Hausfrauensammelbecken. Das ist für viele Personalmanager eine Abteilung, in der mehrere weibliche Teilzeitkräfte arbeiten. Niemand will solche als leistungsschwach abgestempelten Abteilungen leiten. Der schlechte Ruf könnte abfärben. "Je weniger Teilzeitkräfte, desto besser", sagt ein Personalverantwortlicher und gibt damit preis, was unter Kollegen geredet wird. 

Gut ausgebildete Frauen, die sowohl Mutter als auch berufstätig sein wollen, haben es daher nicht leicht, Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren. Nach der Rückkehr aus der Babypause sind sie oft beim vertrauten Arbeitgeber weniger willkommen als erhofft, sondern eher geduldet als etwas, was Arbeitgeber wegen des Befristungs- und Teilzeitgesetzes eben erdulden müssen. "So einen Anspruch kannst du in einer Behörde durchsetzen, aber nicht in einem Unternehmen, das sich weiterentwickeln will", sagt der Mann, der über seine jahrelangen Erfahrungen in der Medien- und Dienstleistungsbranche berichtet.

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) lobt diese gesetzlichen Ansprüche, die ermöglichen sollen, Familie und Beruf zu vereinbaren. Der Verband beruft sich auf den Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit im Auftrag des Bundesfamilienministeriums: Demnach bieten knapp 96 Prozent der Unternehmen flexible Modelle bei Arbeitszeiten und Arbeitsorganisationen an. Doch was sich hinter den Modellen verbirgt, bekommen vor allem Frauen zu spüren, die ihre Arbeitszeit reduzieren. Und das sind immerhin drei Viertel aller erwerbstätigen Mütter. Väter arbeiten laut Statistischem Bundesamt aus elterlichen Gründen nur zu sechs Prozent in Teilzeit. Flexibel in Teilzeit kann nämlich auch bei Unternehmen, die sich Familienfreundlichkeit auf die Fahnen schreiben, heißen: Karriereknick, Abstellgleis oder Mobbing. Manchmal kündigen Mitarbeiterinnen dann von selbst. Aus Sicht der Personalverantwortlichen gibt es dafür mehrere Gründe.

Nach Angaben des Personalinsiders, der in mehreren Dienstleistungskonzernen mit jeweils über 10.000 Mitarbeitern verantwortlich gearbeitet hat, ist die Beschäftigung von Teilzeitkräften ein vernachlässigtes Thema. Will heißen: Man gewährt die Teilzeit wegen der gesetzlichen Verpflichtung – mehr aber auch nicht. "Dieses Thema ist so weit unten angesiedelt, dass sich niemand ernsthaft damit auseinandersetzt, wie man Frauen ihrer Qualifikation entsprechend beschäftigen kann oder ihnen Qualifizierungsangebote macht." Denn unter Abteilungs-, Ressort- oder Bezirksleitern aller Branchen macht sich Angst breit, wenn man über Teilzeit spricht. Die Arbeitszeitlücke, die eine Teilzeitkraft verursacht, muss besetzt werden. Mit einer qualifizierten Kraft, was wiederum mit Kosten verbunden ist. Das zu organisieren und zu verwalten, bedeutet einen Extraaufwand, den viele Unternehmen scheuen oder nur ungern betreiben. "Man befürchtet, dass man die Arbeit mit Teilzeitkräften nicht schafft." Das sei die allergrößte Sorge der Vorgesetzten: "Sie denken an sich und ihren Ruf. Sie wollen nicht scheitern."

