Ich habe einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben, der eine Verschwiegenheitsklausel enthält. Was genau ist das?, fragt Manfred Schuster.

Sehr geehrter Herr Schuster,

Mitarbeiter sind grundsätzlich auch dann zur Verschwiegenheit verpflichtet, wenn dies nicht explizit im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Dies ergibt sich aus der Schutz- und Rücksichtnahmepflicht, wonach Arbeitnehmer auf die geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen haben.

Arbeitgeber wollen zudem meist die Schweigepflicht vertraglich erweitern und vereinbaren im Arbeitsvertrag auch noch ausdrücklich Verschwiegenheitsklauseln. Mit solchen Klauseln wird dem Mitarbeiter dann aber sinnbildlich noch einmal die Verschwiegenheit vor Augen geführt. Allerdings darf der Passus nicht zu pauschal formuliert werden. Dieser ist sonst nichtig und entfaltet keine Rechtswirkungen. 

Die Verschwiegenheitspflicht kann zum Beispiel Lohn- und Gehaltsdaten betreffen – allerdings nur dann, wenn die Gehaltsdaten eine Wettbewerbsrelevanz haben. Das ist dann der Fall, wenn Konkurrenten durch diese Informationen einen Wettbewerbsvorteil erhalten. So urteilten vom Grundsatz her die Richter des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 6 ABR 46/84). Und Mitarbeiter dürfen aufgrund von § 307 Abs. 1 BGB nicht unangemessen benachteiligt werden. Das ist aber in der Regel der Fall, wenn Arbeitnehmer zu einer Verschwiegenheit genötigt werden. Aber wenn ihnen verboten ist, über ihr Gehalt mit Kollegen zu sprechen, können sie auch nicht herausfinden, ob das Unternehmen bei der Gehaltshöhe den im Arbeitsrecht geltenden Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet oder nicht.

Ansonsten gilt die Verschwiegenheitspflicht für solche Informationen, die im Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb stehen, nur einem sehr begrenzten Personenkreis bekannt sind und aufgrund des wirtschaftlichen Interesses geheim bleiben sollen.

Verschwiegenheit ist vor allem bei Wettbewerbern angebracht

Zu den Betriebsgeheimnissen gehören zum Beispiel Informationen über Herstellungsprozesse. Andere Beispiele von Geschäftsgeheimnissen sind etwa Rezepturen, Kundendaten oder Vertragsinformationen.

Die Verschwiegenheitspflicht beginnt mit Abschluss des Arbeitsvertrages und bindet den Arbeitnehmer während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses – und auch darüber hinaus, wie die Rechtsprechung des BAG besagt. Denn auch nach ihrem Ausscheiden aus einem Unternehmen sind Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse verpflichtet. Allerdings dürfen sie das im Arbeitsverhältnis erworbene Erfahrungswissen zum eigenen Nutzen verwenden – beispielsweise für die eigene berufliche Tätigkeit. Einen weitergehenden Schutz zugunsten des Arbeitgebers kann nur die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sein.

Halten sich Mitarbeiter nicht daran, kann der Arbeitgeber eine Unterlassungsklage erheben oder auch im Rahmen einer einstweiligen Verfügung gegen den Mitarbeiter vorgehen. Schadenersatzansprüche sind dann nicht auszuschließen. Unter Umständen macht sich ein Arbeitnehmer auch aus § 17 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG), 203 Strafgesetzbuch (StGB) strafbar. In der Realität kommt das aber vor allem bei hochkarätigen Fachkräften aus den Bereichen Forschung und Innovation vor.

Ihr Ulf Weigelt