Ich habe gehört, dass Arbeitgeber bei einem Kündigungsschutzprozess auch noch Kündigungsgründe nachschieben können? Muss man damit befürchten, dass wenn der eigentliche Kündigungsgrund nicht ausreicht, der Arbeitgeber sich einfach einen anderen noch im laufenden Verfahren überlegen kann?, fragt Joachim Dircks.

Sehr geehrter Herr Dircks,

generell darf sich ein Arbeitgeber Kündigungsgründe nicht im Nachgang überlegen. Aber unter bestimmten Umständen ist das Nachschieben von Gründen erlaubt, wenn ein Arbeitgeber erst nach dem Ausspruch einer (Tat-)Kündigung von einem weiteren, viel gravierenderen Grund erfährt.

Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass auch später bekannt gewordene Tatsachen, die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder verstärken, berücksichtigt werden können, wenn sie bei Kündigungszugang objektiv vorlagen. Das gilt auch für solche Umstände, die den Verdacht eines eigenständigen – neuen – Kündigungsvorwurfs begründen.

Allerdings sind nachgeschobene Gründe nicht einfach so möglich, wenn ein vorhandener Betriebsrat nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor dem Ausspruch einer Kündigung angehört werden muss. In einem solchen Fall muss der Betriebsrat erneut zu den erweiterten Tatsachen angehört werden. Und jetzt wird es kompliziert: Hat der Arbeitgeber bereits bei Ausspruch der Kündigung von weiteren schwerwiegenden Kündigungsgründen Kenntnis gehabt und teilt er diese dem Betriebsrat zur Anhörung der Kündigung nicht mit, dann wäre ein Nachschieben der Kündigungsgründe im Prozess unzulässig. Denn auch für diese Gründe hätte der Betriebsrat zur Kündigung angehört werden müssen. Und das hat wiederum zur Folge, dass diese Gründe im schon laufenden Kündigungsschutzprozess keine Berücksichtigung mehr finden können.

Anders verhält es sich, wenn der Arbeitgeber erst nach dem Ausspruch der Kündigung Kenntnis davon erlangt hat, dass er dem Arbeitnehmer schon vorher wegen schwerer Vergehen hätte kündigen können – dann kann er diese Gründe auch noch im laufenden Kündigungsschutzprozess nachträglich heranziehen.

Bei Tatsachen, die erst nach dem Zugang der Kündigung entstehen, ist ein Nachschieben natürlich nicht möglich. Unzulässig ist es auch, die Kündigungsgründe erst im Prozess so auszuwechseln, dass die Kündigung einen völlig anderen Charakter erhält. Insoweit wird der Arbeitgeber dann immer den Ausspruch einer neuen Kündigung in Erwägung zu ziehen haben.

Ihr Ulf Weigelt