Auch die BDA räumt an ein, dass eine Veränderung der persönlichen Arbeitszeit für den Arbeitgeber Organisationsaufwand und Kosten bedeutet. In jedem Einzelfall müsse umorganisiert oder ein Ersatz für die ausfallenden Stunden gefunden werden. "Das Finden einer geeigneten und ausreichend qualifizierten Ersatzkraft, die eingearbeitet werden muss, bedeutet gerade für die kleineren Unternehmen erhebliche Belastungen. Denn sie können einen Personalausfall selten durch eigene Kräfte auffangen", sagt ein Sprecher. Als weiteren Hinderungsgrund für Teilzeitangebote führt die BDA "Unruhe in den Betrieben" an. Dazu könne es kommen, wenn immer wieder neue Mitarbeiter eingearbeitet werden müssen. Eingeübte Zusammenarbeit, die notwendig sei für Effizienz und ein gutes Betriebsklima, "kann so kaum entstehen oder geht verloren". Zugespitzt bedeutet das: Mütter mit Teilzeitwunsch sind letztlich für ein schlechtes Betriebsklima verantwortlich.  

Vermiesen Teilzeitmütter das Betriebsklima?

Stimmt das? Machen es sich die Arbeitgeber nicht zu leicht? "Es fehlt der Wille, diesen vor allem weiblichen Teil der Arbeitskräfte hochwertig und angemessen zu beschäftigen", sagt ein Fachmann aus dem Personalvorstand eines süddeutschen Unternehmens des produzierenden Gewerbes. Erfahrungen im Umgang mit Teilzeitkräften nach der Elternzeit hat er auch in anderen Branchen gesammelt: "Der Umgang war überall mies. Man macht es den Frauen nicht leicht. Im Gegenteil." Er berichtet von Listen, die für Mitarbeiter in Elternzeit angelegt werden. All die, die während der Elternzeit einen Teilzeitanspruch anmelden, halte man für verzichtbar. "Wer eh nur ein bisschen Teilzeit arbeitet, gilt als Lusche", erzählt er. Diesen Frauen – auch dieser hier zu Wort kommende Personaler hat in 20 Jahren lediglich zwei Männer in Elternzeit erlebt – werde grundsätzlich ein Aufhebungsvertrag angeboten.

Zurück aus der Babypause geht's direkt ans Eingemachte. "Die Flexibilität der Arbeitgeber ist nicht vorhanden. Es hat kein Wertewandel stattgefunden. Die Geschäftsführungen sehen nicht, dass eine gute Mitarbeiterin auch ein guter Elternteil sein kann und soll", sagt dieser Personaler. Dass man in Betrieben, in denen rund um die Uhr in drei Schichten gearbeitet wird, keine flexiblen Modelle anwenden könne, ist für ihn nachvollziehbar. Hier würden Schichtpläne oft für zwei Jahre im Voraus festgelegt. Aber in Verwaltungen und bei vielen Dienstleistern könnte es Lösungen geben, wenn man wollte, sagt er. Aber man wolle nicht, weil keine Notwendigkeit dazu bestünde: "Tatsächlich aber hat uns der demographische Wandel noch nicht erreicht. Wir können immer noch aus dem Vollen schöpfen. Es gibt genug Fachkräfte, die Vollzeit arbeiten möchten", sagt der Personalmanager. Das bedeutet: "Wenn es drauf ankommt, verzichten wir auf die gut ausgebildete weibliche Fachkraft, die die Arbeitszeit reduzieren möchte."

Dabei spielten auch Fragen wie diese eine Rolle: Vielleicht will sie ja noch ein zweites oder drittes Kind bekommen? Und werden Kinder nicht auch ständig krank? Unternehmen, so der Mann, reagieren auf Gesetze nur und tun lediglich das, was man von ihnen verlangt. Kreative Lösungen und Ideen – Fehlanzeige. "Man stelle sich vor, man böte Müttern in Teilzeit Wertschätzung und Teilhabe an guter Arbeit – nicht auszudenken, wie gut das Betriebsklima und die Motivation wären", sagt der Personalmanager ironisch.

