlich es auch klingt: Unternehmen müssen auch in solchen Situationen betriebswirtschaftlich denken – da muss man sich nichts vormachen.

Dennoch sollten Unternehmen immer bedenken, dass ihr Verhalten gegenüber trauernden Führungskräften eine Strahlkraft in Richtung Mitarbeiter, Kunden und Dienstleister hat. Wer sich unangemessen verhält, muss mit negativen Folgen zu rechnen.

ZEIT ONLINE: Ist ein betriebliches Trauermanagement sinnvoll?

Lockhoff: Absolut. Stirbt ein Mitarbeiter, ist häufig ein Leistungsabfall in der ganzen Belegschaft, mindestens aber in dem unmittelbaren Team des Verstorbenen die Folge. Um diesen Produktivitätsverlust so gering wie möglich zu halten, brauchen Mitarbeiter Hilfe.

Verhält sich ein Arbeitgeber in dieser Situation in den Augen der Mitarbeiter jedoch unmenschlich, können die Folgen verheerend sein: Die Zufriedenheit sinkt schlagartig, die Fluktuation steigt, das Betriebsklima ist gestört und oft kommt noch ein Imageverlust dazu. Ein weiteres Problem ist die Arbeitsüberlastung durch den Wegfall des verstorbenen Mitarbeiters. Auch hier müssen Arbeitgeber frühzeitig eine Lösung finden.

Übrigens: Auch betriebliche Traueranzeigen sind ein Spiegel der Unternehmenskultur. Fehlen diese oder sind sie unangemessen, strahlt dies ebenfalls negativ auf das Unternehmen zurück.