Was muss ich als Arbeitgeber beachten, wenn ich Saisonarbeitskräfte beschäftigen möchte?, fragt Gerhard Richter.

Sehr geehrter Herr Richter,

haben Betriebe einen nur vorübergehenden Mehrbedarf an Arbeitskräften, greifen sie meist zu befristeten Arbeitsverhältnissen. Die aber sind nur möglich, wenn bestimmte Aspekte vorliegen.

So muss bereits vor Beginn des Arbeitsverhältnisses der vorübergehende Bedarf objektiv vorliegen, wobei allein eine nur entsprechende Bezeichnung gerade nicht ausreicht. Das ist zum Beispiel bei Saisonarbeitskräften der Fall, weil der Arbeitgeber von vornherein das Arbeitsverhältnis nicht dauerhaft begründen möchte. Will dagegen ein Betrieb jedoch nur eine Unsicherheit bezüglich der zukünftigen Marktentwicklung abdecken, sind solche befristeten Arbeitsverträge nicht möglich, da ein Sachgrund nicht vorliegt. Die Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko und darf nicht auf Mitarbeiter abgewälzt werden. Liegt dementsprechend ein Aushilfszweck nicht vor, entsteht ein den allgemeinen Regeln unterliegendes Arbeitsverhältnis.

Saisonarbeitskräfte sind daher befristet anzustellen, da hier ein sachlicher Grund gemäß § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz gegeben ist: Der Betrieb benötigt aufgrund seiner jahreszeitlichen Struktur nur für einen bestimmten Zeitraum ein Mehr an Arbeitskräften (z. B. Bedienung im Biergarten, Eisverkäufer usw.). Der vorübergehende Arbeitskräftebedarf rechtfertigt die Befristung gemäß Nr. 1 des § 14 Absatz 1 Satz 2 TzBfG. Und die Aushilfskräfte dürfen sogar wiederholt (sachgrund-)befristet angestellt werden – also auch in der nächsten Saison.

Doch Vorsicht: Beschäftigt ein Betrieb eine Saisonkraft über die Saison hinaus, wird aus dem befristeten Arbeitsverhältnis automatisch ein unbefristetes.

Ihr Ulf Weigelt