Selbst das Handtuch werfen

In den Niederlanden wird das entspannter gehandhabt. Seit Juli vergangenen Jahres haben Arbeitnehmer dort unter bestimmten Bedingungen einen Rechtsanspruch auf das Arbeiten aus dem Homeoffice. Der Anspruch gilt für Angestellte von Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern und wenn keine sicherheitsrelevanten Bedenken bestehen. Das neue Gesetz bedeutet vor allem, dass es nicht der Beschäftigte ist, der seinen Chef überzeugen muss, dass er seine Arbeit aus den eigenen vier Wänden heraus erledigen kann. Nein, hier muss der Chef nachweisen, warum Homeoffice nicht geht und die Arbeit zwingend im Büro erledigt werden muss. 

In Deutschland dagegen wird das Homeoffice nicht als legitime Alternative zum Arbeitsplatz im Büro angesehen. Stattdessen unterstellt man Mitarbeitern, die diesen Wunsch hegen, Faulheit. Dabei ist dieses Angebot, das Aufweichen von Präsenzpflichten im Büro, genau das, was sich Eltern mit Kindern wünschen. Wegen der Präsenzpflicht müssen Mütter häufig Teilzeit arbeiten, häufig sind die Kita-Zeiten zu unflexibel. "Wir sind nicht soweit. Es ist nicht gewollt. Dabei gäbe es viele Bereiche, in denen es funktionieren würde", sagt der Personaler. Auch das Modell des Job-Sharings werde stiefmütterlich behandelt. Nur jedes fünfte Unternehmen hat es schon einmal ausprobiert. "Zu umständlich. Wer beurteilt, ob die Chemie zwischen denen stimmt, die sich den Job teilen?", fragt der Personaler.

Obwohl man Frauen vollmundig eine wichtige Rolle unter dem Aspekt des häufig beklagten Fachkräftemangels zuspricht – laut BDA liegt es im "Interesse der Unternehmen, gut qualifizierte Mitarbeiterinnen mit Familienverantwortung langfristig zu binden" –, sieht die Realität anders aus. Schließlich gibt selbst die BDA zu bedenken, dass die Hälfte der Frauen in Teilzeit, bei den Müttern sogar mehr als 70 Prozent, nur mit geringem Stundenumfang beschäftigt sei. Vor diesem Hintergrund lässt die Aussage des Personalmanagers aufhorchen: Weibliche Teilzeitkräfte arbeiten aus Luxusgründen, um ihr Taschengeld aufzubessern, und nicht um zum Familieneinkommen beizutragen. "Meistens vermutet man hinter diesen Frauen, den gut verdienenden Ehemann", sagt er.

Politische Rahmenbedingungen verfestigen das Modell der Zuverdienerin

Vor diesem gedanklichen Hintergrund machen es sich viele Chefs leicht, ihre Mitarbeiterinnen abzuservieren. Statt ihnen langfristig eine Perspektive einzuräumen, zum Beispiel ihre Stundenzahl wieder aufstocken zu können. Denn das Recht auf Teilzeit heißt auch, dass Frauen in der Teilzeitfalle stecken. Also dauerhaft wenig verdienen, dauerhaft wenig für ihre Rente und somit ihre Altersabsicherung einzahlen können. Dass sie sich daraus aus eigener Kraft befreien können, darf bezweifelt werden. Schließlich ist es der Staat, der Anreize zur Reduzierung der Erwerbstätigkeit setzt und Alleinverdiener-Familien begünstigt. Beispiele dafür sind das Ehegattensplitting oder die beitragsfreie Mitversicherung von Ehegatten in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung. "Allein durch die beitragsfreie Mitversicherung und das Ehegattensplitting bleiben fast 450.000 Frauen dem Arbeitsmarkt fern", stellt die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände fest.

"Niemand möchte gerne als kalter Arbeitgeber dastehen", sagt der Personalmanager aus der Medien- und Dienstleistungsbranche. Daher sei jedes Unternehmen fein raus, "wenn Frauen nach ihren Erfahrungen in Teilzeit selbst das Handtuch werfen".   

*Die hier zu Wort gekommenen und im Beruf stehen Personalmanager wollen nicht erkannt werden.